口頭承諾不作數，領導辦事不地道，以後職場要認清，相關利益留證據！

職場走過的路多了，見過領導的套路就多了，自然就長記性了。領導的人品不一樣，兌現承諾的機率也就不一樣，過多的寄希望於領導給你的“承諾”，很容易導致活幹了拿不到目標理想的利益。因為“承諾”這種東西太虛幻了，你不要他裝作不知道，你要了他還說你這人喜歡斤斤計較沒格局，最終裡外不是人！

【僅是路人觀點】

筆者曾經接觸過這樣一位領導，剛上任的時候大刀闊斧，對所有幹部磨刀霍霍，下面的一線管理對他非常信任，覺得這樣的領導“靠譜”！但是，過了一年以後，這位領導在基層的口碑就壞了，一線員工除了敬畏他的職位以外，對於他個人不再信任。為此我專門找團隊的人瞭解過情況，結果他們的回答是這位領導的“人設”崩了，大家都知道他喜歡吹牛，亂許諾的毛病。幹活之前，給員工許諾一大堆看得見的利益，等到事情做完了，他開始裝聾作啞沒下文了，到頭來坑死一群下屬。

在我跟他的接觸過程中發現，他也是因為到了新位置時間不久，忙著籠絡人心凝聚團度，一不小心承諾著承諾著就多了，答應別人的利益實現不了了，自然就沒人信任他了，威望一落千丈。更可悲的是，他的這種許諾還沒停止，大家每次欲言又止的神情讓人無奈！

領導管理下屬，依靠的是職位帶來的權力和平時互動過程中建立的信任關係，妄想只依靠權力就想管下屬，這是不現實的。在我做管理的過程中發現，僅依靠崗位職責約束下屬是很難起到效果的，更多的需要我們之間相互認同，建立信任聯絡，目標一致才是最有效。

狼來了的故事大家都知道，道理大家也都懂，但是狼來了這樣的事情卻每天上演。領導空口白牙許承諾，兌現是嘴巴一閉一張不承認，可想而知你下次的激勵還能起到怎麼樣的效果，再碰到這樣的事情下屬能有多少動力。更扎心的是，即便這次承諾是真的，也很有可能沒人相信。當你丟出“利益”都沒人願意接手時，對管理者而言這就是一種恥辱！你的人品敗完了，那麼坑的只能是自己！

對付領導用"規矩"，乍一看不現實，但是真的需要這樣做。如何讓領導的“承諾”變現實呢，就要讓他形成書面形式，簽字留檔自然能夠有效果。讓領導寫條子或者保證書？貌似大家都沒那個膽量，也不敢這樣去要求。質疑領導的承諾，那是“老壽星吃砒霜”！

我的辦法是這樣，能讓領導許下不願意兌現的承諾，那都是大專案導致的。既然如此，我們自己多花一點時間，把這個專案給做一個專案策劃出來，專案策劃的結尾部分我們加入進去“專案獎勵”這一部分。這時候把領導“承諾”的東西量化，放到策劃條款裡面，這一切搞定就可以“請君入甕”。

拿著專案策劃找領導，告訴他為了讓專案能在做的過程中更加規範，我起草了這個專案策劃，領導如果覺得沒問題，幫忙籤個字，這樣找大家推起來更有力道。一定要咬著“要領導支援”這個藉口，他不簽字那就是不支援你，不支援就是他打自己臉，讓你出力他還不支援，你可以不接這個專案。他簽了字，你還可以往上一級再找領導籤一下，告訴上二級領導你要做這個專案，並且策劃書是按照你的直接領導要求做的。簽完字，一些合適的公告欄影印張貼，一次性坐實這件事，把領導的口頭承諾變成了書面檔案，試想一下他不承認的後果！

職場上領導“忽悠”員工這種事很常見，站在他們的角度，始終認為只要完成業績，其他的都不重要。這種錯誤的觀念下，導致一些錯誤的激勵決策產生，直接影響了他在員工內心當中威信，以至於後續員工不聽他的。作為下屬而言，也應該正視領導的承諾，考慮一下他能給你兌現承諾的可能性，是不是他權力範圍內的東西，需不需要他付出太多的代價去交換。如果這樣的承諾讓他需要向上級領導做很大努力去爭取，那麼請別太當真，這樣的領導有一半都在吹！

按照社會經驗，我們要達到一個目的，需要具備某些前提條件。那麼這裡先分析一下，在領導口頭承諾的基礎上，順利拿到錢需要的條件：

一、按要求完成工作；

二、乙方履約付款；

三、錢打到了承諾人可控的賬戶上；

四、承諾人履約。

這是四個簡要的前提。在執行者看來，只要我完成（一），就該拿到錢；而實際卻是，只要切斷任何一個節點，就難以達到目的。而換了拒絕履行前領導口頭承諾的新領導，就是切換節點的方式。我們甚至不能排除這樣一種可能：有人為了不履約，故意安排了這次人事變動。

那麼我們要如何對待呢？先想好有沒有挽回損失的辦法，只要成本可接受，就努力爭取。如果沒有辦法，就當交學費了，切忌耿耿於懷，否則會鬱悶成疾，付出更多代價。

其次，總結教訓。再遇到涉及大筆錢財的專案，要有相關方拒絕履約的預案。一是先要預付款，或按階段付款；二是留尾巴，在大部分錢沒到手前，不讓對方拿到輕易可用的成果。

最重要的，是調整心態、不過度自責。“人在江湖漂，哪有不挨刀”，經驗都是血淚換來的。我們需要做的，是做有益無害的事。

人生不如意十之八九。 不公平其實到處都是，也不是就你倒黴，其實大部分人都會遇到這種事。至於怎麼應對，就看你個人針對這件事的態度了。

1.一朝天子一朝臣

新領導來了，少出頭，幹好手頭的事，儘量不要提過去領導的事或者決定。如果涉及工作提到了，要問新領導有沒有需要改的以示尊重。

2.口頭承諾沒意義，工作彙報落在紙面或者電子郵件

其實就是留個書面證據，以後邀功的時候好有證據

3.但行好事，莫問前程

把手頭工作做好，新領導為了籠絡老人，能人，最後肯定不會虧待你

4.學會邀功

用簡單的一句話來說，就是“千萬不要把領導的口頭承諾當真！”【依然愛職場】沒有否定領導承諾的意思，只是提醒你，對領導的口頭承諾不要太當真！不當真，就不會受傷害。在不當真的前提下，領導沒兌現，你也不會不開心。萬一兌現了，你還會有意外的驚喜。

領導對下屬的口頭承諾，一般有以下幾種情況：

比如，領導到現場檢查指導工作時，看大家乾得很起勁，隨口說了句，“大家辛苦了!等工程結束後，給大家多放幾天假。”（我們索性把這種面對大家的口頭承諾叫作“普惠式”口頭承諾）大家聽了很開心，領導當時也真是這麼想的。

至於後來能否兌現，則要看客觀條件是否允許。如果因條件不允許沒有兌現，大家也會理解領導的心意，不會揪住領導不放的。

再比如，領導“一對一”的即興口頭承諾（我們把它稱其為“恩典式”口頭承諾）。就像你說的這種情況，領導對你說“把活幹好不會虧待你”。給你一種領導在特殊關照你的感覺，很溫暖。但往往是說了，也就過去了。領導能夠對你即興口頭承諾，已經是一種偏愛了，你也不好意思追著領導，逼其兌現承諾。

有的領導，已經習慣了把口頭承諾作為一種激勵方式。

比較典型的說法有：“領導能虧待了你嗎？你還不相信領導啊？”“你放心吧！只管把你該做的事情做好，你的待遇問題，領導會考慮的。”

還有的領導，不知道是記性不好還是故意裝糊塗，對一些公開承諾的事情，過後隻字不提，像沒那麼回事一樣。

最終，還是把領導口頭承諾當真的人自討沒趣。

除非離職不幹了，否則，沒有誰願意冒著得罪領導的風險去逼領導兌現承諾。而且，很多事，逼也是得不到的。因為習慣性承諾本身就是缺少依據的。

領導的有些承諾，因無實質內容，只具有象徵意義。

比如，領導對你的口頭承諾是“把活幹好不會虧待你”。這個“虧待”與“不會虧待”怎麼理解？用什麼來衡量？沒有標準，沒有尺度，是典型的“空頭支票”似的承諾。

也許領導自己心裡有數，但被承諾者心裡不會有底的。類似這樣沒有明確標的，沒有時限的承諾，從本質上說，就是無效承諾。把領導隨便說的這些話，都當作承諾來看待，只能自尋煩惱。

有時，領導不是不想兌現承諾，而是受一些不確定因素的影響而無法兌現承諾。

比如越權承諾、承諾人調離等。你遇到的這種情況，如果不發生領導更迭的問題，原來的領導也許會兌現他的承諾。要知道，對待前任領導的口頭承諾，繼任領導是沒有責任和義務去配合兌現的。

經過分析，我們可以看出，老領導對你的承諾，不存在兌現不兌現的問題。新領導也不存在認賬不認賬的問題。老領導只說了“你幹好了不會虧待你”。這個無任何實質內容，又沒有任何量化指標的承諾，根本就算不上什麼承諾，只是領導隨口說說而已。如果你當真，那就是你的問題了。最後，再強調一遍，“千萬不要把領導的口頭承諾當真！”歡迎關注【依然愛職場】