OKR可以替代KPI嗎？作為績效管理工具該如何應用？

隨著現代企業管理理念的不斷髮展，對於企業績效管理工作產生了一定變化。新型績效管理理念開始了不同工具之間的對比。在此過程中，人們所瞭解的KPI績效管理工具受到了一定的質疑，新型的績效管理工具（OKR）大有替代的趨勢。但也有許多從事多年人力資源工作人員認為，在進行績效管理過程中，切忌不可盲目地追隨某一種模式，而是要結合自身企業的實際要求來選擇適用的方法。因此，針對KIP和OKR的具體運用對比，有利於企業作出地合理化、科學化的選擇。

1、KPI概述

所謂KPI所指的是關鍵績效指標，其指標成為了企業發展過程中，對所做出來發展戰略目標經過不斷地分解，最終形成有效的戰術目標。在此過程中，企業可以將戰略轉化成為內部過程和活動，從而能夠有效提升企業核心競爭力，確保企業在市場中的地位並取得更多的效率。對於KPI理論而言，其基礎理論是以二八定律為基礎，經過義大利經濟學家維爾研究後所提出。其認為，時間、企業、市場的所有關鍵性活動，只有 20%對既定目標會產生實質性貢獻。簡單而言，企業在進行生產過程中所創造的價值，不同部門以及工作人員 80%的工作都由20%的關鍵行為完成。這個理論說明，企業生產力只需要認真執行20%的關鍵行為，就可以掌控企業大部分的生產力。KPI理論成為了當前許多企業高層管理最需要突出的發展重點。

2、OKR概述

對於OKR而言，主要體現的目標與關鍵成果的理念。其工具可以對既定目標進行跟蹤，並能夠及時反映出其目標的完成進度。簡單而言，OKR是一種能夠讓企業目標進行分解關鍵成果並實施的過程。其理論的提出是由於Intel公司的前CEO Andy Grove 結合目標管理理論所提出的一種指標體系。

他使用OKR指標體系，讓Intel公司在新時期得到了高速發展。隨後其理論被Intel公司前高管帶來到了世界知名的Google公司並沿用至今。正是因為Google公司在近年來的高速發展，讓許多企業家對其績效體系進行關注，並開始對其績效管理體系進行了模仿，一時間讓OKR成為了現代企業績效管理的另一種主流模式。

1、KPI成為了現代企業績效考核的主流方法

KPI即關鍵績效指標法，可以將企業的績效評估更加簡單化，並體現出幾個關鍵性指標的考試。在進行關鍵指標引數設定、分析以及計算過程中，將企業工作人員的績效與企業關鍵指標進行了對比。透過這樣的對比，可以將企業所制定的較為宏觀的目標進行分解，並形成可行動的目標體系。從當前企業管理而方，KPI 是一種較為實用的績效測試工具。其工具不僅可以增強各個部門主管的責任意識，還能夠將部門中所應該承擔的責任分解到不同工作人員身上，對不同工作人員的業績進行測評，讓其所得出的測評結果成為考評資料建立在量化的數字之上。對於KPI績效考核指標體系而言，其工具嚴格遵循SMART原則，即具體、可度量、可實現、現實性、時效限。從而讓KPI工具所分解出的績效指標更加具體，並不會過於抽象。而且其績效指標的量化，能夠對所分解出的績效指標進行驗證。並能夠在一個特定的範圍中實現，讓其績效指標更加合理化。所有現實性所指的是，在實際工作中，對於績效指標可以透過證實，而不是以想象的方式來制定。同時還要求所有的績效指標都需要在特定時間段內完成的。

2、OKR的目標與關鍵成果法成為了企業績效考核的“新寵”

OKR工具可以對所制定的績效目標進行跟蹤，並對其目標的完成狀況進行了解與分析。這種新興出現的績效考核工具，能夠讓企業的宏觀目標的關鍵結果進行分解，有利於其關鍵目標的實施。企業在開展目標管理過程中，OKR無疑能夠對其管理系統進行簡化，將企業目標管理徹底地執行到每一個部門或崗位。企業在發展過程中的某一個專案，設定合理的目標非常關鍵，這個關鍵的目標設定可以成為未來企業發展的決定性因素。對於OKR 的目標與關鍵成果法而言，具備了以下幾個方面的特徵：

（1）簡單。這裡所指的簡單體現在每一個參與考核者的Objective並不會超過5個，同時每一個Objective中所要體現的Key Results也會控制4個範圍以內。如果過多會讓整個操作更加雜亂，導致其目標重點有所迷失。

（2）直接。在進行目標設定時，每一個Key Results 需要形成一定的對應，而且其目標必須要靠自身來完成。

（3）公開。顧名思義公開就是將最後的評估對整個企業進行公開化。讓團隊的目標形成統一化，方便團隊之間的合作，體現出其評估的公平性，還能夠對自我形成一定的激勵。

1、KPI的實施流程分析

在實施KPI過程中，必須要遵循一定的實施流程，其主要按照以下幾個步驟來進行：

（1）人事組織。此過程需要透過人事組織來明確組織目標，方便後續工作的開展；

（2）明確對結果產生影響的重要因素，並明確KPI；

（3）組織力理對重點績效指標開展檢測，對其實施過程進行監督。

（4）當出現錯誤行為時，應該進行及時地監督，並對其進行嚴厲處罰，甚至對其開除。

2、OKR的實施流程分析

同樣，在實施OKR過程中，也需要具有相應的實施流程，其主要步驟為以下幾點：

（1）針對專案進行明確，並明確專案目標；

（2）將關鍵性結果進行量化，針對完成目標以及未完成目標的相關措施進行明確；

（3）全體成員透過協同合作實現目標；

（4）結合專案發展進度，對其目標進行評估。

3、KPI和OKR兩種工具的異同點分析

從本質上來分析KPI在進行績效考核過程中，較為重視財務和非財務的指標。其目標的完成與否對於財務指標形成了直接影響，其結果主要是以完成目標或者任務為主，對於其目標或者任務的完成過程並不注重。而OKR這種績效考核工具，主要是對工作人員的工作態度以及工作進度進行管理的模式。其主要是對每一名工作人員進行時時提醒，讓其能夠明白目前的任務以及目標。這也反映出了OKR 考核的重點並不是針對某一個團隊或工作人員。從其本質來進行分析，OKR主要是以產出為導向，所重視的是完成任務的最終結果，對於事情是否有做並沒有過多的重視。透過對兩種工具的分析發現，KPI和OKR兩種工具對於目標結果都非常重視。KPI所實施路徑是以組織目標為切入點，然後再將其目標分解為個人目標，之後才會對其目標進行量化。而OKR在實施過程中，主要是以制定目標為主，之後來以目標為依據對其目標結果進行明確，然後對目標結果進行量化，最終來對其目標結果的完成情況進行評估。

4、KPI所具有的優勢分析

KPI作為一種經典的績效考核方式，其本身具了許多的優勢，其主要表現在以下幾個方面：

（1）明確目標。一旦有了明確目標，對於實現企業的宏觀目標有一定的作用。利用 KPI 可以把企業宏觀目標進行分解，並將其所分解出的目標以相關指標進行組合，讓企業工作人員的績效行為能夠保持與企業目標相符，透過企業工作人員的共同努力 ，實現企業宏觀目標。

（2）實現企業利益與個人利益的融合。當利用KPI進行目標分解之後，企業宏觀目標會被分解成為個人績效目標。企業工作人員在完成自身的績效目標的同時，也為企業宏觀目標做出了貢獻，讓企業與個人都能夠從中獲得利益。

（3）KPI 可以協助企業構建以市場為導向的經營理念。

5、KPI所存在的劣勢分析

KPI在實施過程中，由於受到諸多因素的影響，讓其實施過程中出現了一定的劣勢，其主要表現在：

（1）KPI指標較難界定。這主要是由於KPI更多注重量化的指標，雖然通常都會強制制定出相應的指標，但其指標對於企業的績效影響是否有效，成為了當前所研究的一個重點。

（2）KPI較依賴考核指標。在進行實施過程中，KIP並沒有過多地考慮個人主觀能去以及一些彈性因素。這樣所得出的考核結果會引導部分爭議。

（3）KPI無法做到全面考核。針對KPI實施過程中所出來的劣勢，OKR可以有效解決KPI 指標較難界定的問題。在OKR實施過程中，其Key Result主要是針對Objective進行服務，整個實施過程中的Objective在沒有發生變化時，可以對其Key Result進行調整。從而能夠激發出個人的主觀能動性。

總而言之，針對KPI和OKR的實施流程的對比後發現，OKR可以在一定程度上對KPI實施過程中的劣勢進行彌補。但值得一提的是，企業為了能夠得到更好的發展，在進行這兩種方法的選擇時，應該結合企業自身實際情況進行分析，尋找到適用的績效評估方式，才能夠真正意義上的促進企業的發展。

個人認為沒有替代一說，企業找到適合自己的管理方式才是最根本的，但不可否認的是okr適合大多數企業。如果將okr作為績效管理工具，我贊同對員工的目標達成情況+執行情況進行考核，打分人員可以是上級也可以是平級部門同事。