企業該如何留住優秀員工？

古人云:得人者得天下,失人者失天下。21世紀是一個科技、經濟飛速發展的時代,新形勢下,人才的重要性尤為突出。

1、優秀員工對企業的現實價值

管理界有一個著名的原理就是8020原則,它是指企業80 %的財富是由20 % 的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。由於市場競爭日趨激烈,企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著至關重要的作用,於是,企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈。

2、優秀員工對企業發展的價值

根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論,人力投資所帶來的利潤增長遠遠高於物力投資所帶來的利潤增長,據估算人力投資增加3.5倍,利潤將增加17.5 倍。可以說,企業的生存與發展,關鍵在於人才。誰擁有豐富的人才資源,誰就掌握了至勝的法寶,就能在激烈的競爭中立於不敗之地。

招聘優秀員工難,用好優秀員工難,培養優秀員工更難,而留住優秀員工更是難上加難。員工離開公司,必然有員工的理由。

想要留住優秀人才,就要對症下藥,首先要弄清他們離職的真正原因。

1、外部原因

（1）求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三個月,即是員工求職的高峰期,許多企業都集中在此時大量補充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會會有事員工勇敢地選擇跳槽。

（2）企業互挖牆腳唆使員工離職。許多企業為了使自己在新的一年中有更好的發展,在春節前即開始著手挖同行或其他企業的牆腳,而員工一般在春節後,年終獎到手,一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝,就會無所顧忌的選擇跳槽。

（3）外來壓力迫使優秀員工離職。一開始,員工也許並沒有離職的念頭,但是,當看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時,便會不自覺地兩相比較,如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時,則會不由自主地選擇跳槽。

2、內部原因

影響員工流動的內在因素是多種的,也是日積月累起來的,重點歸納為以下幾條。

（1）企業文化影響。企業是否有好的企業文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力,而沒有號召力的企業,自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,國內眾多優秀企業如海爾等,每一家企業都有它獨特的企業文化,它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。

（2）領導管理風格。企業領導的管理風格,對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響,如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格,員工們還會進行自我調整,但如果是多數,員工就不僅不會進行自我調整,還會認為這不是自己的問題,是領導的問題。時間久了,就會對領導心生反感,也就不會全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂趣就無從談起。

（3）企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工,對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了,員工才會有發展,企業前景暗淡,員工看不到前進的方向,就會對企業失去信心,選擇離職當是遲早的事了。

（4）企業薪酬水平。筆者在面試時,眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點:工作得開心;大的發展空間;好的薪酬待遇。可見,薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底,企業要總結,員工也要總結;企業要盤點收穫,員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,企業只有具備了有競爭力的薪酬水平,才可能有效地留住員工。

企業要想在競爭中佔的一席之地,就必須未雨綢繆,改變觀念,制定政策,既能吸引人才,更能留住人才。在這方面,企業應該借鑑一些國內外優秀企業的先進經驗,提高管理水平,真正做到人與企業共同發展,才會佔得先機,贏得主動,從而謀求企業更加長遠的發展。企業要留住優秀人才所採取的策略主要有以下幾種:

1、樹立留人的新理念

（1）人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值,人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來,人才對企業的貢獻率也越來越大,所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國,企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事,已佔到 40% 以上。當今世界強調能力、智力、智慧,人才是企業發展的最佳動力源泉。

（2）用好人比選好人更重要。左有伯樂,右有造父,前者會選馬,後者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”,而不注重開發本企業員工的積極性、主動性,不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性,而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對於特別有能力的人,更應該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

（3）物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點,市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代,對於人的認識是:人是由經濟誘因來引發工作動機的,其目的在於獲得最大的經濟利益;經濟誘因在組織的控制之下,因此,人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作;人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿意的報酬;人的情感是非理性的,會干預人對經濟利益的合理追求,組織必須設法控制個人的感情。根據這種觀念,企業必須對員工實施嚴格的外部監督,同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

2、職業發展規劃留人

員工要實現自我價值,必須把自身發展置於企業發展之中,同時,企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業,但都不同程度對自我的價值目標進行規劃,因此,新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來,與實現自我價值的需要統一起來,透過不斷地學習、不斷地改善服務水平,運用自身的知識和能力,在為企業發展作出貢獻的同時,實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業,一定也是新員工心目中理想的選擇企業,企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力,促進其職業生涯計劃的實現方面,日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”檔案,其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務,並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。

3、環境氛圍感情留人

建立寬鬆的工作環境,創造融洽的工作氣氛,做到感情留人，企業的管理者要充分認識到,管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到採納,公司的重大決策自己也能夠參與進來,同時,企業內部能夠保持良好的溝通,及時地化解衝突,消除矛盾。這樣,會使優秀的員工自然而然的融入到企業裡,使優秀員工對企業產生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

4、訓練成長機會留人

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

員工來企業做事，無非為了錢，還有自身價值的認可。

如今，單靠情懷留不住員工了，下面給大家分享一種方法

常見的公司，多是老闆或高管口頭上的表揚，鼓勵的也僅限於部分人。其實，很多員工好的一面並沒有被發現，優秀的員工在“大鍋飯”平均分配的環境下往往是吃虧的，久而久之也不願意多做事。

用積分跟你認為的“好事”掛鉤，比如

1、跟工作業績相關的，這周的目標達標+50分，月度業績超了10%+100分等等

2、跟企業文化相關的，同事之間相互協調完成專案+5...

3、跟加班考勤相關的，每天最早到的+5，本月加班最多的+20等等

4、跟安全規範相關的，排除了某個區域的安全隱患，及時處理+10分...

每項積分規則，按照公司的有利的方向來制定

工作業績相關的，把年、月、周目標拆分，給到每個部門和崗位

什麼樣的氛圍可以讓公司更好，就設定什麼樣的企業文化積分規則

當然，積分有獎有罰才能更好的執行，我們建議是以正激勵（獎分）為主。

積分到了月底，季末，年底都可以有個排名，配合薪酬福利和晉升機制來做，效果會更好。記錄統計積分現在很多公司還在用EXCEL表格來統計，建議用軟體來做會方便很多，常用的有“成功之道”積分軟體。

除了積分認可這一塊，我們還得跟員工談談分錢怎麼分？

積分高的分的錢多，還可能拿到股權，每個人都有機會拿到高積分！

股權除了按積分高低來排名，還有很多好的分配方式和注意點，想學習的也可以點我的頭像，底部選單有關於積分和股權的學習分享，希望對大家有幫助！