90後，成為各行各業的主力軍，入職培訓也成為必要的需求，怎麼培訓，這要與公司的文化相適應，公司需要什麼樣的人才，就召什麼樣的人，但90後是一類性格特別明顯的人群，這也使培訓的難度真加。

總結一下90後工作的特點：

1.獨立有思想，90後有自己的一套做事的風格，雖然在職場上也很多的學習的地方，但他們一般不為誰而做輕易的改變，

2.經濟方面，對於多數的90後，經濟的負擔比較輕，剛畢業的話，只要能養活自己就行，上一輩不給任何壓力。如果要結婚的話，在城市壓力可能會比較大。

3.價值觀及社會機會，現在也很多新興行業，對於90後也更喜歡自由的職業，不受束縛，社會也給提供了很多這樣的機會，所以相對還說90後的穩定性比較差。

針對以上方面，培訓給一點建議:

1.公司制度，培訓的時候，要讓員工瞭解本公司的情況，這樣員工可以更好的瞭解適不適合在這種氛圍中工作.

2專業知識，針對不同性質的工作體系，做不同性質的知識培訓，讓員工可以感受到價值的提升，有學到東西，當然最重要的是有吸引他的地方，

第一份工作不是終點，而是個起點，其實作為新入職新員工最重要還是要有自己獨立思考方式，另外一個勇於嘗試，其實第一份工作是一份試錯的好機會，積極參與各方面工作，積累經驗豐富自己學歷非常重要，不要被單位老油條影響，做一個低調但有內涵，謙卑又有自信的孩子

如何做好90後新人的入職培訓？小強以為不能再按傳統入職培訓進行引導，而是要了解90後的出生、當下生活的背景、90後的性格特點，根據他們不足進行針對性設計教材進行培訓，如此才能達到相應的效果。

根據專家的定義，90後泛指1990年-2000年之間出生的中國公民。在整個90後的起始階段，國家正處於改革開放的初見成效的階段，由於時代的變遷，國家經濟的轉型，教育首次改革，網路的迅速發展，90後的父母面對下崗、職業轉換等變化，生活態度也發生了變化，隨之而來的是，突破傳統、主張獨立、奮鬥，追求高質量的生活。在這樣的社會、家庭、教育、資訊環境下出生、成長，90後們也逐漸形成自己的性格特徵：自主意識較強，擁有獨立的人格；具備很強的學習能力，重視平等，喜歡被尊重，希望得到認可和重視；崇尚自由、不喜被束縛；積極樂觀，浮躁任性。

反觀90後的性格特徵，我們會發現，90後不僅有優秀的一面，而且有不好的一面。對於企業來講，組織入職培訓，就是要引導90後新人，改變不好的一面並提升自己，快速融入企業文化，並能在以後的工作中能擔當起責任。因此，面對90後新人的入職培訓，我們可以從歡迎儀式做起，然後做組織公司文化、制度的培訓，最後再根據90後的性格進行心態、溝通能力、團隊合作、人際關係、目標管理等培訓。

90後新人入職企業，對於該群體來說，他們會感到的企業陌生和未知，甚至害怕因陌生和未知 而受到冷落。而透過一個歡迎儀式，從心理上向90後新人們表示尊重，同時透過儀式中的活動來進行破冰，讓他們互相認識，從而沖淡新人們初入企業的那種冷漠和擔憂，心理上逐漸形成歸屬感。

2.組織文化和管理制度的培訓

90後本是一個崇尚自由且不喜束縛的群體，他們前期對企業規範流程和管理制度的束縛必定會有抗拒。因此，企業透過對90後進行企業文化、管理制度的培訓，讓他們瞭解作為一個學生和職業人士的區別，同時透過對相關文化和制度的解釋引導他們樹立良好的行為規範和紀律規範，並理解企業為何這麼做，不這樣做將帶來的後果等等。這樣的啟蒙對他們能否快速的進行角色轉變起到很大的作用。

3.心態、溝通能力、團隊合作、人際關係、目標管理培訓

作為90後新人，由於他們性格特徵的影響，他們在入職企業後，將會遇到很多與心態、溝通、團隊、人際、目標等相關聯的問題，那麼對於這些問題，企業在新人入職時，基本上都會透過培訓來進行以引導，並教給他們解決問題的相關辦法，以便於他們在工作過程中遇到類似問題，能有些調整和改善的意識或能力。例如：90後新人工作常遇到的問題就是工作中遇到問題不會解決，理由沒人主動教他們，這種心理的臆測最終導致90後新人對企業不滿，覺得自己不受重視，進而出現放棄的念頭。那麼如果在入職培訓過程中，透過心態和溝通能力的培訓，他們在工作中一旦碰到類似問題，就會調整心態，並有意識的去溝通解決。因此對心態、溝通能力、團隊合作、人際、目標管理等方面的培訓不僅利於企業的人員生態管理，更有助於90後新人職業能力的提升和發展。

綜上述，對於90後新人入職培訓，我們不僅要關注90後群體的特徵，而且要反觀90後群體的性格劣勢，這樣“對症下藥”，才能做好他們的入職培訓工作。

每家公司對新人的培訓都有著各自的一套模式，而90後必將不可逆轉地成為企業發展的主力軍，因此，必須認識到90後員工培訓的重要性和必要性，一般抓住以下幾點：

1.根據企業的目標,制定對員工的要求。讓員工熟悉企業文化、歷程、核心價值、願景與目標，使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。認同公司的企業文化，可以使員工具有粘合力，產生巨大的向心力作用，積極向上的理念。

2.觸動90後們的心靈。企業可以邀請幾位優秀代表與90後畢業生進行交流溝通，會上聆聽代表們的親身體會介紹，並鼓勵新人向代表們提問，以活生生的例子去引發90後們深思。最好由企業的高層主講企業的晉升制度與薪酬福利制度，以上內容由高層親述，會使90後新人對這些制度的可信力倍增，無形中增長對企業的信心。

3.開展適當的拓展活動。培訓期間開展一些文體活動，例如球類、文藝類比賽，爬山、騎車等戶外活動，鼓勵90後在業餘時間積極參加各種協會和文藝沙龍等。這些不僅給他們入職培訓添加了色彩，同時也大大加快了融入企業環境與人際氛圍的速度。

這個問題，我就不正面回答了，談一談我所在公司的一些現狀。

我工作的公司是一個製造類企業，勞動密集型工廠。從七月開始已經進入生產旺季，公司透過各種途徑招了很多90後工人，有正式工也有暑期工。總結去年的經驗，為了很好的吸引住這批工人，公司將宿舍全部重新裝修，裝上空調、配洗衣機、床頭燈等；每天公司派專車接送上下班；生產線中、低層管理員全部被培訓柔性管理，不可以對工人大聲批評管教、不可以強勢辱罵、不可以強制壓迫，要傾聽工人的需求、要關注工人的心理、要採用溫和的管理方法等等；人事部培訓，要有耐心，要講清楚工作量、加班情況，公司的規章制度要求要簡明扼要，違規處理要清晰明瞭。公司還特特成立了員工關懷小組。這些都要感謝90後的工人。

這些找來的新人，很多有的做了兩個小時就辭工，有的做了兩三天，甚至發生一條產線一天可以走二三十人的情況。注塑部和噴油部的工位相對辛苦更是六不住人，找的都是年紀偏大又沒什麼技能需要養家餬口的人。人事部的招人任務一年比一年繁重，pmc的生產計劃越難做，車間管理員們也都個個學著收斂了脾氣。

90後新人入職要怎麼培訓？作為按個性定製成長的一代，這是每個企業每個招聘人員、部門管理者都需要思考的問題，需要在實踐中摸索的問題。你可以說，他們需要受打擊受磨練，需要適應社會，不適應、不想幹就滾蛋，但現在、未來的大部分舞臺是屬於他們，誰會適應誰呢？

90後，有思想、個性化、創新性強，所以這一塊的入職培訓需要新增有激情的元素，更重要的還是要搭建起情感的溝通，讓其快速從校園狀態轉變為職場狀態。

首先，開展新人職場情商、禮儀培訓，從整體上塑造新人的行為舉止，這是職場習慣養成很重要的一點，這個基礎打牢了，對新人後續獨立工作的開展可謂事半功倍。

然後，再開展針對公司所在行業的發展培訓，從大環境下給新人灌輸職業發展知識，瞭解整個行業的動向，為後續工作的開展設定方向。

最後，針對每一個崗位再具體培訓工作場景，每一天可能做的工作是什麼，可以帶他們現場去參觀同時的工作環境及內容，真實地感受。

新人，最終要的就是給予充分的體驗及表現的機會，相信他們會做得很好。

美好一天很榮幸為大家解答這個問題，讓我們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。

我認為90後是一個特殊的群體，生活條件好，初入職場肯定有所排斥。一個公司必須給足他們充實感，給他們一個家的感覺，才能留住人才，給公司創造價值。

我認為90後，有思想、個性化、創新性強，所以這一塊的入職培訓需要新增有激情的元素，更重要的還是要搭建起情感的溝通，讓其快速從校園狀態轉變為職場狀態。

首先，開展新人職場情商、禮儀培訓，從整體上塑造新人的行為舉止，這是職場習慣養成很重要的一點，這個基礎打牢了，對新人後續獨立工作的開展可謂事半功倍。

然後，再開展針對公司所在行業的發展培訓，從大環境下給新人灌輸職業發展知識，瞭解整個行業的動向，為後續工作的開展設定方向。

最後，針對每一個崗位再具體培訓工作場景，每一天可能做的工作是什麼，可以帶他們現場去參觀同時的工作環境及內容，真實地感受。

在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。