勞務派遺又稱人才派遣、人才租貸、勞動派遺、勞動力租賃、僱員租貨，是指由勞務派遺機構與派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬，勞務派遣業務是近年中國人才市場運用一種新的用人方式.

勞務派遣最早起源於20世紀70年代末的美國，隨後在歐洲、日本和中國臺灣地區得到較快發展。從中國勞務派遣的發展來看，隨著知識經濟的進一步演變，為滿足不同消費群體的需求，來實現企業經營良性迴圈的目的，企業用人更為多樣和複雜化，為適應這種需求，勞務派遣制度隨之產生，中國的勞務派遣制度伴隨經濟的發展經歷了不斷的調整和改革，起初為一部分低就業能力的農村留守人員、下崗失業人員，為提高他們的就業機率，於是，相關部門為組織這部分“剩餘”勞動力進行就業實現。一部分為不斷要求更換職業的人群，他們不滿足於當下的生存環境，透過不斷更換職業場所和服務領域來滿足自身發展需要。還有一部分為就業的大中專生，隨著畢業人數逐年增多，就業壓力也逐年增大，更多的職場已然開始對工作經驗有了嚴格要求，一個普通的大學文憑已不再是通往職場的敲門磚，於是為了能夠儘快就業也為了能夠積攢更多的工作經驗，伴隨著職業介紹機構的增多，更多的畢業生選擇了勞務派遣。在這樣的情況下，勞務派遣機構也就應運而生。勞務派遣機構的產生適應了市場經濟的市場運作需要，透過滿足不同消費群體的需求，來實現這一機構經營活動的需求，總而言之，勞務派遣與市場經濟是互惠互利的產物。

勞務派遣協議，是勞務派遺單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面檔案，它通常約定有派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險金額與支付方式及這反協議的責任等事項。近年來，勞務派遣在中國發展迅速，乃至出現不正常現象，用工低成本受到大多數企業的青睞，然而長期以來，勞務派遣缺乏完善的法律制度，對被派遣者的合法權益保護力度不夠，是的這一不公平的現象仍將長期存在，因此無論從法律法規還是在監督及企業制度上都應加強管理和完善力度。

目前社會上的用工形式多種多樣，比如正式工、臨時工、外包工、派遣工等，對於很多人來說根本分不清，但無論用工形式有多少種，在勞動法中，都稱為“勞動者”，相對應的都是“用人單位”。其實在這四種用工形式中，只有正式工是大家所青睞的，其他的基本都屬於臨時工意義。那麼如何區別正式工、臨時工、外包工、派遣工呢？下面我給大家逐一解釋。

一、正式工

正式工屬於最正規，最合法的用工形式。

什麼是正式工呢？一般的講，在機關事業單位裡，把有編制的職工稱之為正式工；在企業裡面，把與單位直接簽訂固定期限合同或者無固定期限合同的職工稱之為正式工。正式工人員一般都會與自己正在提供勞動的用人單位簽訂勞動合同。

勞動合同必須是勞動者與用人單位雙方書面簽訂的，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。並且依法享有五險一金及其他待遇。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。用人單方不能違約解除。如果正式工遭用人單位單方解除的就可以依據《勞動合同法》規定，勞動者就可以索取相應的經濟補償金。

正式工，單位可以與勞動者約定試用期，最短一個月（3個月以上不滿不滿1年的勞動合同期限），最長6個月（3年及以上勞動合同期限），但不得重複約定試用期。

所以正式工無論是在福利待遇方面還是工作穩定性方面，都是略勝一籌的。

二、臨時工

“臨時工”是一個在法律意義上並不存在的用工形態，在計劃經濟時代，“臨時工”是一個耳熟能詳的詞彙，如今卻大量存在於多個行業，並引發“臨時工現象”。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒籤。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。

在實際生活中至今仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分佈在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。臨時工與正式工的區別在於是短期的、臨時性的、非全日制的工人。隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，這些類似於臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業沒有歸屬感，勞動者與用工單位“有勞動沒關係”，一旦出現糾紛或者有新的人想來幹，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。不利於勞動者權益的保護。

臨時工在提供勞務時可以和單位口頭協議，也可以書面約定。

用人單位與臨時工不可以約定試用期，臨時工也不牽扯到經濟補償，在任務完成以後雙方的合同自然終止。

三、外包工

外包工，英文名稱outsourced worker，是指工人在該公司工作，但人事關係在人事代理公司。

外包工是一種新型的用工形式，沒有歧視成份，只是人們的觀念沒有完全改變過來而已。在一些單位會將自己的一部分業務分出去給專門的機構或者公司去完成，這叫做業務外包，甲方將自己的業務外包給乙方去做，相對於甲方來說，做這部分業務的員工叫做外包工。

對於這些工人稱呼外包工，是相對與甲方而言的。外包工的勞動關係是和乙方建立的，也許是乙方的正式員工，也許是乙方的臨時工，所以工人的勞動合同是不確定的，穩定性自然不言而喻了，因為乙方也有可能專門為了承接一個業務專門組建team,業務完成後team即解散，這種情況下這種外包工一定屬於臨時工，那麼他所對應的一些福利保障等都是不享受的。

四、派遣工

派遣工是由勞務派遣單位招聘，外派到其他單位工作，勞動關係是和勞務派遣公司建立，在公司裡面算是和正式工同宗同族，但是他們的待遇支付來源是用工單位，相比於用工單位的正式工，他們的待遇可能較低，五險一金等福利可能不是很健全，但這一切都是勞務派遣公司決定的。

採取勞務派遣有兩大的好處，一是讓國有企業、機關事業單位突破用工編制的限制，二是為用人單位在勞動合同管理、社會保險辦理等方面提供專業服務，降低管理成本。勞動者的工資、社會保險待遇，實際上等於也是由用人單位承擔的，它們支付的費用當中，包括這筆開支和勞務派遣公司的服務費。

近幾年，“僱人不用人，用人不僱人”的用工模式風靡全國，這種模式中所說的“人”，就是指“勞務派遣工”，用人的不建立勞動關係，建立勞動關係的不實際用人。這樣的勞務派遣工，在現實中如鐵路、民航、通訊、金融等系統裡也大量存在。某些大中型國有企業在生產一線拼命幹活的，多半不是正式合同工，比如電力公司，寒冬在鐵塔上敲冰的是勞務派遣工，貓在空調房裡看報喝茶的是正式工。雖然勞務派遣工的工資只有正式職工的幾分之一，但畢竟是在壟斷企業裡打零工，在一崗難求的時代，雖然同工不同酬，甚至多工少得酬，相比其他行業也許已比較滿足了。

在那些非壟斷企業的勞務派遣工，他們的薪酬水平並不能像電力、銀行部門那樣“水漲船高”，而因沒有和企業發生直接合同關係，按勞動法規定，他們本應得到的很多權益卻被無情剝奪了。像雲南馳宏公司的這些工人，被“變”了身份後，沒有了企業年金，沒有了住房公積金，甚至連一年一度的健康體檢也沒有了。

派遣工發生勞動糾紛時也不容易維護自己利益，常常會牽扯到在發生勞動糾紛的時候用工單位和勞務派遣單位相互踢皮球，派遣工經常會啞巴吃黃連，有苦說不出。

新《勞動合同法》明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，而像雲南這些工人年復一年地在這家公司一線幹活，顯然不符“臨時性、輔助性或者替代性”，玩“勞務派遣”這種玩名稱的把戲，是種嚴重剝奪勞動者權益和尊嚴的“創造”，這樣的惡行氾濫成災，顯然是因為相關法規缺乏執行力。其按“勞務派遣”來用工顯然是違法的，是徹頭徹尾的“逃避”而非“規避”，這種現象的大量存在，只能說明勞動法成了擺設。

隨著勞動力市場由“買方市場”逐漸向“賣方市場”轉化，勞動者的維權意識會進一步覺醒。而那些漠視勞動者正當權益的用工單位，也終將因短視而受到懲罰。

所以，員工（賣方）肯定願意想成為正式工--公平、待遇好、穩定，但是僱工（買方）為了省錢，肯定會降低成本--低薪酬、0風險，一方面需要靠市場自我調節，另一方面需要國家政府監管和保護。