對不少經銷商來說，導購員頻繁跳槽的現象確實比較嚴重。在招聘過程中，一般招聘條件要求應聘者的銷售經驗和銷售能力越高越好，殊不知優秀的導購員對薪酬福利、工作環境和發展空間等各個方面也有較高的要求。
所謂“良禽擇木而棲”，一旦達不到預期的條件，優秀的導購員仍然會選擇另謀高就，這給店長的團隊管理帶來很大的壓力。優秀的銷售人才是門店發展的寶貴財富，作為店長應該給予足夠的重視。既要為其爭取合理的薪酬和應有的條件，又要將門店的發展規劃與人才培養融於一體，讓他們看到自己未來發展的空間，對門店及自身的發展抱有足夠的信心。
第一、 導購員難找難留的真實原因
目前對於以銷售為主導的門店來說，導購員流動性大是難以避免的。對於從事店面銷售工作的導購員，我們得明白他們從事這份工作的出發點在哪裡?是為了高薪還是為了取得長足的發展?還是其他方面的原因?從導購職位發展前景來說，其晉升空間的確相對較小。所以從一開始我們就要引導新進的導購員，讓他們看到門店能給他們一個什麼樣的未來，透過自身的努力在這裡自己的事業能達到一個怎樣的高度。
目前門店普遍存在合格的導購員難找、優秀的導購員難留的尷尬，那麼背後的原因是什麼呢？
一、老闆想要不想給，員工想要不想幹
華為老總任正非說：“工資最高的時候成本最低。”為什麼呢？因為用工的老闆只考慮會計成本，沒有考慮機會成本，沒有考慮人的成長問題。導購員為什麼流動性大？因為他沒有把門店導購員當作自己的事業或職業。很多店長也不安心，帶團隊沒有感覺。
為什麼很多經銷商都面臨合格導購員難找的問題？一方面中國當前處於轉型期，現實社會的硬性生活要求及社會發展中信仰的缺失，代之是人對物質和金錢過度的推崇。金錢讓人心難以歸於平靜，很多導購員找工作四處打聽好單位，不少店長也把門店當作過渡橋，最關注的是人民幣；另外一方面很多老闆的思維還停滯在靠勞動力獲得更大利潤的層面，發現用工荒已經成為一種普遍的現象時，單靠簡單的提成機制已經很難調動員工的潛力和積極性。
二、夫妻老婆店，員工覺得沒面子
很多經銷商體制不健全，外殼是品牌門店，核心是夫妻店。雖然員工也由過去的幾人增加到了幾十人，甚至達到了近百人，但運營上卻還是夫妻店體制，經營理念、管理水平仍停留在夫妻店層次。老闆抓業務，老闆娘管財務，有的老闆娘抱著“公司做到今天是我和老闆辛辛苦苦打拼得來的，在公司只有我和老公說話才算數”的心態。
店長是有責無權，員工越級彙報，分層管理停留在口頭上，工作不走流程，管理沒有監督考核。門店業績好，大家一團和氣，工作上出了問題則沒人擔當，雖然一級埋怨一級，但工作失誤和業務損失最終還是老闆自己買單。因此，在夫妻店層次的門店，導購員沒有進取心，沒有責任心，也沒有歸屬感。
三、老員工聯合抱團擠走新員工
新員工對工作滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對環境滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，其中老員工拉幫結派常常是導致新員工離職的誘因。因此，要倡導誠信的門店文化，在上下級之間、同事之間營造相互理解、相互尊重和相互幫助的人際關係。
導購員之間、導購員和店長之間在工作上允許有爭執，但不可為私人問題或一己之利而搬弄權術、誣陷排擠。否則，只能讓新導購員無法安心工作，將心思集中於人際關係上，長期下去，不但使工作效率下降，最終會導致新導購員的流失。
四、只想招有經驗的，不想去培訓員工
透過前期招聘，新導購員雖然對門店有了初步的瞭解，但畢竟沒有經驗，對他們來說，新的環境依然是陌生的，工作很難迅速開展起來。
為保證新導購員能快速進入崗位角色，崗前培訓必不可少。在新的工作環境下，隨著對門店的瞭解逐步深入，新員工都會對環境做出新的評價，並與其進入前的心理期望比較，從而產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心，但很多老闆不會也不願培訓新員工。
五、待遇低、環境差，沒人願意來報名
經營不僅要致力於提升整體門店效益，也要提高導購員的個人待遇，改善導購員的工作和生活條件，從而提高門店整體的工作效率。對於新導購員來說，也許並不太關注當前的工資水平，但往往很在乎後期的業績收入。如果未來業績收入的空間很小，會導致新員工失去希望，喪失工作熱情，最後離職。
在眾多的門店中，執行雙重的績效考核制度，即把新導購員的績效考核和老員工的分開，這種考核有其科學的一面。但若制度缺乏合理性，對新導購員的考核標準過高，就會有失公平，就有可能使新導購員產生不滿。從長遠來看，如果沒有改善和調整的跡象，新導購員也只有另謀出路了。
六、老闆做人口碑差，沒人願意來報名
目前大多數經銷商是白手起家的草根出身，剛創業不靠親戚，能靠誰啊？誰靠得住啊？所以很現實環境導致絕大多數門店不是夫妻店就是親戚店，與老闆有血緣關係的親戚或多或少都存在。
不管老闆再想一碗水端平，其他人總覺得那個碗還是歪的。絕大多數員工都會這麼想：只要有親戚，就沒有公平！不管你老闆喊的口號震天響，他們也會覺得自己再努力也不如親戚的一句話。
老的一茬走光了，新的一茬又接不上，導致人員青黃不接。老員工一走，很多好的東西和方法就流失了，而留下來的人也會出於給自己爭取利益的目的，和老闆在薪資待遇上博弈，給老闆的招人留人增加了不少難度。
第二、 門店績效管理的方法
一、門店人員崗位職責分為：店長、臨促人員及定點導購員
店長是專賣店的主要管理人員，負責協調處理日常具體事宜，對專賣店所有人員（包括安裝工以及導購員）工作情況進行管理與協調，監督落實專賣店的管理制度。
臨促人員根據實際需要由店長招聘安排到需要的門店。
定點導購員負責本門店相關工作的跟進及落實。
此外還包含試用期導購員（入職未滿一個月），出試用期的優秀導購員透過書面申請，批准後可提前轉正。
二、門店各崗位薪資設計
（一）店長工資構成
基本工資+崗位補貼+工齡獎+全勤獎+業績工資+社保+各類獎罰-個人所得稅
l 基本工資：店長基本工2000元/月。
l 崗位補貼：根據實際情況確定 。
l 電話費補貼：100元/月。
l 交通費補貼：100元/月。
l 工齡獎：入職滿1年及以上員工，100元/年，300元封頂。
l 全勤獎：每月4天假期，無請假行為者可獲得全勤獎100元。
l 業績工資：店長業績工資與門店整體零售銷售業績掛鉤，按門店零售銷售提成總額1%計提。
l 社保：入職滿1年購買社保，公司個人各承擔一半。
（二）導購員工資構成
基本工資+工齡獎+全勤獎+業績工資+社保+各類獎罰-個人所得稅
l 基本工資：1500元/月。
l 全勤獎：每月3天假期，無請假行為者可獲得全勤獎100元。
l 業績工資：銷售提成按照公司約定比例計提。
l 社保：入職滿1年購買社保，公司與個人各承擔50%費用。
（三）試用期導購員工資
試用期固定工資1500元，無提成收入。
三、門店獎勵辦法
l 建議被採納的員工記大功或小功一次，獎勵200元並通報表揚。
l 應知應會、各類考試成績98分以上,獎勵100元,予以通報表揚 。
l 每月優秀導購員獎勵200元。
l 導購員放棄正常休假時間，堅持上班按50元/天計算加班費。
四、門店處罰辦法
（1）導購應自覺遵守門店考勤制度，上班必須按時打卡。
不打卡的處罰標準如下：
l 遲到一次處罰10元整（5分鐘以上10分鐘內）。
l 遲到30分鐘處罰50元整。
l 遲到半小時以上按曠工處理（曠工一天扣三天）。
l 忘記打卡一次5元，必須有部門領導簽字說明忘打卡情況。
（2）不按照要求著裝，按10元/次處罰；不按要求參加公司組織的會議、培訓及活動者，按照20元/次處罰。
（3）所有上晚班的導購員必須於當天營業結束後，將當天銷售情況透過電話或簡訊形式報備到店長處彙總。店長必須在每天23:00之前將當天銷售情況以簡訊形式傳送至總經理，並於次日11:00之前將前一天的銷售報表傳送至總經理郵箱。導購員漏報、錯報銷量按10元/次處罰；店長漏報、錯報銷量按20元/次處罰；銷量報表遲交、漏交按50元/次處罰。
（4）未能按時按量完成領導安排的工作，按照50元/次處罰。
（5）在日常工作當中不服從店長安排，自作主張，有損公司形象和利益公司的導購員直接辭退。
對不少經銷商來說，導購員頻繁跳槽的現象確實比較嚴重。在招聘過程中，一般招聘條件要求應聘者的銷售經驗和銷售能力越高越好，殊不知優秀的導購員對薪酬福利、工作環境和發展空間等各個方面也有較高的要求。
所謂“良禽擇木而棲”，一旦達不到預期的條件，優秀的導購員仍然會選擇另謀高就，這給店長的團隊管理帶來很大的壓力。優秀的銷售人才是門店發展的寶貴財富，作為店長應該給予足夠的重視。既要為其爭取合理的薪酬和應有的條件，又要將門店的發展規劃與人才培養融於一體，讓他們看到自己未來發展的空間，對門店及自身的發展抱有足夠的信心。
第一、 導購員難找難留的真實原因
目前對於以銷售為主導的門店來說，導購員流動性大是難以避免的。對於從事店面銷售工作的導購員，我們得明白他們從事這份工作的出發點在哪裡?是為了高薪還是為了取得長足的發展?還是其他方面的原因?從導購職位發展前景來說，其晉升空間的確相對較小。所以從一開始我們就要引導新進的導購員，讓他們看到門店能給他們一個什麼樣的未來，透過自身的努力在這裡自己的事業能達到一個怎樣的高度。
目前門店普遍存在合格的導購員難找、優秀的導購員難留的尷尬，那麼背後的原因是什麼呢？
一、老闆想要不想給，員工想要不想幹
華為老總任正非說：“工資最高的時候成本最低。”為什麼呢？因為用工的老闆只考慮會計成本，沒有考慮機會成本，沒有考慮人的成長問題。導購員為什麼流動性大？因為他沒有把門店導購員當作自己的事業或職業。很多店長也不安心，帶團隊沒有感覺。
為什麼很多經銷商都面臨合格導購員難找的問題？一方面中國當前處於轉型期，現實社會的硬性生活要求及社會發展中信仰的缺失，代之是人對物質和金錢過度的推崇。金錢讓人心難以歸於平靜，很多導購員找工作四處打聽好單位，不少店長也把門店當作過渡橋，最關注的是人民幣；另外一方面很多老闆的思維還停滯在靠勞動力獲得更大利潤的層面，發現用工荒已經成為一種普遍的現象時，單靠簡單的提成機制已經很難調動員工的潛力和積極性。
二、夫妻老婆店，員工覺得沒面子
很多經銷商體制不健全，外殼是品牌門店，核心是夫妻店。雖然員工也由過去的幾人增加到了幾十人，甚至達到了近百人，但運營上卻還是夫妻店體制，經營理念、管理水平仍停留在夫妻店層次。老闆抓業務，老闆娘管財務，有的老闆娘抱著“公司做到今天是我和老闆辛辛苦苦打拼得來的，在公司只有我和老公說話才算數”的心態。
店長是有責無權，員工越級彙報，分層管理停留在口頭上，工作不走流程，管理沒有監督考核。門店業績好，大家一團和氣，工作上出了問題則沒人擔當，雖然一級埋怨一級，但工作失誤和業務損失最終還是老闆自己買單。因此，在夫妻店層次的門店，導購員沒有進取心，沒有責任心，也沒有歸屬感。
三、老員工聯合抱團擠走新員工
新員工對工作滿意度如何，直接關係到新員工的流失率，對環境滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，其中老員工拉幫結派常常是導致新員工離職的誘因。因此，要倡導誠信的門店文化，在上下級之間、同事之間營造相互理解、相互尊重和相互幫助的人際關係。
導購員之間、導購員和店長之間在工作上允許有爭執，但不可為私人問題或一己之利而搬弄權術、誣陷排擠。否則，只能讓新導購員無法安心工作，將心思集中於人際關係上，長期下去，不但使工作效率下降，最終會導致新導購員的流失。
四、只想招有經驗的，不想去培訓員工
透過前期招聘，新導購員雖然對門店有了初步的瞭解，但畢竟沒有經驗，對他們來說，新的環境依然是陌生的，工作很難迅速開展起來。
為保證新導購員能快速進入崗位角色，崗前培訓必不可少。在新的工作環境下，隨著對門店的瞭解逐步深入，新員工都會對環境做出新的評價，並與其進入前的心理期望比較，從而產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心，但很多老闆不會也不願培訓新員工。
五、待遇低、環境差，沒人願意來報名
經營不僅要致力於提升整體門店效益，也要提高導購員的個人待遇，改善導購員的工作和生活條件，從而提高門店整體的工作效率。對於新導購員來說，也許並不太關注當前的工資水平，但往往很在乎後期的業績收入。如果未來業績收入的空間很小，會導致新員工失去希望，喪失工作熱情，最後離職。
在眾多的門店中，執行雙重的績效考核制度，即把新導購員的績效考核和老員工的分開，這種考核有其科學的一面。但若制度缺乏合理性，對新導購員的考核標準過高，就會有失公平，就有可能使新導購員產生不滿。從長遠來看，如果沒有改善和調整的跡象，新導購員也只有另謀出路了。
六、老闆做人口碑差，沒人願意來報名
目前大多數經銷商是白手起家的草根出身，剛創業不靠親戚，能靠誰啊？誰靠得住啊？所以很現實環境導致絕大多數門店不是夫妻店就是親戚店，與老闆有血緣關係的親戚或多或少都存在。
不管老闆再想一碗水端平，其他人總覺得那個碗還是歪的。絕大多數員工都會這麼想：只要有親戚，就沒有公平！不管你老闆喊的口號震天響，他們也會覺得自己再努力也不如親戚的一句話。
老的一茬走光了，新的一茬又接不上，導致人員青黃不接。老員工一走，很多好的東西和方法就流失了，而留下來的人也會出於給自己爭取利益的目的，和老闆在薪資待遇上博弈，給老闆的招人留人增加了不少難度。
第二、 門店績效管理的方法
一、門店人員崗位職責分為：店長、臨促人員及定點導購員
店長是專賣店的主要管理人員，負責協調處理日常具體事宜，對專賣店所有人員（包括安裝工以及導購員）工作情況進行管理與協調，監督落實專賣店的管理制度。
臨促人員根據實際需要由店長招聘安排到需要的門店。
定點導購員負責本門店相關工作的跟進及落實。
此外還包含試用期導購員（入職未滿一個月），出試用期的優秀導購員透過書面申請，批准後可提前轉正。
二、門店各崗位薪資設計
（一）店長工資構成
基本工資+崗位補貼+工齡獎+全勤獎+業績工資+社保+各類獎罰-個人所得稅
l 基本工資：店長基本工2000元/月。
l 崗位補貼：根據實際情況確定 。
l 電話費補貼：100元/月。
l 交通費補貼：100元/月。
l 工齡獎：入職滿1年及以上員工，100元/年，300元封頂。
l 全勤獎：每月4天假期，無請假行為者可獲得全勤獎100元。
l 業績工資：店長業績工資與門店整體零售銷售業績掛鉤，按門店零售銷售提成總額1%計提。
l 社保：入職滿1年購買社保，公司個人各承擔一半。
（二）導購員工資構成
基本工資+工齡獎+全勤獎+業績工資+社保+各類獎罰-個人所得稅
l 基本工資：1500元/月。
l 工齡獎：入職滿1年及以上員工，100元/年，300元封頂。
l 全勤獎：每月3天假期，無請假行為者可獲得全勤獎100元。
l 業績工資：銷售提成按照公司約定比例計提。
l 社保：入職滿1年購買社保，公司與個人各承擔50%費用。
（三）試用期導購員工資
試用期固定工資1500元，無提成收入。
三、門店獎勵辦法
l 建議被採納的員工記大功或小功一次，獎勵200元並通報表揚。
l 應知應會、各類考試成績98分以上,獎勵100元,予以通報表揚 。
l 每月優秀導購員獎勵200元。
l 導購員放棄正常休假時間，堅持上班按50元/天計算加班費。
四、門店處罰辦法
（1）導購應自覺遵守門店考勤制度，上班必須按時打卡。
不打卡的處罰標準如下：
l 遲到一次處罰10元整（5分鐘以上10分鐘內）。
l 遲到30分鐘處罰50元整。
l 遲到半小時以上按曠工處理（曠工一天扣三天）。
l 忘記打卡一次5元，必須有部門領導簽字說明忘打卡情況。
（2）不按照要求著裝，按10元/次處罰；不按要求參加公司組織的會議、培訓及活動者，按照20元/次處罰。
（3）所有上晚班的導購員必須於當天營業結束後，將當天銷售情況透過電話或簡訊形式報備到店長處彙總。店長必須在每天23:00之前將當天銷售情況以簡訊形式傳送至總經理，並於次日11:00之前將前一天的銷售報表傳送至總經理郵箱。導購員漏報、錯報銷量按10元/次處罰；店長漏報、錯報銷量按20元/次處罰；銷量報表遲交、漏交按50元/次處罰。
（4）未能按時按量完成領導安排的工作，按照50元/次處罰。
（5）在日常工作當中不服從店長安排，自作主張，有損公司形象和利益公司的導購員直接辭退。