員工出勤不出力歸根結底是企業的績效考核與激勵機制不健全。

在職場當中，每個員工來工作都是為了賺錢，而國有企業“大鍋飯”的獎金機制，大大降低員工的積極性。如果我們高業績與低業績的員工獎金一樣的話，那麼高業績員工在接下來會慢慢的自己降低自己的業績，最後很多員工變成“出勤不出力”。

企業的績效考核與激勵機制制定要把握以下幾個原則：

這是整個機制的核心。我朋友的單位是一個經營不善的國企，因為公司領導不談激勵，只談考核，公司經營不善帶來的利潤損失全部由員工的工資來抵扣，不停的打著績效考核的名義降薪，公司員工基本上80%是“出勤不出力”。

之所以出現這種情況，就是因為績效考核對應的是懲罰機制，而激勵對應的是獎勵機制。員工可不是傻子，在公司頒佈制度之後，迅速找到了制度的利害與趨勢，又加上很多人崗位晉升無望，整個公司都變得非常消極。

所以說，公司想要改變這種現狀，需要讓員工看到透過自己的努力可以帶來崗位的晉升或工資獎金的提高；而績效考核激勵機制需要做的是將公司的經營戰略目標分解到每個人的考核激勵當中，整個考核激勵變成聯動的機制，員工完成了自己的職業目標，單位也就完成了經營目標。

剛才已經提到了想要增強員工的績效，必須讓員工看到付出努力之後的結果，崗位晉升或薪酬上增。將員工的薪酬與績效有效的掛鉤，讓員工感受到自己的工作業績好壞影響著每個月的工資，從根本上杜絕“出勤不出力”的現象。

在國企當中，有些人總是懷著給領導幹活的心思，阿諛奉承溜鬚拍馬成堆，雖然這種現象與員工的素質有關，但是更和領導者的作為有關係。所以說，領導如果重視管理，懂得利用薪資與績效來調動員工的積極性，那麼單位必然不會出現出勤不出力的情況。

員工在單位關心的自然是自己的個人利益，而公司領導站在公司的角度自然考慮的是整個公司的利益。立場不同，帶來的是考慮問題和工作方式的角度不同。

績效考核與激勵就是要在兩者之間形成一個平衡點，將公司的總體戰略目標細化分解到各部門經營目標，實行目標考核管理，讓員工實現自己利益目標的同時，實現了單位的整體目標。

在國有企業當中，薪資和崗位晉升並不能完全滿足激勵方式的需求，所以說，在激勵方式上，一定要多元化，多樣化。

不同年齡段的員工需要不同的激勵，比如30歲以下的員工創新意識強，希望實現自己的價值，對於薪資要求並不是很高。30-40歲的員工，正是處於上有老下有小的時候再加上房貸，車子，社交等，對薪資要求高，而對於40歲以上的員工生活閱歷豐富，知識經驗得到積累，個人榮譽與地位是他們最渴望的。不同的年齡段要用不同的激勵方式來解決。

綜上所述，面對員工的“出勤不出力”，變法子偷懶的行為，雖然可以制定許許多多的管理制度來避免或制止這些不良行為，任何人不要遊離在制度之外，這樣就能使管理制度起到獎勤罰懶、獎優罰劣的功效。

這不廢話嗎？拿著三千塊的工資，想讓員工幹六千的活，可能嗎？

出現這種情況的原因就這麼幾種：

說實話，現在的國企員工拿到手的工資不多，絕大多數人是三四千左右，這樣的工資水平，也就能滿足基本的生活花銷，要知道，現在不少地方的房價和物價都在飛速上漲，自己的工資還是紋絲不動。

看著那些和自己學歷一樣的的朋友，薪資早就是自己的好幾倍了，自己的工資已經四五年沒有動彈過了，在這種情況下，誰能安下心幹活？

國企當中，有些工作安排是不合理的，閒的人閒死，忙的人忙死，很多時候都是鞭打快牛，你能幹，那就多幹點，一個人幹倆人的活，但是還是拿一個人的工資，在這種情況下，偷懶的人本身就是出工不出力，而那些多幹活的人，自然也得想方設法偷懶。

工作是幹不完的，工作完成越快，那麼佈置的工作任務也就越多，吃虧的還是自己。

說實話，國企還是缺少一個有效的考核機制。在私企裡面，怎麼可能容忍那些閒人？肯定早就開出去了。但是國企裡，就是有不少閒人。

此外，最關鍵的一點就是幹好幹壞一個樣，幹得多沒用，因為犯錯的機會就多了，到最後說不定年終績效還比不上人家那些不幹活的，不犯錯的。在這種機制之下，少幹活反而是最正確的選擇。

比如一般提到國企，大家的印象就是工作地位僅僅只是比公務員低一點而言，但是待遇以及工作環境尤其是福利方面要比其他企業好很多，而且最關鍵的是，在國有企業上班，和政府單位差不多，就是隻要你一般不犯太大的錯誤，領導也不會想到去開除你，畢竟國企雖然是企業，但畢竟承擔著一定的社會責任，那麼多員工就業吃飯問題，可都是民生大事啊。

另外，正因為國企雖然是企業也需要賺錢，但同時又因為其特殊的性質，註定了員工基數比較龐大，有效的利潤和過多的員工總數相比，怎麼辦呢？好像最可行的就是搞平均主義，吃大鍋飯。

當然這種情況難道是一成不變的嗎？非也。畢竟現在很多國有企業都在朝著現代企業制度發展，那麼諸多績效考核以及經濟責任承包等薪酬差異化管理方式也在逐步推行，但是啊，這些制度雖然很好，但是具體實施過程當中，真的是嚴格按制度考核嚴格績效管理的嗎？其實並不是，因為國企裡面更多的時候，還是要講團結，還是要維護上下左右各方面關係，還是要學會做人，那麼長此以往，出勤不出力這種情況，其實並沒有得到根本性扭轉。

以上是我對於這個問題的看法，更多職場精彩話題，盡情關注職場問答達人九品職麻官，大家一起來聊聊職場上班那些事兒。

不論是國企還是民企，拿著工資混日子的人大有人在，而且塗耗費企業的人力資源成本。

國企由於其體制機制問題，混日子這種現象更加突出。

因此其企業的組織架構非常清晰很明確，有著較為規範和嚴格的管理制度。但是正是因為這種規範嚴格，去滋生了企業存在的普遍問題：職權劃分不明、管理資源配備不合理。

這是很多企業存在的問題，私企也存在，但是國企更加嚴重。所謂的出勤不出力，也就是每天混日子，按月拿工資。形成這種現象的核心原因有兩點：

第一點是，國企的組織架構和管理制度，使得員工與崗位之間缺乏競爭力、創造力。

國企的員工工資並不高，而且由於規範和嚴格的企業組織架構，職位與職位、人才與人才之間的競爭力並不大，在公司內部沒有所謂的職業競爭壓力，都是是各司其職，因此也就逐漸喪失了團隊的競爭力、創造力！

久而久之就會形成混日子拿工資的現象。幹多幹少都是一個樣兒，甚至連自己的崗位職責都分不清，每天就是等著下班。

第二點是，國企對員工的薪酬漲幅和崗位晉升缺乏有效的激勵和晉升制度，從而產生了混日子的想法。

國企的崗位都比較固定，而且從上到下，都是一層，一層層級上移。很多員工的工作積極性、工作才能和工作創造力都被這種體制機制固有的特性所壓制，而得不到最大的發揮。

加之，國企員工的晉升需要工齡、職級等等一系列的條件來評比，而將員工的工作表現和工作才能忽略。因此也就沒有明確的薪酬漲幅和崗位晉升，換句話說就是沒有比較有競爭力、適合現代職場的薪酬和福利激勵制度。

使得員工缺乏激情。

既然混日子的現象比較嚴重，那麼最為直接和有效的管理模式就需要仔細琢磨，做針對性的調整。得從兩方面去入手，包括組織架構和管理體系的調整和辦公的薪酬激勵制度和崗位晉升制度。

第一個方面，或許應該從組織架構和管理模式上去尋求創新，走扁平化的企業管理模式，摒棄傳統化，讓人才不被壓抑，讓才能可以無限釋放。

國企的組織架構都是層級是的嚴苛組織架構。一家企業，光領導就有幾十個，但是普通員工並不多。因此發號施令的人多，幹活的人就少。這也就使得那些真正有才能的人被壓制，無法最大限度發揮自己的工作才能。

在工作中更是要層層上報，工作效率比較低下，使得該有的工作業績不能產生，該有的崗位價值被壓縮到最小。甚至，你雖然是一個工作技能突出就有豐富的職業經驗的人，就因為龐大的組織架構體系，沒人能看到你的才能和貢獻。

因此要打破這種嚴苛的組織架構和管理模式，要有不拘一格降人才的氣魄。那些只知道發號施令卻沒有真才實學的領導，應該被才能突出的年輕人所取代。

第二個方面，改變國企那種固定死板的薪酬管理和崗位晉升制度，用比較富有激情、更有競爭力的薪酬和崗位管理模式。

要想讓員工對工作不有積極性和創造力，一定就需要有足夠的激勵制度來匹配。激勵制度主要從兩點出發，一方面是薪酬和福利激勵制度，另一方面則是崗位晉升制度的激勵。

只要做好這兩個方面的制度和獎懲，一定會激發員工和團隊的工作積極性、創造力。當有著富有競爭力和利益激勵的制度時，員工們才會想著往前衝，才能有幹勁。

僅供參考，希望有所啟發。