作為一位團隊管理者，我來回答一下這個問題吧，這個問題對管理者的自我要求比較高，需要對事不對人，不要帶情緒、舊偏見、舊的員工印象去判斷員工，需要放下自己以前對這位員工的印象，重新認識這位員工的工作態度是怎樣的。

誠如大家所知，理性人是存在於理論經濟學上面的，從實質的觀察上看，人是很難做到完全理性，不帶一點感情和感性在裡面，如果真變成這樣，這與機器有什麼區別？

為什麼要提前說明這一點？是因為管理者很容易帶上自己的偏見和印象去看下屬，包括我有時都會這樣做，要提醒自己是否注意“是否帶有色眼鏡看下屬？”，如果有，就提醒自己放下之前的偏見，改過來。

要是帶上偏見，你會怎樣？

你心裡裝著對他的偏見，你已經聽不進去其它對他的評價了，你只會以你心裡的先入為主。

你會相點辦法來修理這位員工，不過他的業績考核是否達到你設立的標準，但你總會找一些什麼不滿意的地方，或者把不是考核範圍內且做不好的事拿上桌面上講，趁著這機會“修理”一下這位下屬，挫挫他的銳氣，讓他聽我所說的去做才是硬道理。

下屬覺得你是在針對他，特意找我茬，導致他認為你不聽他的解釋，自己得不到認同，對你產生排斥感，在日後的工作上可能會有更多的不配合和摩擦——如果可以，我想換份工作或換個上司。

當管理者就是營造一個良好的團隊環境，激發員工積極主動做事的慾望，並且針對員工的執行做一個行動反饋，讓員工持續改善變得更好，管理者不直接產生價值，它是透過員工的業績完成來間接產生價值的。

經過我自己的觀察和從一線做起走過來的經歷，我把它分為以下三類：

1.是否主動做事。

這個評估的標準就是無論是他自己主動請纓還是被動安排工作（上司臨時安排、特意安排工作），我們要觀察他的接下來時的態度是怎樣的，是積極、不樂意或者是無所謂（你讓我做就做吧）的態度，這裡面有可能是面對上司的時候是積極的，所以你有必要讓其它同事去給這下屬安排一些任務，觀察他對這位同事的態度是怎樣的，讓這位同事也給出他的直接感覺作參考。

有些員工對一些看上去會失敗的任務，拒絕；

有些員工就覺得自己做不來，願意呆在自己的舒適區，就會找藉口推託；

有些員工挑活做：我只做容易成的，難的我就交給別人去弄，反正跟我做好就可以，別人做得怎樣我就不管。

2.做事是否有始有終，並且能跟進事情的進度，定期彙報給上司，拿得到結果。

上司交帶給下屬一件事，給下屬佈置了任務和標準後，下屬就去做了，但這任務可能時間比較長，或者來回折騰，一波三折，這時候就要下屬主動去跟進這任務，直到任務完成為止，並且定時要跟上司溝通實際進度的情況，上司知道後就會有一種可靠感覺：哦，這事的進度原來到這，另外上司也會判斷你做的事有沒有偏離方向，速度是否正常，如果覺得有異常，會給你反饋一些建議，讓你的行動改善，這個指點讓員工覺得上司在關心這事，一定要保證任務的完成。

3.上司對他執行動作和結果給出反饋時，他的反應是怎樣的？

虛心接受：反思自己是否有做不到位的地方，並且告訴上司當時自己的決定是基於什麼樣的考慮，自己今後會怎樣做，並且付諸行動，讓上司繼續觀察自己並提醒；

滿臉的不悅：要麼找藉口為自己開脫，要麼認為自己這樣做是合乎邏輯，並沒有感覺到自己需要改些什麼；

是否願意改變自己的行為，培養一些自己開頭極度不適應但能讓能力成長和團隊受益的習慣？

4.在與同事溝通與協作這方面做得是否順暢？

與他人溝通和合作，特別是與同部門平級的同事、隔壁部門陌生的同事溝通和協作，這位員工對他們的態度是怎樣？

願意幫助同事提升他們的效率而改變自己的工作習慣；

與人方便，考慮到別人用起來順手，自己做多幾步方便他人；

平時溝通時對同事是否友好和善，並沒有態度不好針鋒相對的事情發生，因為就算你對這位同事沒有好感，我覺得你還是要以事論事，不要帶上自己的個人情緒去做事情，否則會被認為這是不專業的做事習慣，我們再細想一步，客戶是屬於公司的，而我們做事也是為了交付價值給客戶，如果因為對這位同事沒有好感而消極輸出，那麼損失最大的還是公司和客戶，並不是你厭惡的同事。

以上就是用來評估員工的做事態度，管理者記得要先放空自己，把員工留在自己心中的印象先清掉，我們就員工做的績效和行為出發，以事論事來評估。

工作態度是員工多次行為的總和。

員工的工作態度涉及到員工的責任心和工作成果，所以員工的工作態度對於公司的發展至關重要。其實人力資源管理的核心之一本質上就是管理“員工的工作態度”。

對於工作態度的評價是有難度的。工作態度看得見但摸不著，或者不好摸。例如：員工遲到算是工作態度不好嗎？員工這次沒有按時完成任務或工作目標算是工作態度不好嗎？

我們仔細分析一下，其實態度是多次行為的總和。當某種行為成為一種常態的時候，就會反映到工作態度上。那麼對於員工工作態度有效進行評價和糾正，就成為管理工作中的一項重要工作。

要想有效評價員工的工作態度，應該實施以下措施。

1. 工作態度定義

管理者應該對工作態度進行細緻和可行性的定義。工作態度好、工作態度一般、工作態度不好，要明確他們之間的定義和邊界。

所以，在工作態度積極、一般和消極的定義上要清晰，例如每月遲到五次（不含）以上，就判定工作態度消極，工作目標完成率低於75%就表示工作態度有問題，等等。所以，要把工作態度的維度先定義好，在做評價。

2. 工作態度的事實與資訊記錄。

我們上面談到，工作態度一定會反映在行為上。所以，為了有效評價員工的工作態度，就要有一套完整的工作態度評價體系，尤其是在工作行為結果的記錄上，要完整、客觀。無論是月評價還是季度評價，仰或是年度評價，都要有詳細、準確、完整、客觀的行為記錄。這些記錄反映了員工工作態度。這些行為記錄包含但不限於以下要素：

1） 考勤：遲到、曠工頻繁，一定是員工工作態度除了問題。

2） 工作失誤：同樣的工作失誤不斷出現，一定是工作態度出現了問題。

3） 工作目標完成率：工作目標完成比率如果很低，有可能是工作態度除了問題。當然，也有可能是工作能力的問題，如果是工作能力的問題，就要對其能力的提升做出相應的反應（如培訓計劃、輔導計劃），或者轉入更適合其能力的崗位上。

3. 提案

對公司的發展關心的員工一定是工作態度積極的員工。公司應該建立有效的“提案管理制度”，對員工提案進行細緻的管理。經常給公司提報改善提案的員工在工作態度上一定會積極和正面。

我在一個曾經工作過的一個公司得出的結論是：每月有三件（含）以上有效提案的員工，工作態度100%是積極的。因為提案的獎勵並不高，只有二十塊，所以物資刺激程度不高，能持續給公司提供改善方案提案的員工可以確定為工作態度積極。我在職時，公司的提案每日為9件，離開五年後，已經從每日9件提案上升到27件。

本項對工作態度評價的方法應該最有效，也最簡單明瞭。所以建議大家引起對這個方法積極探討，深入分析。

在結束之前，順便說一下工作態度的構成：

員工的工作態度 = 動機 X 環境，也就是說，員工的工作態度好壞，來源於員工的工作動機是什麼，或者工作動機強弱；但環境不好（環境包含了工作氛圍、公司政策、公司制度等），會嚴重影響員工的工作態度。所以員工的工作態度除了受自身的動機影響外，還會有公司制度、工作氛圍、激勵政策的影響。

要改變員工的工作態度，就要激發員工的工作動機，並改善公司的制度、激勵政策和工作氛圍。

一切以工作結果來評估。

員工對待工作的態度：

第一類員工，積極努力、兢兢業業、勤奮肯幹，一心撲在工作上，對工作的態度和認真投入程度非常高。工作上能力特別強，技術水平高，工作效率高，工作結果好。

這類員工是企業的核心和重要的人力資源。

第二類員工，看上去工作積極努力、兢兢業業、勤奮肯幹，一心撲在工作上，對工作的態度和認真投入程度非常高。但能力欠缺，技術水平不足，工作效率不高，工作結果不理想。

這類員工的工作態度積極端正，但心有餘而力不足，是企業可培養可造就的人力資源。

第三類員工，能力特別強，水平高，但工作隨意不專心、不願意多付出，工作態度不端正，但領導交待的工作也能按時完成。

這樣的員工能力強而態度差，是企業需要管理和監控的人力資源。

第四類員工，能力水平低，又不願意付出，工作不上心，工作態度不端正。

這類員工是企業必須淘汰的人力資源。

第一、二類員工的工作態度都非常好，在評估工作態度時應給予肯定，以結果評估則第一類態度最有效。

第三、四類員工的工作態度都差，在工作態度上首先予以否定，在工作結果上第三類好。

個人觀點，僅供參考。