首先你要看是什麼樣的企業，如果只是小型的私企就不是很複雜，但是工作非常的繁瑣，可能離你所謂的專業HR就很遠，主要需要的是你的應變能力，一般的辦事人員主要就是做一些跟助理一樣的工作，如果是主管主要就把招聘、勞資糾紛、後勤管好就可以了。

如果是大型企業，那麼他的人力資源部門就分得非常的細，如果想在這樣的企業做HR，你就要選好是做哪方面的，然後再定向的去參加一些短期培訓，提升一下自己的能力，如招聘專員、薪酬管理專員、員工關係管理專員、績效考核專員、培訓專員、規劃專員，個人認為企業在招聘這幾個崗位時，招聘專員的要求是比較低一點，因為具體的人員去留是由各部門老大決定的，所以新人可以從這個崗位入手。

剛進入這一行業的工作者~

首先，要有熱忱，即一定要踏實，有激情從事工作！

第二，要有很強的責任心，要對工作負責，知道怎麼去做，如何做好，要勇於面對問題並善於解決問題；

第三，要有對學習的渴望，人力資源管理較之流程管理或產品管理的不同便是其多變性，同時，它又是一份與人打交道的工作，因此，從業者一定要有很強的學習能力，隨時適應這種多變性。

人力資源工作最重要的是要為企業的持續發展創造價值。

因此，一個合格的人力資源從業者，一定要能領會並解讀企業的發展戰略，並能提出相應的人力資源戰略，真正成為企業的合作伙伴。

從人才招聘和培養的角度來看，人力資源部門則要更多關注那些關鍵崗位。

首先，要先界定哪些崗位是關鍵崗位，再以此為基礎，提出具體的人力資源戰略，將有限的資源投入到能為企業創造最多價值的關鍵崗位的人才的招聘和培養上，進而幫助企業實現戰略目標。

人力資源從業者不能只看眼前，幫助企業解決現有的問題，更要花一定的時間分析企業在三年或五年以後更長遠的事情，透過預測企業將要達成的結果，分析企業對員工的技能要求，並著手做好準備。

這對人力資源從業者提出了更高的要求，即一定要有輔佐企業在多變的環境下長遠發展的能力。

一般可以從以下幾方面著手：

1、從技術創新到體制創新

2、從制度建設到領導力建設

3、從職責管理到能力管理

4、從成本導向到創新導向

5、從外在報酬到內在激勵

6、從利用人性弱點到激發人性向善

人力資源部門要幫助企業打造高績效的組織，就應該多施加一些影響力，讓企業多關注行為和過程，對領導者來說，對過程和員工行為模式的關注，壓力更大，要求也更高，而這恰恰是人力資源能貢獻自己價值和力量的地方。

希望對從事人力資源工作者的小夥伴有幫助~

任何一個職位從合格者到了優秀者，他（她）就是專業的，反之仍需努力達成。在這裡，我們就談談如何成為一個“合格”的HR吧，這也是必經之路。

在諸多員工的眼中，人力資源部門是最顯赫的，人力資源工作也是最令人羨慕的。按理說，人力資源從業人員也應該是較有成就感的吧？但事實並不是這樣的。根據調查資料顯示，70%以上的人力資源員工感到工作沒有實際意義，對工作滿意者僅佔62%，而且超過85%的人力資源部員工遭到來自領導、主管和員工的質疑。怎樣成為一個合格的並且達到專業的人力資源人士呢？

方法/步驟1

一、較具有耐性的性格傾向

從性格層面上來分析，能耐得住，不浮躁當是基本的性格特徵要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是蒐集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理資料，需要認真細緻地整理分析各種人事資料、培訓資料、績效考核資料等。因此，必須客觀、細緻、耐心地對待這些工作。

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二、具備較強的專業技能

從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰性的工作崗位。例如，工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依託，只是單純地憑藉想當然的看法，是無法做出準備合理的設計方案的。即使勉強提出了規劃目標，也會不切合企業實際，也不會符合企業整體發展戰略。

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三、有強烈的與人溝通的慾望

人力資源工作會涉及到和很多人打交道。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子裡，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那麼可以說他的工作是失敗的。需要利用形象化的語言實現對人的管理，書本上的東西很容易引起員工的反感。尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的牴觸情緒。因此，講究方式的攀談法，則會取得更好的效果。

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四、具備良好的溝通表達能力

招聘人員要能準確、清晰、生動地嚮應聘者介紹企業及業務情況、企業對應聘者的要求，並準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。同時，招聘人員還需要與人才市場、廣告媒體或媒介接觸。

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五、有一根漂亮的筆桿子

各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是釋出招聘資訊都要字斟句嚼，來不得半點馬虎。人力資源部需要為公司辦公會、全體職工大會等做紀要，還需要撰文論述或講解企業文化。

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六、有與人親善的習慣、傾聽能力及親和力

員工是企業內部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環境、生活狀況、思想動態，都是非常值得注意的。

在面試過程中，優秀的招聘人員需要善於找到與應聘者的契合點，開啟他的話匣子，迅速與陌生的應聘者打成一片，讓他敞開心扉，展示自己真實的一面。而且，還要時刻把握"1-9原則"，做一個積極的傾聽者，並進行適當引導。所以，招聘人員需要具有良好的傾聽能力及親和力。

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七、掌握一定的管理技能

除了熟悉企業各個環節、各個崗位、員工基本情況，人資專員還要不斷地學習管理技能、自覺地運用到實踐中去。

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八、具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程

業務部是對人力資源部抱怨最多的部門，原因是人力資源部和企業的經營目標脫節過大，HR部門做的整體規劃不切合企業實際。HR人士必須瞭解產品需求，熟悉業務流程、學習業務技能。

能站在業務運營管理的角度來運用人力資源技術，是HR能晉到最高階必須的步驟。

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九、具備良好的職業素養

招聘人員是所有應聘者接觸公司的視窗，招聘專員所擁有的職業道德不僅反映的是個人的修養，也代表著公司的形象。除此之外，招聘專員還會碰到某些應聘者或者中介機構的賄賂與誘惑，稍有不慎，就會陷入漩渦，悔恨終身。因此，招聘專員不僅要保守公司人事秘密、應聘者的基本資訊，還要保持廉潔客觀的意識。

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十、具備良好的組織協調能力

招聘工作離不開公司其他部門的支援和配合，往往涉及到的人與物較多，不但要預約好應聘者與面試官的時間、安排會議室，還要針對應聘者突然爽約、面試官臨時有事、會議室被佔用等情況進行協調。所以，招聘人員需要具有一定的組織協調能力。

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十一、具備良好的學習能力

招聘專員不但要熟練掌握心理學、人力資源管理等知識與工具，還要了解業務部門的業務流程等。只有這樣，才能在人員甄選中迅速找到與空缺崗位匹配的求職者。所以，招聘專人員需要具有良好的學習能力。

心理學方面，要掌握應聘者在面試過程中一些面部表情、行為舉止背後的含義，比如目光接觸代表了友好真誠，自信與果斷，打哈欠代表了厭倦等。

人力資源管理中的面試工具，包括使用測評工具、多問引導式的問題（引導應聘者去說），運用STAR（情景-任務-行動-結果）原則進行追問等。

業務流程，在面試前能提煉出關鍵點，包括崗位需要掌握的知識、技能等。

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十二、具備良好的情緒控制能力

招聘人員的工作成績一般是可以直接量化的，很多時候得不到公司領導及業務部門的認可，一旦招聘不及時或出現差錯，必然會受到業務部門或領導的指責，因此招聘人員需具備一定良好的情緒調節和控制能力。

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十三、人力資源生涯

HR面臨最多的問題就是如何晉級。在職業生涯中，不管你願不願意，時間每天都在過，但是在過去的每一天裡，你是否累積了為下一個職級晉升的資本?作為HR需要累積的資本是公司對你的需要，你被需要什麼，就累積什麼。

1. 剛入行的，分為三類：

1) 畢業生，沒有工作經驗。

2) 有工作經驗，主動轉行的，有從事人力資源工作的強烈慾望，這種一般年齡不大，工作不超過5年。

3) 沒有HR工作經驗的，在企業中被調轉到HR工作的。

2. 入行時間比較長的

1) 專業熟練的辦事員，處理人事類的行政工作，比如工資保險計算，勞動合同管理。

2) 進入中級專業人員階段。

3) 資深專業的人員，一般來講可以稱為專家級的資深人員，這些人一般是公司的高階管理人員，考慮事情周到，處理問題老到，在公司德高望重，成為老闆不可或缺的核心人員。

4) 業內的專家級人物，他們一般是一些知名公司的HR總監，諮詢公司的資深顧問。