以我的創業經驗來說，小企業要側重專業能力培訓，不要搞什麼企業文化啊，拓展訓練的，越搞人越懶，心越散。這時候是老闆驅動的公司，老闆以身作則比什麼都有效。這時候搞出好多文化、理念，只會分散精力。這時候只要有明確的目標和統一的價值觀就夠了。

到了中型企業階段，老闆驅動失效，這時候要有系統的方法論和制度文化，但切忌流於形式，要結合行業與自身特點來做，千萬別弄一套花裡胡哨的企業文化來，那隻會起副作用。

問題問的範圍太大，要回答清楚篇幅會長得讓人討厭。簡述下共性的有關中小企培訓的個人觀點。

一：培訓非常必要。理由：不管小企還是中企都必然是不止一個人的團隊。有團隊就要統一思想、聚焦目標、明確分工、溝通協同，要提高這4個方面的呈現效果，培訓是必要的途徑之一。不培訓難以實現以上4方面支撐企業良性發展的關鍵引數支撐。

二、中小企業都應該重視的不可缺的基本培訓內容：

1：企業目標管理培訓，理由：1所有員工都是為企讓目標而存在的，只是分工和許可權的不同，可以根據工作協同的緊密程度分組分培訓內容的詳盡程度和不同側重點培訓宣講目標和對應人的關係，讓其瞭解他和企業目標的關係，他的工作崗位和內容的重要性，幫助員工找到存在價值感，提高員工積極性。

2.客戶服務培訓：企業內的每個員工都直接或間接接觸客戶或進入客戶視野與被客戶感知、感受。營銷和管理崗位不用說大家都知道，舉容易不被重視的客戶服務培訓崗位例子說明：衛生和保安崗，這兩個崗位的客戶服務做得好，客戶完全可能有驚喜驚訝感，給整個公司加分，反之，也完全有可能因看似不重要的崗位的服務態度或崗位工作成果呈現讓客戶對整個公司印象分數大減，甚至失去重大客戶與訂單。

3團隊溝通培訓：有人的地方就有矛盾，會有觀點的不同，認知側重的差異，團隊分工合作，協同程度的高低決定了整個團隊整體的效率和內耗的大小，中小企都不同程度存在這個問題，此項培訓不可或缺。

中小企業培訓，首先第一個考慮的是培訓要達到什麼目的，針對哪些層級員工，哪些知識的專業補充或者經驗分享等等。

這些想清楚之後，接下來就是成本。你打算花多少錢在培訓這件事上，別說當然是越少越好。從成本控制來看無可厚非，但是你要的是培訓效果，這點也要認清。

接下來就是選擇培訓的方式，是線下培訓還是線上培訓。

線下的成本：場地租用，導師費用，員工停工成本，時間安排……

老闆花錢讓員工去聽課，他們就去聽課，而聽與不聽，聽到什麼程度，不管是老闆、培訓部門負責人，還是講師，甚至員工自己，很多時候都是不知道的。

而效果不好，課程深奧，還要多加幾場培訓的預算。

選在線上培訓則不同，首先找到一家規模大，資質硬的培訓單位，你想要的結果事半功倍。培訓無論是大中小哪種企業規模，需要哪方面的課程，針對人群等，在對接開始跟培訓公司詳細探討清楚，再看是否合意。

下面說幾點線上培訓的特點：

1. 流程簡單

2. 限制小，手機、iPad等隨時隨地學習

4. 課程內容常年更新，不脫節，從不同崗位出發，系統規劃每個崗位系統課程，內容篩選嚴格。

5. 效果有考核，提供考試功能，詳細考試資料、學習成果等。

6. 輔助功能多，有學習任務指派，筆記、彈幕、手機APP、考試功能……

7. 培訓老師都是各行業的實戰一線，豐富的實操經驗，上午學，下午用，週期短。

8. 內容普遍超過40分鐘，認真負責。

9............

企業想做好培訓，管理者責無旁貸，如果認為自己公司小，培訓隨便找個機構糊弄過去，那是對員工和公司的不負責。而如果一家公司每個員工都能有很好的學習意識和習慣，不正也是在提升企業的文化氛圍嗎？

員工成長得到重視，樹立了自信心，其實也是企業蓬勃發展的原動力。

企業培訓是一個系統複雜的過程。解決一個複雜問題，如果是用一個複雜的方法去解決，或者是引入另外一個複雜問題，就會把事情搞得更復雜。

我們希望把學習設計做到簡單、規範和一致，因此提供了一套完整的表單，甚至將主要的表單做成一張沙盤，讓表單運用更加顯性直觀、容易操作，受到學員的一致好評。

當然，表單也不能機械性的使用。只有充分理解背後的邏輯，結合使用的場景，才能發揮其應有的價值。這就需要我們有產品化思維。企業培訓的產品化思維，要求我們不僅能洞察學習需求，掌握各種學習技術，更要能實現商業價值的創造。

現在是資訊爆炸時代，能快速、有效地獲取和使用資訊，並轉化為自己的技能成為我們當下的不二選擇，做培訓也是如此。

本書用20張表單毫無冗餘地展示了企業培訓的實操全域性圖：從訓前需求調研、培養目標和方案流程的設計，訓中企業內部的經驗萃取、課程開發、激發學員動機和訓後的效果落地以及評估，再到組織發展和培訓體系建設，為企業和培訓從業者提供簡潔、有效的培訓指導。

第一：一份有依據的初步方案

首先你要將公司現有情況梳理清楚， 包括人員架構、企業文化、戰略方向、老闆的期望、現有資源等。然後根據這些情況梳理出初步的實施方案，方案不需要太細，能夠呈現你的對接下來想要階段性實施的規劃就行，包含實施方案的關鍵節點、人力財力資源、階段性目標等。

第二：得到你的領導支援

培訓工作如果想要順利推進，老闆就是你的培訓工作是否能推進下去的第一關鍵人，你要向老闆呈現你的方案想法，以及完成方案實施要需要的資源（人與錢），向老闆”安利”索尼公司的培訓理念：“給我1億的培訓經費我還你10倍的利潤”。做過培訓的資深HR都知道，沒有上級高層的支援寸步難行。如何爭取到你想要的資源，那就看個人說服能力了。如果你是小白那麼在培訓這件事情上，最好由你或你的上級推動在公司組織成立培訓委員會，由幾個部門的精英組成達到集思廣益的效果，有事也不是你一個人去推動或者去抗。

第三：建立初步的相關培訓制度

人力資源部需要擬定相應的制度及相關表單,包括員工入職培訓制度、培訓效果評估制度、導師管理制度、內部講師培養選拔制度等等，需要花費一定時間和精力去起草擬定、修改最佳化，無規矩不方圓，標準的流程以及制度是做好內訓體系的前提。

第四：調研收集培訓需求

在初步的培訓制度下，接下來就要進行培訓需求調研了。各部門及各子公司的培訓需求是不一樣的，不能由人力資源部拍腦袋想出的計劃讓各部門按計劃去參加培訓。一般進行調研有三種方式：

1、根據每月績效差距，進行合理分析，找到具體問題點，針對問題點進行培訓。

2、對現有人員工作能力及工作方法進行分析，針對需要最佳化的地方進行培訓。

3、根據企業的戰略發展或區域性需要，分析人員所需要的提升的能力，然後根據各個能力梳理出對應的知識點，進而就是製作相應的課程。並經過培訓委員會合議行成正式的檔案。根據培訓的物件不同，企業通常分為：高管、中層、基層、新員工，員工業務方面的培訓由需求部門提供，中、高管培訓由人資部門主導課程選擇。有了培訓需求的指導有了資源的支援，接下來就需要制定詳盡的年度培訓計劃了，需要注意的是根據需求及物件的不同制定不同層次的培訓計劃。

第五：按照計劃落地實施

第六：對培訓結果評估覆盤

總結：

對於新人，首先就是要組織成立培訓委員會，儘快完成培訓需求的調研，形成大致的培訓計劃，先僵化在固化最後再進行最佳化。其次，就是要選擇一套合適的培訓管理系統，透過系統對整個培訓體系進行管理，可以大大簡化培訓工作，提高培訓效率。對領導來說，執行力、工作的態度以及目標達成情況都是其關心的地方。

中小型企業很難養出一個培訓師，除非公司是做培訓行業的，中小型企業基本都是在外面找培訓師對企業內的員工進行培訓，你也可以選擇是否用網課形式讓員工進行培訓。可能網課形式比較實用於互聯發展的今天，員工可以利用閒暇時間去進行學習和培訓，再加之以作業，就能夠判定出員工是否進行學習，具體內容還是要根據公司的主要工作進行。如果需要可以私信我，告訴你有一個很好的學習平臺。

企業的培訓首先應該定位好自身發展方向，對不同層次的員工制定不同等級的培訓計劃。

比如高管，就應該多選擇領導力培訓、戰略思維培訓等；人力資源、生產管理、職能部門（比如財務、統計這些）等就應該給他系統的專修課程，這類員工所需的專業知識指向性比較明確，跨行業去培訓他也很難聽懂；普通職工就進行一些職業規劃、如何提升技能、如何保持樂觀等這些心理輔導類或者技能知識培訓。

定製培訓專案還有一個好處就是可以結合人力資源裡面的職業發展規劃，透過簽訂培訓協議來增加員工服務年限。再把員工關愛做做好應該能很大程度上增強員工的專業性、粘稠度。

中小企業進行培訓，建議是採用先進的SAAS線上學習系統，既節約培訓成本，又可以讓老闆看到培訓效果。逐步建立公司的人才培養體系

切勿模仿大型企業各種方法論，短期看不到效果，而且投入成本還很高。

中小企業整體來說還是建議找一個專業的第三方企業培訓公司給你們定製對應的培訓方案吧，省去很多彎路，對企業的發展也會有很大的幫助。在這裡推薦下時代光華，專業的企業培訓服務商。值得信賴。