3人-推薦店長總業績個提，其餘兩人業績平攤（不然易起矛盾）

5-8人-推薦競爭制，個提，店員相互制衡，不能吃大鍋飯不然太懶散（這時候店長個提要算，業績競爭也要參與，不然店員會不服）

建議雙重提成，個人為主，店為輔！

3-5人的服裝店不大，主要還是看個人業績說話，這樣個人才有銷售的動力。另一方店長需要管理整個店鋪，又要對整個門店的銷售負責，因此全店業績提成也是必須要有的！

案例一：

看完這三張圖片，大家有什麼感想呢？

我們都知道，員工想漲工資，老闆想多賺利潤。員工工資漲了，企業的成本就會增加，這看起來老闆與員工的利益是對立的、衝突的，甚至認為這種矛盾無法調和。以致出現老闆抱怨員工不努力，員工指責老闆小氣、摳門，長此以往，導致人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司陷入惡性迴圈。

案列二：

小劉是某公司的業務冠軍， 其銷售業績幾乎佔了公司整體業務的半壁江山。老闆王總對小劉非常的器重，也重點培養小劉，給的待遇也不低。

然而小劉卻莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，王總公司瞬間失去了一名頂尖的銷售人才，另王總更加氣憤的是，小劉還帶走了銷售團隊和一大批公司資源，公司遭受重創。

打聽之下，原來競爭對手給小劉開出了更高的工資！王總懵了，覺得自己對小王待遇也不錯，開年也是準備給小王加薪升職，沒想到當面自己辛苦培養的員工竟會選擇離開自己。

反思：為什麼競爭對手能挖走你的優秀員工？

40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。

發現了嗎？後者是決定性因素。

如果對手只出一倍的價錢，管理技巧可能還可以發揮作用。

如果五倍的價錢呢！利益達到300%就有人鋌而走險，何況五倍！不管是不是龍潭虎穴，都得闖一闖了吧。

換個角度說，作為老闆，市價都已經是現在員工收入的五倍了，你要說你一直對員工好，怎麼都缺乏說服力。

真正的核心員工，加薪吧，留住一個是一個。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是創始人個人魅力。

馬雲說過，員工離職無非兩點:錢給少了、心委屈了。

我很認同馬雲的觀點，正如馬雲所言，無論企業大小，薪酬機制做不好，就會出現各種問題：員工消極怠工、工作推互相推諉、抱怨不滿、離職跳槽......

拋開感情、忠誠不談，企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？

1. 公司自身薪酬制度

如果公司自身為員工提供了符合員工價值的薪酬, 也給員工提供了良好的工作環境和成長環境, 相信員工也會對公司忠誠。

最基本的物質基礎保障就是用薪酬去滿足員工，當然不是任性的加薪，讓員工憑能力爭取的薪酬模式是存在的。

2. 員工自身

如果公司裡有員工就是喜歡高工資, 就是喜歡掙的多的公司, 而不考慮行業, 工作內容等因素, 相信他的水平也不會很高, 這種人走了也就走了。

如何解決？

第一種模式：KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的資料平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

今天我在北方零售終端，雖然當地的氣溫已經到達了42度，但今天店裡的生意依舊火爆。1、店內溫度22℃。22度是，母體子宮的溫度，是讓人類覺得最舒適的溫度，也是最容易產生購買衝動的溫度，同時也是最容易成交的溫度。2、冰塊，冰水。我們專門在我們北方的零售終端放了一臺小型的冰箱，早上用水泡上檸檬片，加入適當的白糖，而後加上冰箱裡凍上足夠的冰塊，當目標顧客一出現的時候，就讓店裡的小妹給顧客倒上一杯冰水混合物的檸檬水。其目的有二（1、瞬間與顧客建立親切感。2、顧客至少要喝完這杯水才會走，在喝水的同時，顧客會慢慢的欣賞你店裡的商品。這樣你店裡的粘度增加了。）3、讚揚顧客。讚揚，很關鍵，不要吝嗇你的嘴巴，張開嘴，去讚揚，譬如，您可以說：“哥，您的鼻樑長的真英俊。”“哥，您的氣質一看就是襯個幾千萬的人！”“姐姐，您身材真好！”“姐姐，您這件T太迷人了！” 讚揚，一定要讚揚顧客身上的細節、特點，不要讓顧客感覺到你是在拍他的馬屁。要讓顧客發自內心的感覺您是很真誠的在陳述事實。（怎麼讚揚你的初戀情人，就怎麼讚揚你的這位顧客。）這個在銷售心理學上叫心裡破冰。你的讚揚能讓顧客和你建立信賴感。4、把眼鏡練成皮尺，把腦子當成庫存表。在你讚揚顧客的時候，你就要觀察顧客的腰圍和胸圍。同時，回憶店裡現有的貨有什麼款式，有什麼款顧客能試穿的。（因為大家做的都是外貿服裝，所以不可能每個款都有很全的尺碼，但你必須要對店裡有的庫存，做到心中有數。5、成套推薦顧客試穿。這個很重要，一定要成套推薦，比如顧客需要一件白色的T-SHIRT，哪麼你就給他準備一條深色的牛仔褲，白色的帆布鞋，以及一條皮帶，一個包……這叫系統銷售！（麥當勞、肯德基賣漢堡的服務員，總要問你要不要今天推出的什麼套餐！）你平時要多注意款式與款式之間的搭配。這對你提升店裡的營業額是至關重要的。6、留下顧客電話號碼，做好顧客檔案的記錄。（顧客檔案，包括，顧客電話，顧客穿衣風格，顧客尺碼，甚至你第一次跟這個顧客都聊了些什麼。）——中級會員可參看加密檔案7、最好給你的老顧客（特別是有影響力的顧客）弄搞一個積分卡。積分卡，實際上就是為了讓老顧客代新顧客，比如，每買100元積10分，一份抵10元，老顧客會主動的推薦身邊的朋友，拿積分卡過來購買。哈哈，這樣他就成了你的業務員了，還愁沒有新顧客嗎？以上秘笈，請大家認真揣摩。

如果單純從店鋪提成做，那可能會導致個人的工作展現的種種問題；

如果單純從個人提成做，那可能會導致團隊之間的勾心鬥角；

說到底，還是管人的問題。

所以，建議門店的銷售業績從店鋪的月度營業達成率與個人工作展現相關聯。

怎麼做呢？

1.將店鋪銷售業績分為兩塊：一個是門店業績，一個是工作展現；兩項加起來算作銷售提成的依據。

2.門店業績應當包括：

（1）門店的月度銷售目標；

（2）如果要細分，也可以分為上衣、褲子、鞋子等各類銷售目標；

（3）門店陳列標準等等；

3.個人工作展現包括：

（1）工作效率

（2）責任感

（3）改善提案能力

（4）協調合作能力

（5）客訴件數

（6）工作品格

（7）服從能力

....

4.怎麼計算呢？

（1）滿分為100分，比如門店如果只有月度銷售目標，那先設定月度銷售目標為10萬，10萬為50分，8-10為40分，6-8為30分，4-6為20分，4萬以下為10分；

（2）個人工作展現就看你設定了多少項，滿分為50分就行，每項設定明細與分值，就拿工作效率來講，比如5分標準就是工作積極迅速，效率高；3分標準是工作效率稍差，錯誤較少；1分標準為粗心、草率、經常發生錯誤等等，這個完全可以根據您自己的要求來規定。

（3）將兩項總分加起來，設定一個標準，這個績效每個分的分數都是不一樣的，所以能激發個人的全面工作展現，比如60分以上可以有門店銷售業績n%的提成，70分以上可以設定為10%+n%的提成等等。

5.有獎勵就有處罰

好的規則一定要有獎罰，沒有獎罰所有的規章制度都將成為空談。

所以，設定一個分數值和時間段：

（1）比如：連續三個月低於40分，就開除等等；

（2）連續三個月績效90分以上，加額外的季度獎金等等。