謝邀。企業糟遇逆境的原因很多，多見的有訂單不足，資金短缺，產品積壓等。企業面臨困境與其說如何提高員工能力不如說如何穩定員工隊伍。從根本上來說，建立一支相對穩定的員工隊伍，保持必要的業務技術骨幹是正常企業的基本條件和要求。而不是在面臨困局時才來解決這方面的問題。因為這要有必要的物質待遇和平時建立起來的感情基礎。如果業主正常情況下不能善待員工，當企業發生困難時再求助員工，那就叫平時不拜佛臨時抱佛腳。效果肯定不好。對那些願意在企業有困難時還不離不棄，共度難關的員工，業主更要高看一等，厚愛一層。而絕不能橋過拐掉。有許多企業為了提高骨幹員工業務技術能力，不惜花重金送去培訓深造，為了留住這些人員，有的還給他們配股持股。形成利益共同體，同乘一條船。

我的觀點是：員工能力的提升，不是靠逆境來提升，逆境只是一個環境的改變，但不是每個員工都選擇去面對逆境，然後迎難而上，解決問題，有些人是會選擇逃避或直接繳械投降的。

我認為要從團隊領導者施加的影響、員工個人素質與心態、執行力和自我總結三個方面去觀看這事。

這裡面，我認為團隊領導者的影響非常重要，他將影響了下面員工的能力的發展方向，具體表現有以下幾方面：

1.有效併合理地授權給下屬，放手讓下屬去做

很多管理者喜歡聽話照做的下屬，其實這個是非常不對的，我們在團隊裡面，要設立標準的第一步就是我們所做的事情，必須是讓客戶從中受益，而在面對公司整體最優，還是部門區域性最優的效率最佳化時，必須以公司整體最優為重心，目的就是讓客戶受益的同時也讓公司可以得到利潤，生存下去。

有些管理者是培養下屬面向自己，聽話照做就有事做，有獎金拿，早早地把顧客拋棄，最終公司經營不善，受害的還是我們這些員工。所以團隊的管理者要知人善用，知道員工的能力去到什麼樣的程度，自己在可控的範圍內合理授權給員工，並讓員工擔當起相應的責任（權與責是在一起繫結的），激發員工的動力去做事，參照的標準就是客戶第一，怎樣能交付良好的價值給客戶，並以合理的成本，讓公司從中獲得利潤。

領導授權後並不是不管，而是要把進度跟進，瞭解最新的動向，並與下屬討論可執行性、可落地的解決方案，讓員工提出解決方案，上司提問題提問，直到這解決方案大家都認為可執行、落地的地步為止。這時候員工提出來的方案，肯定會自己加把勁去完成，而上司對下屬的方案進行評估，對下屬的能力和認知有了解，也會糾正一些不好的做法，這樣就放心交出去給下屬。

3.稱讚多於批評，最好把批評改成，如果團隊有功，把功勞都歸功於下屬。

如果下屬做不好時，領導站出來，到現場去和他一起做執行，從執行中給出反饋與建議，讓他按這些建議去做，最終把事情辦成，這才是最好的結果（誰改變，誰受益）。

而我們在下屬做得好時，一定不要吝嗇自己的讚賞，無論是在團隊面前，還是在他人面前，一定要說出來哪裡做得出色，這事不怕被下屬知道，他們會更加努力和出色地完成工作。

如果團隊有功勞，那麼就把它歸給下屬就好了，按下屬的結果論功行賞。

從我的觀察當中，員工各有各的行態。

有些人是吃苦耐苦，迎難而上，跟他以前出身有關係——家境不好、一直走得不太順利但又不願低頭服輸；

有些人則是避重就輕，喜歡挑容易的活幹，遇到困難的活就在這大喊大叫，或者尋求有能力的同事幫忙，小聰明挺多的。

有些人就是以前太一帆風順了，遇到一些比較大的挫折或者困難時，完全改變了他的個人的性格，變得太守規則，只遵照以前的經驗或者是領導的指示，如果領導沒有批示，自己一點也不敢動，害怕去犯錯。

我們需要什麼樣的員工？

1.不畏懼困難，有堅定的決心，相信辦法總比問題多。

2.要大膽去嘗試，去做事和試錯，從中得到能力提升（領導對下屬也應該有容錯度）。

3.守住自己做人的底線和公司的價值觀底線，而不是為了賺錢而做一些損益公司利益的事。

4.不要太相信和畏懼權威：請不要把自己放得太低，很多大公司都是中小企業長成過來的，他們在新的技術研發和創新上，也是普通人幹出不普通的事，不要認為自己身在小企業，不在大企業和民企，自己的能力不足以去做技術創新和超越這些大企業，更多的是需要自己堅持不斷地嘗試與摸索，從試驗、總結中突破，中小企業做創新比大公司容易，但條件更艱辛，不代表就做不了。一定不要認為自己就不如別人，不如專家，誰在一個領域上深耕，都有可能成為一名厲害的人，結合市場中的實踐，我相信你做得比權威專家、大企業的人做得更好。

執行力要強，有了計劃，評估可行性後，就立馬專注於行動，不要多慮，就按計劃進行，在執行時，市場會給你反饋，你從反饋中獲得有效的資訊，再調整自己的計劃和行動，這時我們就對市場有個接地氣的認識，在考慮這一點的時候，一定要多行動，以目標為導向，而不拘謹於用一種工作方式，也可以在遇到不懂、有困惑的時候，多請教客戶、同事、上司，找到答案後立馬去執行，做好才會有結果。

另外我的建議就是每天花5-10分鐘，做一下自己工作的自評總結，面對真實的自己情況，作一次自我評估和反思，看看哪點不足，要怎麼改過來，哪些做得還可以，怎麼加強，另外自己在工作中、執行中得到一些什麼樣的心得與體會，寫下來，有空自己翻一下，你會發現你一直都在成長，而之前的認知都會被後來的超越，越做越順。

作為一名管理者，一定要讓下屬業務量充足、不要工作不飽和，不然以上談的都是空想：巧婦難為無米之炊，沒有業務和專案，咋鍛鍊下屬的能力？逆境是其中的一種方式，但以上的幾點都是可以在順境的時候操作的。

如果是企業的話，關心的應該是如何提升業績，雖然業績和能力密不可分 。能力是手段，業績是目的。

從人性而言，都喜歡順境，不喜歡逆境，而且員工有選擇的權利和自由，你處於逆境他們會天然的逃避，選擇不那麼逆的環境。

當然，逆境往往能給突破的人以回報，比如馬雲早期的時候就有人很多人追隨他，史玉柱在巨人負債倒閉的時候依然有人不離不棄的追隨，後來這些追隨者都獲得了好的回報。因此，要用逆境提升員工能力：

大格局大眼光並不是每個人都有的，而有的人不一定能夠順利的傳播給周圍的人，並且讓這些人相信未來。馬雲說是否忽悠的前提就是自己是否相信未來。

我以前呆過一個公司，發展不好，老闆天天講未來，但是對員工的剋扣很厲害，後來人員慢慢都離開，新人待不了幾天，後來這個公司不知所終了。

一個自己本身做人做事有問題的人，不要說逆境，就是順境也會被員工拋棄。

逆境時候也有夢想，而且這個不是個人的夢想，而成為團隊的夢想。人都是為了夢想或者為了未來奮鬥的。能夠畫餅並傳遞給員工信心，這是關鍵。一方面，有能力的人極可能在逆境中自尋更好的平臺去發展，另一方面，留下來的人必有所圖，而處於逆境中的公司能夠給予的只有畫餅，當然，必須真的在發展後兌現。

這個屬於個案分析，逆境是大勢，在個人層面，作為領導者要能夠發現員工本身的優勢和機會點，給予點撥、幫助、鼓勵、資源和信心。

在團隊內部樹立榜樣，讓員工看到有人做到，再分析每個人的特點，發揮所長，就會激發動力，形成人人爭先的氛圍。尤其在逆境中，團隊和氛圍會給予人信心、能量。

逆境激發！

說到底，員工能否在逆境中追隨、提升能力並提升業績的核心是領導者自身的能力、品牌和潛力，並且，要能夠為公司和員工勾畫美好的未來，身先士卒帶領大家努力去實現。同時，在過程中要注重每個團隊成員的個人培養，樹立榜樣、激發潛能，大家好才是真的好！

說話說的好，時勢造英雄，逆境出人才！很多時候我們看一個人是否有能力，就看這個人在困難面前能否做出一番事業。順境每個人都可以做出成績來。唯獨在逆境的環境下，我們才能真正看出一個人的能力和本事。

所以在工作中適當的製造一些逆境去當下屬去做還是有好處的。但是這個也要根據具體的人來制定，否者會事倍功半，弄巧成拙。打壓了員工的積極性和工作熱情。

總的來說就是我們首先要對我們的下屬有一個最基本的瞭解。正常情況下能做出什麼樣的工作？是否還有待提高和進步？有些時候壓力其實也是動力，能夠激發出下屬或是員工的激情和奮鬥精神。適當的把目標提高一個臺階，如果我們的員工完成了，雖然也費了很多力氣和周折，但是結果是好的就可以。然後再適當的增加目標難度。

比如做銷售的業績目標每個月都要適當增加，即使完不成也會是下屬為了目標去全力以赴。但是千萬不要一下子把目標設定過高或是太離譜，這樣久而久之在下屬或是員工的心目中感覺到你很不靠譜。當然經過認真的分析和就規劃好的那就是另外一回事了。

最後想說的一句話就是，在逆境中成長比在順境中成長出來的員工戰鬥力是不一樣的。