一、 企業文化是消極的而不是積極的。 推行績效考核 ，如果企業文化是消極的，那麼她的員工就會認為這是閒人在沒事找事，找一套東西來處罰他們。牴觸多了，員工的反抗情緒增加，那麼你再想推動考核就難上加難了。 二、 公司的管理 很抱歉，這個時候也不能推動績效考核。原因在於公司的管理水平不夠。 我曾在的一個公司也推行過BSC的考核方法，在推行初期，老總提出了一個戰略 再者，到了年終考核的時候。相信很多公司都遇到這種情況：一是製造型企業，肯定是以生產和技術為主咯，不把他們評第一，好象說不過去。二是製造部一年來肩負公司的重任，沒有功勞也有苦勞，不評第一怎麼行呢?所以，評來評去，製造永遠第一!這種情況下，考核就成了形式，而且嚴重打擊了其他部門的積極性。這時候，為了你的人際著想，還是不要推動考核了。 三、 公司在現實工作中，沒有養成一些很好的工作方法和習慣的，也不適宜推行績效考核。 我們在平時的工作中，經常有人抱怨：“怎麼又增加了我的工作量?”“這不是我的工作，幹嗎要我來做?”……有這種抱怨，企業文化也要承擔一定的責任，但毫無疑問的，公司的很多工作沒有開展起來，員工的職責也不清晰。這也是導致出現抱怨的原因。公司要推行考核，特別是量化的考核，需要有很大的資料體系支援。比如說：利潤指標，沒有財務報表，就看不出利潤指標;質量指標，需要製造或者品質部去統計出來，作成品質報表，才能看出不良率、報廢率等等。如果公司前期沒有建立這些報表，猛然推量化考核，只會得到兩種結果：一是工作人員的牴觸;二是考核資料的不準確。最終會導致量化的指標仍然是定性考核，考核早晚會流產。 從以上的三點，可以看出，績效考核並不是所有公司都能推動的，盲目上考核，只是找死的行為。但不上考核，似乎又是等死的行為。為了尋找活路，建議各位先做一些基礎性的工作先。先衡量一下自己所在的企業是否能上，把基礎建設作為考核規劃的一部分吧!

哪行哪業都需要績效考核，除了小型自創的小行業。只要是公司企業都需要企業的績效考核要包括四個要素，分別是結果、行為、素質和能力：

1、 結果：結果是企業開展績效考核的終極目標，是其他3個要素的必然結果。結果績效可以分為可量化的結果和不可量化的結果，但是隻要是結果就一定是可以衡量和評價的。另外結果績效也可以分為企業績效、團隊績效和個人績效三個層次，分別對應考核公司的高層、 中層和基層。

2、 行為：行為是推匯出結果績效的過程績效，是與工作職責的履行密切相關的。行為考核一方面要考核行為是否發生，另一方面要考核行為是否按照標準發生。

3、 素質和能力：素質和能力兩個要素都是結果要素和行為要素的基本前提，設定素質要素和能力要素時，要強調導致工作表現的關鍵特質，而不是關注一個人的全部特質，透過考核可以引導員工對某方面的素質、能力進行自我開發。

宗教行業和少數事業單位沒績效考核，但現在很多事業單位及學校等都在推行績效考核。

在企業管理屆中，海底撈和小米曾經號稱不需要績效考核。

一個企業是不是需要績效考核，並沒有法律法規上的強制規定，那是自己管理需要上的判斷和選擇。

近年來，在學術界裡面出現了很多反績效主義的傾向，很多人宣稱，績效考核已死。

說日本企業索尼和松下就是被過度績效考核主義弄死的。

於是出現了一股不再需要績效考核的潮流。

表面看上去，這似乎是一種標新立異的管理行動。

但事實上，截至目前為止，大部分企業還是需要績效管理的。

小米曾經自稱不需要績效考核，成為了很多小型電商企業的標杆。

這些小型的電商企業都自稱不需要績效考核，號稱他們採用Google,發明的OKR管理手段。

殊不知，小米在上市之後，因為需要向股東交代，重新採用了績效考核的管理方法。

其實績效考核，只是一個管理上的工具，就像一把用來切菜的菜刀，他既可以用來切菜，也可能會不小心砍傷自己的手指。是用來切好菜還是砍傷自己的手指，那要看使用的人。

從管理上來看，作為一個工具和方法，績效考核，永遠都不會搞過時。

至於怎麼運用，還是看負責管理的人。

例如海底撈集團號稱不需要績效考核，那只是海底撈在集團管理的層面上說不需要績效考核，說他們是進行文化管理不是績效管理，但事實上具體到海底撈門店管理上，人人都是希望有好的業績的。

因為海底撈他們這麼樣的企業文化，這麼積極的對待客戶的行動，其實就是希望客戶在他們門店裡面消費，他們才有更好的回報，這不是一種績效的壓力要求嗎？

如果沒有好的回報和優厚的待遇，海底撈的文化管理是進行不下去的。

如果哪個企業或哪個人號稱不需要績效考核管理，建議他還是要謹慎一些。

哪個行業都有績效考核，只不過是標準不一樣。比如說最簡單的，我們小區裡邊的清潔人員，也是需要考核的。每天所有的樓道的衛生。小區的地面垃圾桶都需要清理乾淨。如果達不到標準的話，是要被扣分的。當然大的企業，有大的企業的考核標準。我瞭解的行業都需要，有考核的標準。

題主的問題是，哪行哪業是不需要績效考核的？首先，通常企業做績效考核是為了提高人效，是人力資源管理的一項重要活動，按照一定標準，採用科學的方法，對企業員工的工作業績、品行、能力、態度等方面進行綜合的評定，來體現一個部門、個人的業績目標完成情況，以確定其工作績效和未來發展潛力的管理方法。

其次，企業都是逐利的，利潤最大化是企業管理者的訴求，所以，只要以利潤為最終目標的公司，都會或多或少的存在績效考核，只是有些公司做的規範、有些規模小的公司做的不規範而已。單純如10平方的小小冷飲攤，還會做個目標，要求店員衝刺呢，何況法人體制下的公司企業主。

最後，不做績效考核的企業也是存在的，例如個別拿經費、撥款運營的企業，績效考核相對弱化些。

願我的回答可以幫到你

績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。所以，哪個行業都有績效考核，只不過是標準不一樣。

我們這裡的個體收廢站，找的臨時工（抖線工），不需要績效考核。如工作性質：收廢站，收回鋁電纜線，由於鋁電纜線裡有鋼芯，要求臨時工把鋁電纜線裡有鋼芯和鋁線分離開就行，沒有質量要求，按鋁電纜線公斤計算工作報酬。

沒有特定的行業不需要績效考核。只是有些企業不對員工進行考核。需要考核的企業才應該是你想要的，如果都不需要考核，企業任由發展，大家吃大鍋飯，現在連國企都需要考核了。順應時代發展才是長久的。

要不要考核取決於公司的實際需要，績效很大意義上是讓企業的戰略落地，解決企業的實際問題以及文化的塑造。其次才是提高員工的積極性和完成任務的能力。

從這個角度來思考：哪個行業都可以考核，哪個行業都可以不考核，沒有什麼分明的界定。員工很努力，並不代表員工就很有效率，考核的指標只是指導員工完成事務性的事情，有時並沒有為公司帶來實際的效益。

假如是初創的企業，人員本來就少，何必給自己設定條條框框呢？分工明確，以產品市場為導向，生存下去最重要。

成長期，成熟期的企業，有了相對完整的企業戰略目標體系，有相應的資料收集和彙報系統，也有較為完善的組織架構。這樣考核就成為可能，關鍵是企業老闆和高層的支援。

考核的目的在於與企業實際相結合，從解決企業問題出發，不是單純的獎罰，而是改進

個人認為每行每業都有績效考核，只是績效考核的方法不一樣罷了。比如：

題主這個問題是個好問題，話說我工作過這麼多家單位，還沒遇到過績效考核的，我是不是有點另類？

有一些工作是底薪賺提成的工作，但並不是銷售崗，賺多就努力幹，比如各種設計院的設計員工作。

像一些輔助工作也基本沒有績效考核比如財務、文員、行政等。

像許多的程式設計師崗位也是沒有績效考核的，就是完成工作，原因可能也是因為程式設計師也算輔助工作。

總結起來就是輔助性技術性的工作沒有績效考核，還有就是和企業文化有關，有的企業就是覺著員工需要進行考核，給幾乎所有職位都加上考核項，但有的企業就是沒有這麼精細，即使是銷售崗也是底薪賺提成，你賣的少就賺底薪但是不罰錢，相當於沒什麼考核。

所以沒有績效考核的企業還是挺多的，希望題主也能找到滿意的工作。