企業經營管理是一個巨宏觀的話題。微觀來看待，就是構建企業的兩大體系：經營和管理的組合。經營是結果，管理是主導經營結果的手段。

首先，企業架構中，企業高層、中層、員工，是管理體系直接反映企業現有面目的基礎，也最能反映企業真實狀態。最複雜的，也莫過於人事管理。

一個具有魄力，遠見卓識，素養深厚，又精通管理的領軍人，絕對是一個企業的靈魂人物。再者，有主見的中層，可以讓各種工作任務無障礙行進！也需要處於中層的管理人員，具有寬大胸襟去引導下層員工激發各種潛能，為企業創造更多可能性的業績。員工在一個高層、中層都向上的環境，透過激勵制度，讓員工得到期待的晉升、加薪、獎金，既增加員工的積極性，也增加員工的歸屬感。

三大人事體系的和諧，是促進企業健康持續地發展的關鍵。這也需要企業領軍人，管理時能做到不偏不倚、除卻私心私利。

其次，企業文化和各種管理制度實施到位。一個企業向心力除了領軍人物的影響力外，企業文化更是凝聚從上到下的一種無形力量，認同～會讓員工們更有主人翁意識，從而為企業帶來更多價值。

因而，“以人為本，快樂工作”幾乎是每個企業文化宣傳的開場白。

但是，單純以人為本，不足以統一全域性，企業制度硬性指標不能忽視其重要性，家尚且有家規，何況企業。有人說，法律不外乎人情，企業管理如果沒有了人情味，那便令人枯燥無味。

對的，曉之以理，動之以情，感性十足！只是不適合商場。小公司可以用創始人的人格魅力從頭到尾貫徹，所謂制度，可以虛設。但是，企業做大了，沒有強硬的管理制度壓場，那會出現一群隨意的隊伍，分不清權責，整個企業會亂套了。

有了強大向心的隊伍，經營便是順勢而為，勢如破竹。雖說管理方法每個企業發展未必契合，但，人事管理永遠會是企業最重要的一環。如果沒有了員工的堅持肯定，企業也會一步步瓦解。

1.建立好企業的大崗及各部門的設立，分工合作。

2.人才的選拔，重點部門的培訓。

3.建立一套完善的薪酬和激勵機制，讓員工自己為自己掙錢，而不是混日子，吃大鍋飯。

4.做好一帶一路的準備及新老交替工作。要求崗位領導必須做到會說，會做，會帶，會監督，會改進，使員工可以更輕鬆高效的工作。

5.有一套完整的培訓手冊，禮儀，話術，工作中突發事件的處理，用心用腦服務。

6.晉升機制，每一個管理崗位儘可能從團隊裡選拔，公平公正公開。

7.工資的透明化，讓所有員工知道與同事之間的真實差距。

一個企業做大做強，懂得順應時事很重要，畢竟風口來了豬都可以飛起來，在勢起的時候抓住機會，當潮漲的時候懂的提前造勢，這樣一個企業很容易起開，那麼什麼是勢呢？

個人以為勢就是順應一個時代的發現，如80年後的原始股，90年代的下海自主創業，2000年後的地產業，2010年的網路創業，這就是一個時代發展過程中的勢，很多人在這些勢中抓住了機會，借勢而起成為了先富足的那一少部分人，而很多公司也在這些勢中賺了個盆滿缽滿，而更多的是和我一樣的後知後覺的人成為了觀望者

其實說白了勢就是一個社會發展下來所需要經過的發現過程，如何把握方法造就一個公司或者個人，其實個人以為方法並不相同，每個人有每個人的方法，每個公司有每個公司的策略，關鍵是要有針對性，要有一個高瞻遠矚的眼光和把控全域性的思想。

個人一點不成熟的意見，不當之處望見諒！

中國改革開放三十多年來，國民經濟的發展經歷了供給經濟，機會經濟到市場經濟的轉變，在這個轉變過程中，企業的經營管理也在隨之發生根本性的轉變，那麼如何做到順勢而為？

一，經營方向

原來的企業經營管理的方向是滿足市場需求，那麼，在供大於求的市場經濟環境下，在滿足市場需求的前提下，要具備競爭意識，否則，將無路可走。

二，經營手段

行政命令型的企業管理手段已經不適應市場經濟條件下的企業管理實踐，這就要求企業管理者，在實施經營管理的過程中，更加註重企業文化與人文精神，在實現企業發展的過程中，強調職工權益的保障與維護。

三，經營方式

傳統的企業經營管理已經落後，隨著網際網路技術的發展應用，這就要求企業的管理者要具備網際網路思維，要與時俱進的推動企業經營模式的升級換代。

四，經營目的

都是為了追求企業的經營效益，現代經營管理更注重模式的運營，經營目的更加豐富，企業的發展速度更快。

總之，作為現代企業的經營管理者，在做好開拓創新的前提下，一定要順勢而為，否則，會走彎路。

在大多數人的腦海中，會把經營管理混為一談，分不清二者的界限，掌控不了二者之間的平衡。

其實經營和管理不是兩兄弟，而是主與僕的附屬關係。

管理無法脫離經營而存在，一切管理的初衷都是為了讓經營更有序，更高效。

你不能在沒有水流的地方修大壩，也不能在沒有路口的地方放置紅綠燈。--------沃茲基碩德

一旦管理工作脫離經營，公司就會陷入為了管理而管理的魔咒，造成管理過度。

我曾接觸過一家連鎖零售公司，可謂是管理過度的典型。

老闆以前是500強的中層管理，骨子裡崇拜大公司的管理模式，每天掛在嘴邊的都是流程、制度、規定。生搬硬套造成公司負擔加重，本來有著不錯的效益，卻被龐大的管理費用一步步拖向深淵。

以這家公司為例，管理過度表現出的問題主要有三個方面：部門繁多、人員臃腫、流程複雜。

部門繁多

我去的時候，這家公司營業額尚未過億，麻雀雖小，五臟俱全。什麼運營部、企劃部、設計部、人事部、行政部、財務部、法務部、資訊部、渠道部、採購部、客服部。部門一應俱全。

每個部門看似都有各自的職責，但實踐當中卻有無數交叉、重複的工作。一些界定不清的事項，很難確定是屬於哪一個職能部門，責任也不明確，導致大家都互相推諉。

可以理解這位老闆的宏圖偉願，多管齊下，共同促進公司擴張壯大。可他最大的困擾是：每天要同時對接近十位部門負責人，每天都要處理這些部門的突發事件。而這些事件，往往是部門之間的矛盾和摩擦。

陳芝麻爛穀子一通你來我往，搞得老闆不勝其煩。而這位老闆的解決辦法是再完善流程，分工、定責再明確，再細！最後細到不同厚度的A4紙都要兩個部門分開管理。而這些部門的經理門，每天的精力都花在了研究自己到底該幹什麼，日復一日。

我們大多數人每隻手掌都只有5個手指，五個手指支撐著我們平時拿筷子吃飯、寫字打字等工作和生活。每個手指都在其中發揮著他的價值，但並不意味著手指越多，手就越靈活，功能就越多，我們的腦容量是有限的，指揮五個手指時，運作的效果最佳。人員臃腫

管理工作的崗位，都屬於不能為公司賺錢的崗位。而這些不能直接創造收益的管理人員越多，公司經營負擔就越重，業績卻沒有相應的增加。這就像小馬拉大車，車越來越大，馬卻沒有增加，公司早晚有跑不動的一天。

而且拉幫結派、勾心鬥角是華人向來擅長的事情，尤其是他們沒事做的時候，總要掀起一些風雨證明自己的存在。

最關鍵的一點是，公司的蛋糕就那麼大，分的人多了，分到的自然就少了。管理過度的公司工資一定不會太高，甚至是中等偏下的水平。

每個月發工資那天，老闆想象的是自己的員工心懷感恩：老闆又給自己發錢啦，一定要替老闆拼命幹。恰恰相反，他們真實的想法是，又發這麼點，老闆可真摳！他們不僅自己心生怨恨，還會私底下傳播公司的種種不好，旁徵博引來佐證老闆是摳門的。

人從來不會去計較自己在工作時間逛了多久淘寶、看了多少集電視劇；也選擇性的不去計算自己為公司創造多少收益。只在乎發工資的時候，是不是達到了自己的預期。

在這種勾心鬥角、負能量爆棚的環境下。真正認真做事的人是存活不下去的，他們最後只有兩種選擇：甩袖離去或同流合汙。留到最後，真正為企業付出的，只有老闆自己了。

流程複雜

無所事事的人多了，自然也要搞出一些事來證明自己的價值和權威，以此迴應公司發給自己的工資。

這項資產要管控、那項流程要規範，做這個有風險要規避，做那個不合理要處罰。每天出臺各種制度、規定、檔案。提交到老闆那裡，老闆一看，嗯，這個好，大企業都是這麼做的。於是乎那些賺錢的研發、採購、銷售人員工作起來門檻越來越高，阻礙越來越多，稍不謹慎便踩了管理的雷。

就這樣，過度管理的惡劣影響從管理部門延伸到了經營部門，不僅蠶食著公司現有利益，還逐步限制了公司的發展。

這樣的公司，整體運作的效率自然不會高，

本來設定職能部門，是為了提高經營的效率。而經過一番折騰下來，這家公司的工作重心逐漸變成了如何提高部門之間的配合度，如何提高員工的積極性和執行力，老闆懷疑自己和部門經理們不夠專業，每天帶著他們學習、研究領導力。

其實這完全是經營OR管理優先的導向問題，不同的選擇會走出不同的路。

附上一則小故事，很好的詮釋了這個道理

部門多、當官的多、檔案和開會自然就多，為了減少文山會海，綜合辦牽頭召開了N次關於減少開會的會，下發了《關於減少檔案數量的檔案》。