確定人員編制。

首先要根據酒店的經營要求來確定人員編制。

餐飲區有多少個包廂，零點廳有多少桌，對應多少個服務員。

娛樂區（KTV、洗浴桑拿、游泳健身、棋牌）有多大規模，對應多少個服務員。

會議區有多少個會議廳，對應多少個會務人員。

客房區有多少個房間，對應多少個客房人員。

酒店大堂、各樓層接待臺有多少個，對應多少個迎賓和前臺。

酒店有多大的停車場，對應多少個保安。

後廚根據前廳的預計業務情況，對應多少個灶臺、切配、打荷。

根據酒店的規模，還需要招聘保潔人員、倉庫人員和布草間人員。

在確定人員編制的時候，需要充分考慮到員工休息和排班的情況。

很多新開的企業都會有招聘要求一刀切的錯誤做法，比如所有的崗位統一要求大專以上，比如所有的崗位統一要求35週歲以下。

實際上按照這樣的要求去招人，是很難把人招滿的，要不就是用明顯高於行業平均的薪酬水平去把人湊滿，人員成本就增大了。

正確的做法應當是根據各個崗位的需求不同，去設定不同的崗位要求。

比如客房人員，只負責做打掃工作，對於年齡和形象氣質，就不需要做過多的要求。

在招聘之前，其實就要做好人才梯隊的規劃。

不能所有人都招有經驗的同行，因為有經驗的熟手對於薪酬的要求會更高。

不能所有人都招新手，這樣管理人員光是培訓新人就得累趴下。

一定要招聘一些有經驗的老手作為核心人員，薪酬適當提高，然後再招聘一些沒有經驗的新人，有經驗的老手就可以對新員工進行一些培訓帶教的工作。這樣不但能夠減少用人成本，還能提高員工的活力。

酒店的大廳在工作日一般都是坐不滿的，只有辦宴會和節假日的時候，才會有大量的食客前來就餐，所以在平時是不需要那麼多全職人員的。

這時，酒店完全可以跟本地的一些兼職團隊合作，每當有宴會和節假日預期會有大量客人的情況下，就通知兼職團隊來幫忙。

這樣也可以有效的降低酒店的用工成本。

可以透過撥打本市其他酒店的招聘電話的方式，去了解各個酒店對於服務人員的要求、上班時間、薪酬福利待遇等。

這樣就可以有針對的去制定自己酒店的招聘方案，以吸引同行的基層人員來酒店應聘。

當然，也可以在招聘面試的過程中去了解求職者所在酒店的待遇情況。

1、招聘網站要用好。

一般酒店人員在智聯前程無憂這樣的網站是招不到的，一般可以考慮本地的人才網，58同城，趕集網，本地論壇，QQ求職群等渠道來進行招聘，把招聘資訊散步出去。

2、找中介合作。

找中介是需要一定成本的，但是招聘結果也是立竿見影，中介會快速幫你找到一大批合適的人選。

3、人才市場和招聘會要多跑。

要善於和人才市場建立聯絡，在人才市場的資訊欄裡面掛入自己酒店的招聘資訊，這樣也可以增加招聘資訊的曝光量。

選擇合適的招聘會也能夠幫助酒店找到大量人群，吸引人才到酒店工作。

4、內部介紹別忘了。

招聘到一些員工後，可以讓員工幫你介紹親朋好友來酒店工作，可以出臺一些有獎推薦的制度，給員工一定的現金獎勵，這可以有效幫助企業找到合適的員工。

5、小廣告貼一貼。

除了以上的渠道以外，酒店也可以在附近的小區張貼招聘廣告，但是要注意的是不能夠隨意亂貼，一定要張貼在固定的資訊欄裡面，以免城管找上門來。

如果用工成本過高，結果酒店營銷欠佳，並沒有那麼多的生意，那麼酒店馬上就會走上裁員的道路。或者高管反應過來我的工資定高了，然後下令減薪，這就會對新組建的團隊產生極其負面的影響。

所以HR要注意設定合理的用工成本，不能太高，否則爬的越高，摔得越重，最後擦屁股的，不還是你HR嗎？

根據你的情況描述，這樣開展招聘工作比較好：

火車跑得快，全靠車頭帶，這個主要透過從周邊其他四、五星酒店團隊挖人解決，直接由HR人員上門洽談或者委託專業的獵頭進行。

客房、餐飲和安保三個部門涉及人員最多，也是接觸客人最多的，屬於視窗部門和人員，應該作為招聘重點。

（1）招聘計劃

按照確定的清單明確宣傳和渠道：

宣傳

主要通過當地報紙、電視、入口網站當地頻道、自媒體平臺、全體已到位人員朋友圈、其他四、五星酒店附近的飯店、理髮店、酒店等發放傳單、拜訪易拉寶等，如果是委託專業廣告公司，要安排專人對接，確定統一文案、標識等集中釋出；如果是自行操作，需要專門團隊確定好文案、平面、釋出頻率、版面等內容，尤其要注意所有的釋出內容必須經過反覆稽核和確認，統一而且準確，曾經有四星酒店宣傳和招聘中文案出現錯別字而成為笑談。

渠道

（2）招聘執行

按照開業時間，在宣傳開始後5-10天即可開始面試，設立專門的團隊負責簡歷接收、人員諮詢接待，面試作為這半年的日常工作，每日在上班時間隨到隨展開，標準統一、口徑統一、流程統一、多方把關（用人部門、HR部門、管理層至少各一人）、獨立打分、綜合彙總。

在面試中重點發現客房、餐飲、安保的基層管理人才，沒有大的問題即可開始試用，然後以這些作為後續招聘和招攬人員的重點突破口，交叉招聘交叉使用（防止形成小山頭、防止其他酒店安插人員蓄意破壞等），經過一個月的招聘面試使用形成基本的管理架構。

在離開業三個月開始進行大規模的基層服務人員、餐飲服務人員、安保人員的招聘面試，宣傳面要廣、擇優錄取，重點面向有經驗的其他酒店服務人員，如果是校招，除職業技術學院之類的專業學生外，其他學校儘量減少，保證後續團隊的穩定性，同時校招人員最終的比例控制在20%以內。

（3）培訓

服務行業，服務標準化是基本要求，標準化基礎上的人性化是較高要求，這些都需要透過培訓完成，培訓分為幾個層次：第一層次是招聘完成前已有開始招聘工作、宣傳工作等的人員培訓，保證的人員招聘工作的有效開始紮實推進，以及標準的落實；第二層次是招聘到的基層管理人員培訓，他們都有豐富的崗位工作經驗，但是需要對酒店相關的知識、背景、理念、未來發展等進行培訓和薰陶；第三層次是由酒店管理團隊和已經招聘到位的基層管理人員對招聘錄取的其他基層服務人員進行培訓，主要是技能、技巧、禮儀以及酒店管理制度等方面的培訓。

注意點：

1、如果委託外部機構：廣告公司、獵頭、中介招聘，必須明確要求、質量標準以及後續責任，載入規範合同，同時分別由內部不同的專人負責對接；

2、基本原則從酒店管理團隊、基層管理人員、基層服務人員，逐步推進，兵熊熊一個將熊熊一窩，管理架構的完成能夠有效保證招聘工作的順利高效，也能夠對後續正式營業後的工作開展提供有力支撐；

3、薪資基本與當地酒店保持平衡，獎金根據業績設定略高於當地平均水平；

4、與其他酒店管理人員保持良好的交往和溝通，透過登門拜訪、當地協會、政府引薦等方式。

時間倉促，暫時就寫這麼多吧，疏漏之處，請見諒。

五星級酒店的服務員招聘應該包括前廳、客房、餐飲、收銀等多個崗位的招聘，如果人事部門的HR有過短期大量基層服務崗位的招聘經驗，應該知道最好的渠道是找對口的商貿旅遊類職業技術學校。這類學校每個省份都有，直接上網搜尋都可以聯絡到就業辦的老師來對接。無論是民營的還公辦的，這種學校的學生樣貌經過了篩選，酒店的服務常識、英語口語等方面也系統地學習過，年輕人多、上手快，大批次的用工，透過實習或者招聘的方式，可以成建制地把一個年級的學生都招聘過來，也受到老師的歡迎，畢竟就業與招生是密切相關的。但學生的實操經驗可能會有欠缺，還需要在正式上崗前經過熟手的集中式培訓，一般來說可以從同城的其它五星酒店挖一個主管級或者資深領班級的管理者過來帶新人，一兩週就可以上崗了。無論從效率還是成本上考慮，這應該是目前比較經濟的方式。

如果酒店的人事部門沒有相關的渠道，或者商貿旅遊類職業技術學校恰好沒有批次的學生有就業需求，完全透過招聘會、各大招聘崗站、中介公司來開展社會招聘，週期長、成本高，效率也低。但可以透過RPO的方式找一個代理商來批次招聘。國內很多零售門店像優衣庫等除了校園招聘外，就會透過RPO的方式來快速批次招聘，目前市場上領先的代理商是51job的藍領RPO，按照入職人數付費。RPO的招聘團隊一是有龐大的資料庫，二是操盤的顧問有豐富的招聘經驗，可以按照企業的用人標準在規定的時間內批次通知候選人來到指定現場參加集體面試，透過面試即可辦理入職。這種方法省心、效率高，但成本不低，每招聘一個合格服務員的成本在2000元左右。