我的觀點：外企面試後HR說表現還可以，並且明確告訴你offer要走流程，基本上就是offer真的要走流程了！至於HR沒有跟你談薪資，是因為面試的HR現在也只能告訴你一個大概的薪資，而這個薪資通常都會非常明確的寫在招聘要求裡，至於具體的薪資，面試的HR自己也是不太能確定的，要根據你的面試表現和職業經歷進行綜合評定，這是外企薪資制度規範的體現！

你該怎麼辦？你能做的非常有限，我的建議有兩個：第一、就是向HR再次確認薪資範圍、相應福利，陳述你的期望薪資，並請HR告知你大概的offer發放時間；第二、外企面試透過但offer沒到手，存在變數的可能性還是很高的，你要繼續保持“求職狀態”。

外企都喜歡“暫定崗、緩定薪”，在招聘時僅告訴崗位薪資範圍，而只有在發放offer時，才告訴你具體薪資。

民營企業或者國有企業，同一個工作崗位的員工，薪資雖有差異，但通常差別不算大；外企則有點不同，同一個工作崗位的員工，薪資常常差別很大。

舉個例子：

小王和小李年紀相同，都二十八九歲，在同一家外企，同一個工作崗位，做市場專員，他們的工作內容也幾乎一致！小王的月薪是6000元，而小李的月薪則可能是10000元，兩者的薪資幾乎相差了一倍。

同一崗位、同一工作內容，工齡也差不多，年紀也差不多，但薪資卻相差很大，甚至相差一倍，這是外企普遍存在的現象。原因有兩個：

第一、外企是對每個員工進行“薪資綜合評定”執行最到位的企業！

第二、外企是對每個崗位員工進行“人才分級”執行最到位的企業！

外企的“薪資綜合評定”：

外企固然會對每個崗位制定大概的薪資範圍，但外企更看重的還是對員工進行“薪資綜合評定”。即每一個員工在入職時，外企都會對該員工進行“薪資綜合評定”，根據整體的評定結果，來賦予員工最終的薪酬，這就導致同崗位的員工薪酬相差較大！

外企的“薪資綜合評定”，通常會考慮到員工的base城市、以前的工作經歷、學歷、專案經驗、市場競爭態勢、需求緊迫程度、面試中表現的職業素養等進行綜合評定。

比如小王和小李，雖然年齡相同，應聘的工作崗位一樣，工作內容也一樣。但小王的前公司是某普通民企，其在人才市場上競爭力弱，面試時表現的職業素養偏低（但勝任面試的崗位是沒問題的）；而小李的前公司是某世界500強，市場競爭力不錯，面試時表現的職業素養高；對兩人評定以後，公司給小李定的薪酬就會偏高！

外企的“人才分級”

在同一個崗位的員工，工作內容也幾乎一致，但根據潛力的不同和隱性貢獻的不同，公司會對每個員工進行“人才分級”。

舉個例子：

小王和小李雖然都是市場專員，崗位相同，工作內容也幾乎一致。但小王屬於市場專員8級，而小李則高一級，屬於市場專員7級。7級的薪資顯然是要高於8級的，因此小李的薪資明顯高於小王。

外企是對崗位“人才分級”執行最徹底的公司，也是HR在面試候選人時，必須要考慮的問題。兩人入職同一個崗位，最終的薪資差別很多，很大的可能性，就在於企業給兩人發放offer時，給與的“人才分級”不同。

小結：

有興趣的同學，可以瞭解一下，幾乎每個外企都會要求員工“對薪資絕對保密”！為什麼呢？就是因為即使是同一個崗位，每個員工的薪資差別也是很大的！而這種薪資差別大，就在於外企在招聘時的“薪資綜合評定”和“人才分級”執行的很到位。這也是為什麼通常外企在面試候選人時，只告訴一個大概的薪資，通常不會告訴具體的薪資，只有等到offer審批以後，候選人才會知道具體的薪資！

你該怎麼辦？切忌過分催促，做好再次確認！

據我的經驗，外企的HR都是非常職業的，如果告訴你“offer要走流程”，基本上相當於告訴你“面試通過了”！但能不能最終入職，入職後的具體薪資多少，HR現在也沒有把握，你要做的就是：

1、切忌過分催促！

外企負責招聘的HR，其實並沒有權力去做你的“薪資綜合評定”和“人才分級”，因為這是HR經理和用人的業務部門經理（他的意見至關重要！）等綜合衡量的結果，招聘HR僅僅負責通知！

外企的每一項工作，都有非常嚴謹的流程，沒有誰敢繞過流程。外企也很少會出現什麼“開綠燈”“快速通道”之類的“特事特辦”。不管對方多麼緊急，外企的每個員工還是要按照流程一步一步來做。

負責招聘的HR，僅僅負責告訴你崗位的大概薪資是多少，瞭解到你的期望薪資是多少，等到“薪資綜合評定”和“人才分級”後，給你發放offer。至於其他的事情，他是沒有權力去做的，也沒有動力去做！

總之，你催促HR是沒有用的，過分催促不但不會給HR留下“非常渴望這份工作”的印象，反而會讓HR覺得“這人太麻煩，一點都不職業，不太適合我們”。

2、做好再次確認！

以我的招聘經驗，外企HR一點都不給你談薪資幾乎是不可能的！最起碼HR會告訴你崗位大概的薪資範圍，以及詢問你“期望薪資”是多少的，不然他很難判斷你是否符合崗位需求。

如果自始至終，HR一句薪資都沒有談，通常只有一種可能，那就是面試的HR已經在“招聘要求”裡非常明確的告訴了候選人“崗位薪資範圍”；同時，候選人也在簡歷裡非常明確的寫出了自己的“期望薪資範圍”。

當然，還有一種更大的可能，那就是絕大多數外企的招聘都是透過獵頭來完成的，獵頭在向企業推薦候選人時，已經將候選人的“期望薪資”明確的告訴了外企HR，HR就不需要再花費精力時間和候選人在薪資方面進行談判！

雖然外企HR都比較專業，我還是建議你和HR做一個再次確認，比如就薪資範圍、福利待遇、休假等尋求再次確定，外企HR會很喜歡這種有“確認風格”的候選人的！

外企面試，offer沒到手之前，變數還是很大的，要繼續保持“求職狀態”。

即使HR向你明確的表示“面試透過”了，在offer沒到手之前，依然會有很大的變數，何況HR僅僅告訴你“表現還可以”，並沒有明確告訴你“面試透過”了。因此，請繼續保持好“求職狀態”。

1、外企的offer通常會卡在Head count！

外企的Head count是一個變換莫測的概念，經常是說有就有，說沒有立即就沒有了；很可能今天還有，明天就沒有了；也可能明明是有，但是說“凍結”就“凍結”了！更多的時候是被領導“挪用”了，或者被領導“捏在手裡，不準備立即用”了。

總之，別說你還沒拿到offer，就是你拿到了offer，外企也經常會因為head count的原因，直接告訴你“對不起，這個崗位的招聘取消了”！

2、外企的offer審批流程也比較繁瑣！

即使沒有head count的原因，就純走流程而言，外企的offer審批流程也是比較繁瑣的，繁瑣導致的一個直接後果就是“審批過程非常慢”。經常是4月份“面試透過”，5月份還沒發放“offer”。

原因很簡單，offer審批在外企僅僅是一種“常規性審批”，某個領導一休假、或者一拖延，就會導致整個審批流程“非常慢”！

3、HR可能在等其他候選人，這種可能性不大！

外企的HR都比較專業，既然告訴你“offer要走流程”，基本就意味著“面試透過”。如果你“面試沒透過”，HR根本不會跟你提什麼“offer”之類事情的。但也不排除，在有幾位“同等優秀的候選人”情況下，HR想“待價而沽”。

也就是說，HR尚不最終確定在這幾位“同等優秀的候選人”裡選擇誰，所以他只能全部“模糊答應”。但這種可能性不大，外企不同於民企，HR很少這麼做！

小結：

不管哪種原因，你都應該繼續保持“求職狀態”。外企的這種流程審批通常都不會太快，在這段時間裡，你完全可以再看看其他工作崗位，尋找其他更好的機會。畢竟，在offer沒到手之前，變數真的挺大的！

最後的總結：

以我多年外企的經驗，可以肯定的告訴你，大多數外企HR都是科班出身，專業素質是值得信賴的！他既然告訴你“offer要走流程”，基本就意味著你“面試透過”，否則他根本不會跟你提“offer”這件事的，他完全可以用各種“專業話術”來回應你！

由於外企的“薪資綜合評定”和“人才分級”執行非常到位，導致了外企在面試時通常很難直接告訴你“具體薪資”，而僅僅會告訴你“大概薪資”，這是正常現象，你不必過於擔心。

你要做的就是耐心等待，切忌過分催促HR，向其做好再次確認就可以了；同時，不要完全放飛自己，畢竟“offer沒到手”之前，變數還是很大的，你應該保持“繼續求職”的狀態。

至於薪資，外企是不會故意降低、剋扣你薪資的，外企只會根據你的工作城市、職業經歷、經驗、學歷、需求急迫、面試中的表現給你做出綜合評定！這個“綜合評定”非常關鍵，因為入職後，再想獲得額外“升職加薪”，難度就很大了。

-END-

這種基本就是沒戲了！正常情況下，大公司是最後談薪資，小公司可能首輪就會確認好工資的！所以你可以直接視為Fail，再繼續找吧！

還是要做兩手準備。第一：過個幾天可以打電話諮詢一下：你的面試通過了沒有？流程要走多久？第二：好好準備下一次的面試。

公司招聘本來就是你情我願的事。人不能在一棵樹上吊死，俗話說：此處不留爺，自有留爺處。