可以從2方面識別：1、簡歷裡之前工作時長

檢視之前工作是否都超過2年，透過愛離職的人都6到12個月就離職，一般按照他們說服不是公司職位不滿意，就是跳跳薪水長得快。

2、面試時對未來的規劃

透過在面試新職位時，應聘者都應該做好3-5年的職業規劃，這樣輔助自己更好提升自己技術與經驗，同時也能在公司發展更好。

如果沒用這些個人規劃，通常這個人都是沒想好自己未來，得過且過，工作中遇到不開心事或外部誘惑就可能猶豫，甚至直接換。

首先這個可以從簡歷上。

簡歷上他的工作經歷。以及每家企業的工作時間。 如果他是經常跳槽，經常換工作，那它的歷史性都比較大。另外在面談過程中你可以多給他談談深入瞭解一些問題。

新人來面試時，留下的資訊基本比較少。很多時候就單靠一張簡歷表，然後靠著基本的溝通來了解。那麼喜歡跳槽的人簡歷上怎麼提現呢？在沒有可以隱瞞或者作假的情況下:

①工作經歷看似相當豐富。但仔細一看，每段工作履歷的時間都很短，有的相當短。

②工作的辭職理由基本不會寫，或者寫的很隨意。

頻道跳槽對於用人單位來講是一大忌，很看中這方面。誰也不想自己僅僅成為輕易的跳板！

最簡單的方式就是看簡歷上的工作經歷，但是也是需要參考求職者當前的年齡。

如果求職者工作經歷很多，但基本不超過一年，而且行業跨度很大，同時求職者目前年齡不大（不超過28），此時就需要深入問問他對這次面試崗位的理解和職業規劃了，這樣的求職者一般是透過不斷的換行業在找自己感興趣的事情，很可能本次也只是一時興起的嘗試。

如果求職者工作經歷多，但是基本是在一個行業裡，本次也是一樣，那麼基本可以判斷他是一個珍惜自己的累積價值的人，可以深入問一下不斷換平臺的原因，如果邏輯合理且理由是積極向上的，可以不妨考慮，畢竟能招到行業老手也是一件不容易的事情。

部分應聘的人，可以從期工作經歷中瞭解到，但是不一定是全部

1、曾經的工作時間，如果我們在面試過程中了了解到，這個人曾經工作時間沒份都很短，幾個月，一年，那麼說明跳槽多，離職風險大。

2、曾經的工作行業，如果以前工作行業跨度大，很大情況這種人360行，行行呆不住。

3、離職原因，很多應聘者都是說的個人原因，我們在面試中可以問，如果表現出都曾經的公司各種抱怨，和很多負面情緒的，也可能出現離職。

4、個人規劃，很多人面試的時候問到這個問題都是反應的沒有計劃，可能存在在工作中遇到不開心，困難的時候就選擇離職了。

5、工作地點，曾經見過一個人，畢業幾年，換了好幾個城市工作，每次都是不同原因選擇換城市也可能導致離職。

當然以上也不是絕對的，我們只能畢竟憑面試那麼短短的時間交流，能瞭解到的東西也是有限的。

招人對於公司來說是一件大事，牽涉到培訓、上崗、購買社保等一系列問題。員工愛離職，意味著以前所做的一切工作都白費。有人走得急，甚至還會造成損失，對公司來說絕對是一種傷害。如何識別那些愛離職的應聘者，是人力資源部門人員對公司負責的一種過硬能力。識別方式，大致有這三個：

曾經有人來應聘，工作經歷嚇我一跳。他從國企內出來後，兩年之間換了13份工作，每份工作都在1—3個月。雖然每一份職務都不錯，或者是工程師、副主任、經理，但我心裡拔涼拔涼的。看來，這人從體制內出來後就專注於體驗社會了。13份工作，我就不信沒有幾份好工作。這種人就算素質再高，你能放心他會幹多久？

換個角度來說，這人也是傻，居然以為履歷寫得越多越好，表現自己擁有多種能力，適應各種崗位需求。其實，企業首先考慮的是態度問題。像這種頻繁跳槽的，誰放心把重要崗位交給他？信任越大，傷害越大。

我在社會招聘時，見識各種情況。很多單位集中在一起招聘，有些應聘者感覺被追捧，有些飄飄然。有的一來就提出很多要求：身體哪裡不好，做不得重活；家庭負擔重，加不得班；多久加薪一次；只做簡單工作，你要培訓我……

排除了與上班工作緊密相關的可以理解，如有沒有班車、是否雙休、購買保險等。只要個人要求和想法提得過多的，跳槽的可能性絕對很大。勉強把他們招進去，一旦不如意，肯定要鬧著走。

這一點在年輕人身上表現最明顯，特別是剛從學校出來的。他們家庭負擔輕，對外界充滿新奇，隨時想要出去闖一闖。另外，年輕人情緒多變，考慮問題簡單，一天一個想法。

有一次，我匆匆從車間調了一個女員工，頂替之前離職的行政助理。她幹了僅一週，各項情況剛熟悉，就提出辭職，我非常生氣。詢問她原因，說是感情受挫折，想休息一段時間。TMD，之前怎麼不提，早提我就不要你了。我強壓心頭怒火，和顏悅色地告訴她，感情的事情一定要冷靜，匆忙辭職不合適，要不你再適應一週，如果一週後還是需要休息，我絕對不攔你。她最終同意了。利用這短暫時間，我迅速面試了好幾個人，招了一個合適的，趕在她走之前辦理交接。她再來辭職時，我放心地揮揮手，走吧。

你好，我是職場三葉草，分享您一下我的觀點。

做為企業方來講，離職不能把責任全推到員工身上，企業的參差不齊加劇了員工跳槽的意願，但是中國市場階段就是如此，一方面大力的競爭人才，一方面又不懂的如何更好的保留培養人才，這個階段會很長。從員工角度來看，的確有一些員工自身存在跳槽頻繁的習性，我認為我們可以透過以下幾點來判斷：

1-過往履歷，這是最直觀的，比如現在平均跳槽率2-3年算穩定，平均穩定時間在2年以下，我們就應該警覺；

2-職業規劃不清晰，這在履歷中稍微分析一下就可以看出。最理想的員工是一直做的某一行業的某一職位，次之是一直做的某個職位，如果職位變動很大，說明很浮躁，職業規劃清晰度不高；

3-過往單位離職原因，一般因為薪酬偏低（但是對照能力其實不太低）或者因為薪酬偏低，但是要的漲幅也不大；因為前單位工作壓力大，領導同事關係不好相處，或者工作上遇見某種困難了，等自身原因，很可能說明以後也會經常產生離職的想法；

4-最主要，最可信的是我們去分析這個人的素質能力，一般具有以下素質屬性的人容易跳槽，我們可以採用多重甄選方法去判斷：

【1】表現浮躁，浮躁的人不夠深入，且這山望著那山高；

【2】抗壓能力差，抗壓能力差的人，會在遇到困難時，無意識躲避；

【3】自負，自負的人，不但人際關係不好，且往往對自己估算過高；

【4】鑽牛角尖，鑽牛角尖對於技術研究是優秀品質，但是自己思想無法排解是硬傷。

對於如今的公司很多崗位都是一個人，因此如果遇到了不穩定的員工想離職，一時間會很頭疼，加工資，成本太高，不加工資，招聘成本也不低。那麼在招聘時做一些基本的判斷還是有必要的。

本人在職場這些年，面試的人沒有上千也有大幾百了。因此對於如何判斷識別愛離職的應聘者還是有一些心得的。

大體從以下幾個方面入手。

如果一個人工作時長為一年，卻有了三份工作，每份工作最長不過半年，最短一兩個月，這種情況一定要小心了，基本可以判斷這個應聘者不知道自己想要什麼，更談不上什麼職業規劃。

如果應聘的崗位很重要，那麼直接可以pass掉了。如果是一個實習崗位或者湊人手的崗位，倒也可以嘗試，有些人也許就可以在你的公司找到自己努力的方向呢，也未可知。

前面幾家的離職原因如果是由於客觀原因導致的呢，則要結合工作時間長短來判斷；

如果由於個人的要求過多，抱怨太多，期望太多導致的呢，則可以基本判斷此人不穩定因素太多，多加註意；

還有一種情況就是對公司的批評過多，比如對同事不滿，對領導不滿，對公司制度不滿等情況，更應該注意小心，外加上如果很愛表達，最好拒絕此人，因為這類人容易散佈消極負面言論，影響團隊穩定。

這一點更多的是個人總結，不一定具備普適性，因此各位且聽聽即可。

沉默寡言，外加每段工作都不長，此類人最好不留，這類人很有主意，不好用；

性格開朗，卻眼神不穩，多論他人事非，一定不用，容易搬弄是非；

個性沉穩，問問題多是些公司情況，而且做決定不猶豫，回答問題簡單明瞭，此類人可用，可培養；

活潑話多，聊天能使人開心，至少講起話來不會讓人討厭，這樣的人可用，但不可放在重要崗位，因為此類人能起到活躍團隊的作用，非常容易流於拍馬屁之輩；

總體而言呢，分析一個人不能透過一個方面來看，而是需要各種分析手段綜合運用才可，而且不要教條化。

人畢竟不是機器不是程式，可能由於當時的心情，身體狀態等情況決定了面試現場表現，因此儘量不要以一個方面來武斷的下決定，因為你的決定可能會影響一個人的一生或者很長一段時間。