這個，要看這個單位是政府部門、國有企業還是私營企業。如果是政府部門和國有企業，管理權尤其是用人權在上級，現任領導管理起人來很是頭疼，管理太嚴了，員工不幹，挑單位毛病，上訪告狀，而現在的形勢是有告必查；管理鬆了，放任不管，在人員管理上放羊，上級不幹，要追究不作為責任。建議，對政府部門和國有企業來講，在人員管理上一定要講方法，辦法有兩個，一個就是透過做老同志的工作，包括傾聽老同志的訴求，幫助解決實際困難，來感化老同志，最低目標是力求老同志別鬧事、別上訪告狀，在此基礎上充分調動其積極性；另一個是完善績效考核機制，用制度管理人，新老員工制度面前一律平等。如果是私營企業，只要老員工不是技術骨幹，很好管理，工作搞不好，不聽老闆話，無論新老員工，可以讓其結清工資走人。

在職場在每一個行業，或者說是家裡或者是工作，都會有各種制度，因為我們不能說沒有這些制度，這樣只能說一個管理他首先需要了解每一個員工。，如果公司所有的員工說他手下管的這些員工都這樣對他一刀一刀的話，他可以尋求其他人的幫助，同時上級以及其他的領導。

如果只是部分人的話，那麼他就可以利用公司的制度，但是這個前提是他首先需要了解透徹公司的企業文化和人與人之間的關係，因為公司。中有著複雜的關係的話，有時候偷雞不成蝕把米，這樣對自己來說肯定是不划算的，所以在任何時候我們先了解企業文化，先了解公司人與人之間的關係。，再看看這個人處於公司的什麼地位，他的公司有多少重要。

所以無論在任何時候，任何情況下，我們都需要用自己的眼光來看事情，自己給出自己的答案，因為還涉及到自己的能力問題，如果你能力不足的話，很多事情做不了，如果你能力充足的話才能解決相關的問題，有時候如果沒有能力，你就是上面再給你支援你也做不了，但是光有能力的話，你不懂得人際關係的話，也會能巧成拙，所以在這個時候我們應該考慮一下自己能不能解決這個問題，不能解決這個問題的時候，我們可以有公司制度。

公司的制度如果還是不行的話，我們就在層次審查問題了，一般情況下這種問題的話，巧妙應對就是以自身的能力為基礎，你找別人沒有用的，因為別人為你解決不了實際的問題，最終還是靠自己，我倆的關係怎麼樣就看這個公司怎麼樣，這個公司如果不怎麼樣的話，我就按正常人去按我的方式來處理，但是如果大家都反對的話，大不了我是離職也不會說用人際關係，因為只要有能力在哪裡都可以生存。

在職場中，一些老員工並沒有擔任領導職務，在工作中倚老賣老，甚至排擠、打壓一些他們看不順眼的新員工，對年輕的上級領導不給面子不買賬，萬般推脫安排的工作，在職場屬於屢見不鮮的現象。出現這種問題的主要原因是：老員工不僅是工齡長，他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老闆共同創業的元老，或是在企業發展過程中做出過重大貢獻的功臣。他們有的是老闆的心腹，企業的骨幹；有的掌握關鍵技術，瞭解核心機密；還有的憑藉在企業的長期積累而凝聚了忠於自己的小團體。無論哪種情況，這都是一群讓老闆和管理者們又愛又恨的一群人。

針對不同狀態的老員工，找到他們自身存在的問題，用不同的方式處理。在此，筆者提出如下建議：一、對於業務素質強，業務能力突出的老員工，保持足夠的尊重，學習他們的長處，多向他們請教並昇華你們的關係；充分發揮他們的特長，並且適當給予一定擔子，比如提高業績考核、培養新人、帶徒弟等，提高他們的責任感和使命感，這樣工作積極性和工作效率都有了。二、對於只是資格老，業務能力一般的員工，就要嚴格績效考核，嚴格執行規章制度，在團體內部規範獎懲，實現人人平等。三、開展職業生涯規劃，讓老員工不“老”。這算是比較高大上的一招，但對於管理者和企業規模的要求都非常高。最重要的，筆者以為還是提高管理者自身業務素質和管理能力，實現“以德服人”，把本職工作幹好才能得到老員工的認可，子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”

人人都年輕過，人人都會變老，人人都會下臺，尊老愛幼是中華民族的傳統美德，不要卸磨殺驢，年輕人也應該想到自己變老的那一天！

這種情況，大家一看就知道是體制內企事業單位存在的問題。老同志年齡大了，客觀來說，確實是精力和腦力都有所下降；主觀來說，走了船到岸邊要歇歇腳的心理，特別是老員工職務比你低，讓一個小年輕指揮他幹這幹那，心理肯定過不去。

老員工老了，無慾無求，想幹就幹，不想幹就不幹，還真是誰都沒辦法。要是擱在幾年前，老員工早內退了，或者一個月偶爾來單位看看。

遇到這種情況，我建議你從幾個方面調整好工作：

1.把老員工當顧問。工作還是安排給年輕人，跟老員工客客氣氣的讓他把把關，負責協調協調。這也是老員工的長處，畢竟工作多年，對內對外積攢的人脈，見識是一大長處。你要做的就是發揮他的優勢，促進工作更好的開展。

2.激發老員工的動力。這個方面，確實需要拿出吸引老員工的資本。拿我縣城來說，就有許多老員工還在賣力給領導服務。物質方面、榮譽方面、名譽方面、生活方面都是你可以選擇的資本，只要因人施策，一定會讓老員工賣力給你幹活的。有句話叫，老將出馬一個頂三，老員工的辦事能力確實大多都挺強的。

3.注意說話方式。職場中，會辦事重要，會說話同樣的重要。簡單的一句話，不同人說出來，效果可能截然相反。我們職場說話講究圓融，同樣安排老員工幹事，如果能拐幾個彎，多誇誇老員工的能力，共同和他研究探討，也許不用你安排，老員工就想在年輕人面前展示展示自己的能力，主動開始幹活了。所以說這點也是我們需要注意的。

最簡單粗暴的方法就是：找出倚老賣老的“刺頭”，來一出殺雞儆猴，給他點“顏色”看看，剩下的就會不成氣候，轉變態度乖乖做事。

任何單位都有管理制度，既然是領導，就有權利去處置一些跟公司利益相關的事情，跟利益關聯的問題大家都敏感。當然了，處理問題要弄清情況，找出這些人倚老賣老的真正原因，才能對症下藥。

有的老員工可能有後臺，有的員工可能是能人或者曾經對單位作出過貢獻，對剛上任的領導不服氣，還有一種可能是存在性格缺陷，故而無視他人。還有些人純屬是跟風行為。

倚老賣老的員工心理各不相同，對這些人就要用不同的辦法，逐一瓦解他倚老賣老的心理。

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一、對待有背景的老員工該如何處理

個別人有可能是領導的關係安排進來的，或者家庭家庭有背景，領導不好多說什麼，但也不代表領導喜歡。因為這種人自恃有背景和別人不一樣，就會有傲慢的態度，讓領導難堪。對於這種人，過份關照起不到好的效果，還會讓其他人說長道短，更加影響領導威望。

最好的辦法就是在公開場合，合理安排工作，不依重他，還讓他挑不出來毛病，找不到優越感。但一定要給他面子，也不乏對他熱情。該安排的工作正常安排，甚至可以分配有點難度的事情讓他去做，並且給予鼓勵。做好了皆大歡喜，說明他是有實力的，伸手不打笑臉人，身為新官的你可以在公開場合給予表揚，讓他不好意思再倚老賣老懈怠工作。當然，如果工作沒做好，那他也就沒有資本傲慢，不用你處理，這些個老員工自己慢慢就會失去市場。

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二、讓工作能力出眾或有過貢獻的老員工，不再倚老賣老，發揮他的作用，關鍵在得當的管理方法

這類員工，工作能力出眾，對單位貢獻大，不說缺一不可，卻是單位需要的人才，所以領導一般比較看重。作為新上任的領導，對單位情況不是很熟，他們的能力也沒辦法馬上就體現出來。如果你沒有及時給予正確對待，工作安排不合理，他們就會很容易出現牴觸情緒。因此他們就會失去工作積極性，但不一定就真的是倚老賣老。

對於這類老員工，你首先要給予足夠的尊重，跟他們逐一進行溝通交流，多給予肯定。根據他們的能力盡量安排與之相匹配的工作，對於工作成績要給予相應的獎勵，培養他們的積極性。還有，要培養競爭對手，讓他有壓力，不再有恃才傲物的機會。

當然，作為新領導自然更需要具備管理水平和以身作則的行動力，這樣他們才能信服你。其身正不令而行，其身不正 雖令不從，這種情況工作中普遍存在。同時要正視自己，不要對自身威望期望值太高。

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三、對於沒背景、沒能力而工作中又故意不配合的老員工，那就要給點“顏色”。

你是領導，權利就是賦予你最有效的手段，拿出領導的氣魄，好好敲打敲打。把工作給他安排到頭上，讓他沒有閒心消極怠工。不管怎麼樣，安排給他的工作他是要完成的，不幹，半點馬列主義都沒有，沒人會認同他。再說單位也有考核、評比先進的制度，績效工資難道他不想要了嗎。一旦這種老員工違反了規定，完全可以按章辦事，畢竟單位不是養老院，不能幹就申請離職。

再說現在市場上最不缺的就是想做事的人，與其佔著位子，不如讓賢出來，填充新血液。

總結來說，新領導要解決老員工倚老賣老的行為，建議這麼做就可以：

○有背景的既要冷淡又要給面子，讓他騎虎難下，加以利用。

○對能力出眾不服管理的，要弄清實質，看問題出在哪裡，積極肯定給予鼓勵，並提高自身的管理水平和以身作則的行為。

○最後一種，要利用制度進行約束，迫使他改變。