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1 # 厚德載物a
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2 # 百象其談
當然合理。
儘管試用期做的是同樣的工作，但是你的工作是需要第三方輔助你工作的前期完成，不完全可以獨立完成本職工作的全部工作。原因如下：
1、剛入職的你，對公司的規章流程未能瞭解透徹，需要老人的指導和帶領；
2、剛入職的你，對公司的人文環境不瞭解，直接按照自我風格形式，會滋生不必要的矛盾和誤解；
3、剛入職的你，對手上的工作需要前期的熟悉和掌控，後續才可能遊刃有餘的完成本職工作。
因此，僅僅是試用期工資偏低，沒有任何不合理，有能力的人，會拿到同職級的薪酬，甚至超過。但是，可以偏低，但需要合理。
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3 # 社保之聲
我認為是合理的。
為什麼叫做“試用期”？就是因為員工入職的最初階段，一方面用人單位要考察員工的綜合素質，是否適應工作崗位；另一方面，也是給員工一個瞭解用人單位的綜合實力、企業文化等多個方面的階段。在這個階段，員工因為不瞭解用人單位的企業文化，不熟悉本單位的辦事流程，即便是一個有豐富工作經驗的老員工，到了新單位也有一個學習摸索的過程。
在這個學習和摸索的過程中，新員工往往很難施展開自己的能力和抱負。所以試用期，與其說是員工對公司的勞動輸出，不如說是公司對新員工的技能輸入。
首先，這個階段時間不會太長。
一、試用期的期限規定。勞動合同法對於試用期的期限，有明確的規定：
1. 勞動合同三個月以上不到一年的，試用期不超過一個月。
2. 勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月。
3. 勞動合同三年以上以及無固定期限勞動合同的，試用期不得超過6個月。
其次，待遇不會很高。
二、試用期的工資規定：勞動合同法規定，試用期工資不得低於勞動合同工資的80%, 且不得低於當地最低工資標準。
三、試用期的離職規定：雖然是試用期，但是用人單位不得隨意解除勞動合同，除非可以證明勞動者不符合錄用條件。
《勞動合同法》第21條：用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
綜上所述，我認為試用期是勞動者和用人單位和雙方考察適應彼此的一個階段，薪酬待遇可以適當合理降低。 -
4 # 老闆那點事兒
你確定是同樣的工作嗎？
表面上看上去是一樣的事情，但是做效果卻大不一樣。
你叫一個新員工做個表格，他就只會做一個表格。不會根據資料分類，不會考慮怎樣看起來更簡單。
1.因為新員工沒有延展性思維，往往做一個事情需要反覆調整很多次，效率大大降低。
2.實習期是一個磨合的過程，你會給第一天交往的女朋友買鑽戒，買車子嗎，一般不會，因為還不夠了解，不知道我們是否真的合適，不知道我們能在一起多久。
公司也是一樣，不知道新員工真實的實力，也不知道他的價值觀和公司是否合適，所以在磨合期，不願意付出更多的成本。
3.新員工剛入職一般前一個月也不能給公司創造多大價值，因為還不瞭解公司情況，自己也沒有工作積累
沒有創造價值自然要少拿一點薪水
相信自己，只要你足夠優秀，那個公司都是搶著要你，眼光長遠些
回覆列表
大部分公司是一樣的。
畢竟，試用期員工只是少數，試用期半年也只是朝夕，犯不著大費周章。
然而總有一小挫公司覺得，這樣實在太無聊了，要不搞點事吧！
以上我們所說的員工福利，不包含法律規定範圍內，員工可以享受且企業應予以員工的福利專案，比如……社會保險、法定節假日等等。畢竟我們好像還是個法治國家，所以我們只談法定福利以外的企業自主福利。
關於試用期員工享有的福利待遇和正式員工不一樣，我們暫叫其「試用期福利歧視」吧。
問題來了：
HR為什麼要搞「試用期福利歧視」？這種福利歧視，能實現他們的目的嗎？
HR 大概會因為如下幾個原因或依據，對試用期員工進行福利歧視：
泛工資論
《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”
有些 HR 認為，試用期工資都能按80%支付，既然福利也算工資，要不福利也按照80%兌現，但是月餅咬一口再發就沒人吃了，再說派誰去咬也是個難題。
所以部分福利，比如交通補助或者通訊補助，或者節日慰問品，就不要給試用期員工發了嘛。
試用期畢竟是連學帶幹，對人際關係和業務流程尚未熟悉，效率難免折扣，工資是以工作付出或工作績效為支付依據的，打個折扣尚且合理。
可是福利是什麼？
根據劉昕老師的觀點，狹義的福利，可以定義為“在相對穩定的貨幣工資以外，企業以改善企業員工及家庭生活水平、增強員工對企業的忠誠度、激發工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式”。
如果說給正式員工的交通補助是補貼通勤的支出，難道試用期員工就不用上下班嗎？
福利的支付哲學中，並不包含工作時間的付出和工作績效的效果，它的目的是保障生活、激發幹勁。而你卻來個釜底抽薪，就好比考試成績高的學生可以獲得獎勵，考試成績一般的人也可以獲得認可，但是考的比較差的人懲罰不讓聽課在走廊裡站著。這特麼不是讓成績越來越差嗎？
這個不好理解的話，我們換做一個農民教育兩個兒子吧，誰農活幹得好，可以獲得零花錢，乾的不好的，飯都不讓吃。請問，你是要餓死你孩子，還是希望他能幹好農活？
最大化試用
試用期有個特點，就是邊試邊用，一個重要任務是利用實際工作考查是否職位匹配，你要是三天打魚，半個月曬網，那還試用個什麼勁？
除了出差和會議佔用的時間，你的老闆還要在有限的工作日內對你進行能力和個性的評價，並最初做出透過試用與否的決定。
除去試用期學習業務、結識同事等所花費的時間，時日無多，比如2017年年初入職，最長試用期一共才122天（976小時）。多乎哉？不多矣！
所以，無論是婚喪嫁娶頭疼腦熱，都不讓請假。
但是，試用真的需要122天才能夠完成嗎？
一般試用期會需要分成3個階段來進行考核，每個階段的考核，又都是結合了眾多相關管理人員的參考意見。如果這些人還做不出一個錄用決策，難道拖到200天就一定能做出來嗎？
而且錄用與否的決策的制訂，需要一個嚴謹的制度和方法論，並非召開了會議就一定能夠做出科學的決策。
所以，122個工作日的試用，應該足夠是做出這樣一個決策的，畢竟你也要考慮人家試用期員工忐忑半年也不好受啊。
成本控制
哎呀，新員工還沒幹什麼活呢，幹嘛給他們發福利啊，再說新來的員工也沒有家屬，所以……要不然今年端午給試用期員工發盒剩月餅，中秋給試用期員工發盒剩粽子吧……，實際上根本沒人管到底要不要給新員工發福利，乾脆就一句話等轉正了再領吧。
這個確實能省點錢。
但是我們能省多少錢？
這個要取決於公司有多少新員工，以及他們要發過期的月餅還是冰淇淋月餅。
一般新人在一個組織所佔的比例不會太高，百分之幾。而這些人幾包月餅、幾個粽子，能佔用多少錢？
人工成本的攀升可是一日千里，如果他花了半小時自己網購粽子，機會成本比粽子可高多了。
所以說，最好的方式是，不差幾包月餅錢，試用期和正式員工一視同仁。
激勵持續服務
有些公司的福利不僅享受資格上設定門檻，在轉正後你還會發現，工齡不同可能薪酬的標準還有所不同。這是透過服務工齡認可一個人的貢獻並給與認可與回報，但是把對老員工的尊敬建立在限制新員工的權益上，真的可行嗎？
這讓我想起多年的媳婦熬成婆，接著對兒媳報以惡劣的態度的歷史迴圈。我們透過限制新人來認可老人這種方法，真的靠譜嗎？
對於老員工來說，不覺得比新員工多領了一份福利就是多麼大的犒賞，我都領了十來年了，本來就屬於我的嘛！
如果趕上新員工在場抱怨，老員工甚至還要和新員工一起抱怨 HR：什麼破規定啊，我們之前也是這樣走過來的，憑什麼試用期就不能給發福利，來小王，把我這盒月餅拿走吧，我血糖高也吃不了甜的！
你看看，本來是激勵老人，卻讓老人和新人達成抵制人力資源的同盟。
所以，我們發現也沒實現持續激勵的意圖。
防止流失
咦，不給試用期員工發福利還能防止新員工流失？
至少一些 HR 是這麼想的。
在一些 HR 眼裡，福利歧視可以激發員工危機意識，讓員工追求正式員工身份，同時產生長期服務公司的意向，增加組織承諾。真的這樣嗎？
可能不行。
一般存在福利歧視的公司，在薪酬福利專案上也有嚴格規定，在嚴格的管理氛圍下，會形成所有資源都是領導給予的這樣一種基調，激發斯德哥爾摩效應，讓員工對左右自己的公司越來越認可。是這樣嗎?
我也不知道，我猜說不定有一些 HR 在想，嚴師高徒、嚴將手下無弱兵，所以要對新員工嚴格一些。
但我猜，員工會更容易認為公司不值得持續服務。
所以，對試用期員工的福利歧視，真的會得不償失。