一個好的管理人際關係應該是健康的充滿了信任和活力的，它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，從而激勵所有的成員為實現企業的共同目標而奮鬥。人際關係與員工激勵之間存在著密切的關係。 

    管理者欲成為一個有效的員工激勵的成功者，就必須瞭解人際關係，把握人際關係，利用人際關係激勵員工為你服務而使你永立不敗之地。 

    ·交往：人際關係的形成、發展的基礎 

    每一個現代的社會人都不是一個孤立的個人，那麼如何去建立某種關係呢？ 

    的確，人際關係的形成是需要大家在一起互相接觸。談天，實現思想與感情的互相交流的。其實這種交流也是人內在的一種需要，因為沒有人願意在繁華的都市裡選擇過魯濱遜式的生活，而這種需要的滿足方式還是透過交流來得以實現的。細細觀察一下你的生活，你也許會發現，當人們在交換某種產品時遠不及他們在交換思想的財富時所表現的熱情高。原因很簡單，人們渴望交流，而交換隻是形式。 

    ·價值觀——人際關係的天平 

    你知道“同志”這個詞的來歷嗎？“同志”即“志同道合”之意。中國古語所云“道不同，不與謀”，故作為２１世紀的成功管理者，務必需要重視人的價值觀。 

    來自不同方向的人們在匯人一個組織之時，肯定也蘊育著一次價值觀的大碰撞。的確，改變一個人的價值觀必須讓其經歷一次刻骨銘心的震動才能完成，但建立起大家共有的價值觀卻是管理者所能做到的。這種價值觀就是組織價值觀，或組織終極目標。當企業的價值觀建立的時候，員工會自覺的調整自己來適應企業文化。企業的價值觀也是企業激勵員工奮發向上的無形資產。 

    ·自我與他人 

    幾乎所有的成功者在其步向成功的過程中都是在處理自我與他人的關係。作為一名企業的員工，他願意被人忽視嗎？作為一名企業的主管，你能總是為所欲為嗎？所以，處理好自我與他人的關係是人際關係理論的重要方面，是激勵員工時應該考慮的因素之一。有人說“這個世界變化快”，是的，在變化如此快的世界中生存、奮鬥、成功，也正凸現出人際關係的重要，領導者應具有他人意識，以關注組織中人際關係的好壞，為員工創造良好的工作氛圍，這是激勵員工提高工作績效的有效途徑。 

    從關於人類合群傾向的研究中，西方的一些社會心理學家提出了所謂“社會對比”的理論，也許能找到一些答案。他們認為人有一種估價他們自己的驅動力，在缺乏客觀依據的情況下，他們會透過對比他人來估價自己。  

掌握人際關係的規律 

    不論是組織還是個人，都有一種對良好的人際關係與和諧的人際關係環境的希求。因為無論在理論上，還是在實踐中，人們確實已經注意到了它存在的價值，以及它所蘊含的巨大能量。 

但在實踐中，人們美好的願望與實際效果之間宛如一對新安裝的“齒輪”，它似乎總是咬合

得不準，磨合得不夠。 

    ·需要：人際關係的動力     在一次智力競爭上，主持人出了這樣一道智力競賽題：如何讓一頭驢喝水？也許你會想到強迫，透過暴力手段將驢的頭強行接到水中，但在實踐中，誰會這樣做？另有一種方法，利誘，如果驢喝水，給予它獎賞，顯然這也是不合情理的，因為驢並沒有經過類似於馬戲團裡的訓練，它不會懂。也許此時最好的辦法就是給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會口渴。口渴了，自然要喝水。這時，即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是：讓驢自己心裡想喝，自覺地要求喝。     正如人們在飢餓時會想到食物、遇到嚴寒與酷暑會產生避寒防暑的需要一樣，人在現實的群體生活中也會產生有自己的夥伴、與他人交往的需求。前兩者可以說是出於人作為動物的本能，而後者則是人在社會的生活中所產生的較高階的需求形式。 

    人們在交往過程中，只有在關係雙方互相提供需要條件，並獲得一定滿足的情況下，才有可能形成一定的人際關係。提供的條件愈多，滿足程度越高，關係也就愈深。所以，人際關係形成與發展的動因還是人自身的需要。 

    在明確了這條人際關係的最重要規律以後，你在組織中的任務與應扮演的角色似乎就很清楚了。良好人際關係的建立，就要求你為周圍的人創造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。 

    ·情感是人際關係的紐帶 

    情感是人們思想的和心理特徵的綜合反映，在一些心理學的研究中，人們將個人情感概括為三種最基本的表現形式與水平：激情、情緒、感情。事實上，這種區分也屬多餘，因為它們本身所表現出的微妙就是兩者交融後的結晶，人與人之間的感情關係反映了人與人在心理特質上的協調，兩個脾氣暴烈、性情急躁的人在一起是相當危險的。而兩個溫文爾雅、慢條斯理的“儒生”在一塊也會產生出許多是非。人們之間在感情問題上的處理及尺度的把握在很大程度上影響著人際關係的和諧與健康。 

    人際關係是人與人之間的資訊與情感的傳遞過程。沒有感情的人際關係是根本不存在的，事實上沒有感情本身就是一種情感的反應。這條規律是具有相當的指導性的。 

這個問題很有意思，小小的員工何敢拒管理者？我有幾個答案可以分享大家來看看。當然我們首先把前提條件說清楚，員工拒絕領導的是工作問題。在此條件下，我們從員工的角度來分析一下：

許多的企業在招聘的時候都會面臨這個問題，員工的年齡越來越小，而員工的學歷越來越高，就不說985跟211了。而很多公司在發展的過程中急需這樣的高學歷高素質人才，但學歷不說明我可以在一開始就給你一個高位，所以就造成一個現象，大量的高學歷人才只是一個小員工。

這類人才：有能力，有個性，可怕的是還可能有一定的經濟基礎。那麼他們勢必無所畏懼，更不會輕易屈從。

在工作中如果出現領導與自己的價值觀不符，那堅持自己的觀點，不盲從於領導就是一個常見的現象，只是我們通常叫作爭論。

而我們的管理者也有可能會因為面子問題，最後強迫員工按照自己說的來做。

結果很明顯了，這個員工自然會主動疏遠領導。即便不辭職，在以後的工作中也會輕視領導。

管理者的位置很容易讓人膨脹，而領導這個角色又最容易端個架子。幾乎所有的領導在與自己直接下屬的相處中都是簡單粗暴，不容質疑的。

管理者除了承擔管理的責任，還有公司發展的壓力。如何帶好員工就是一門很複雜的學問。我們不一定精通，但至少得少犯錯。許多的管理者就在不斷犯錯。

舉個例子：畫大餅！

我們也可以換個說法，叫員工激勵。有些領導喜歡信口開河，隨便許諾。久而久之，員工得不到想要的東西，領導又放話在先。結局自然就是丟失了信任。這個情況就不怪員工要拒之。

這個就需要我們的管理者在給員工做承諾之前，有一個準確的核算。我能夠給員工的是哪些，員工想要的又是哪些？兩者結合比較，公司最後得出一個結果，那就是我們可以給員工許諾的。切忌信口開河。

缺乏領導力的表現大多都是得不到員工的尊重和信任。過去許多以師帶徒的工作，領導是很容易獲得尊重和信任的，畢竟是技能的傳授，多少代的經驗。這就很容易管理，幾乎是領導說什麼就是什麼。

那麼現在的情況下，領導力如何提升呢？我們可以找到許多的書籍和課程去學習。這裡就此做一個簡單的介紹：

1、明確的目標

管理者在讓員工做任何事情的時候，尤其需要注意的就是我交代的事情和你聽到的事情是一個事情嗎？我理解的事情跟你理解的事情是一個事情嗎？

這就需要我們把目標明確。這樣做的目的一是為了更好的完成任務。二是避免出現問題相互推諉。如果出現錯漏，儘管有不少管理者會選擇主動去承擔責任，但是給員工留下的印象就是，這個領導話都說不清。

2、清晰的規矩

讓員工知道什麼可以幹，什麼是紅線，這些都是屬於規章制度的範疇。規矩明確的了，員工很有可能會感覺受限制，死氣沉沉的，領導的另一項能力，是做好團隊氛圍。既在規矩內，又要精神面貌好。領導也不容易。

3、學會傾聽

員工會鬧情緒是小事，員工經常鬧情緒就是大事了。管理者做好員工的心理輔導幾乎是一門必修課。不會傾聽的管理者就失去了主動權，員工的抱怨中往往有他最簡單的訴求，聽到了才能想辦法解決。

4、即時反饋

反饋的面很廣，我只說一下我瞭解到的反饋的意義：給建議！這是解決實際問題的關鍵一步，如果管理者收到反饋時給不出良好的建議，既解決不了問題又得不到員工的尊重與信任。

我理由很簡單，所有的員工從進入公司開始，公司對他就有教育培訓的義務。無論是業績上，還是行為規範上。這是一個公司的基本責任，也是一個公司的社會責任。

管理者（領導）與員工之間的問題細分起來太多太多。許多員工內心真實的需求，沒有管理者去聽。也可能沒有領導去關心。小了說只是員工拒管理者遠之。大了說也可能這是人才流失的起因。

最後推薦管理者多去學習這方面的課程，多對員工進行有效的傳授。解決基礎問題就是一個好的開始。