一、正確認知培訓的價值

企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對遊戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。

1 、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀透過反覆的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。

2 、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工“主觀上”想做好工作，而且還要使其“客觀上”能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。

3 、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種遊戲規則，降低內部資訊不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作伙伴、客戶和社會機構等方面的關係問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的資訊不清楚而影響工作。

4 、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。

綜上所述，培訓的第一、二種價值在於“調動熱情、提高績效”；第三種價值在於“減少誤會、降低成本”；第四種價值則在於“理解決策、保障執行”。

二、系統地建設培訓體系

為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標準做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。

1 、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是透過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是透過培訓活動進行思想動員和資訊傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個“影子企業”，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的遊戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支援。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。

從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第 3 、 4 種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第 1 、 2 種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。

作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些資訊（遊戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。

2 、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的“脊柱”。

只有透過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規範的內容主要包括三個方面。

(1) 對培訓講義和課程開發內容更新的規範。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。

(2)對受訓人和企業之間利益關係的規範。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關係，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。

(3) 對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程式，明確評價方法。

3 、設立專崗負責培訓。學歌諮詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的“推銷”和“反饋評價”作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。

三、科學地組織培訓活動

要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。

所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先準備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。

1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。

2、調研和預先準備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓準備工作，進行培訓內容的預熱，以準備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。

3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！

培訓以提高某項能力或改善某個方面為目的組織的活動，所以培訓的場地、時間、方式可以靈活多變，只要能達到目的，就證明此次培訓有效。

根據這個因果關係，想有效組織起一次培訓課程，就要注意下面幾點：

很多企業感覺培訓效果不理想，往往是因為對為什麼培訓一開始就不明確，這樣的培訓，結果自然不如人意。

例如有一家企業為了更進一步推動5S活動的開展，專門請了一家培訓機構來幫忙，在雙方進行溝通，問到對本次培訓的具體想法和要求時，企業負責人就一句話：提高下所有人的素質，把5S活動的氣氛搞起來。按照這個要求，培訓機構把課程重點放到了統一認識，加深對5S的理解上來。結果培訓完了以後，參加培訓的人確實加深了對5S的認識，同時對於開展5S活動的熱情和積極性，都有了很大的提高。按照當初課程設計的目的，應該說這次培訓是成功的，企業負責人卻很不滿意，他感覺5S活動沒有像他計劃中那樣深入開展，所有人都只會假把式，一個個光說不練。

這就是培訓目的沒有定準的典型例子，因此，要想培訓效果滿意，在培訓目的就要注意以下兩個方面：

1、對於為什麼要培訓，必須有明確的目的；

2、培訓目的必須與實際真實情況和需要緊密結合。

培訓是有自身意義和目的的組織性行為，有明確的針對性和指向性，應與目的緊密聯絡。

2016年曾去深圳參加過某知名培訓機構的培訓課程，當時課程標題是《職業經理人的自我提升與拓展》，PPT上顯示的主講人是資深職業經理人、優秀講師等一大堆頭銜，結果講的內容卻是天馬行空，東拉西扯，從個人定位扯到企業經營、銷售市場、人際關係等等內容上去，還沒有任何系統性的總結概括，讓你聽完以後，一頭霧水，不得要領。

這樣的培訓無疑是失敗的，那麼想成功組織內訓，在目的清晰以後，就要緊緊圍繞這個目的去進行課程安排。

小結：

1、課程安排應為目的服務，沒有主旨的培訓是沒有任何意義和效果的；

2、與目的無關的內容或環節儘量少牽連或不牽連，這將直接影響培訓效果。

培訓不是形式主義，大家只是做個樣子，走個過場，或是完成一個任務，這與培訓目的和初衷完全相反，是我們應該杜絕的行為或現象。

1、培訓必須有嚴格的結果確認過程。

沒有結果跟蹤和確認的培訓，遲早都會流於形式和表面文章。

2、培訓場地和授課方式不要過於死板生硬，應該積極根據自身實際情況進行調整。

水無常形，兵無常勢。只要能達到培訓目的，獲得滿意的培訓效果，就是有效的、成功的培訓。

3、培訓時間不宜過長，一般前半個小時的效果最好。

若需要時間較長，應該安排中場休息，一堂課以四十五鍾為宜。

4、培訓人數越少，效果越明顯。

控制好每一堂課程的學員數量，人數太多時儘量分開安排。

5、要形成完整書面材料或電子檔案。

完整的培訓記錄和資料，可以讓我們持續對整個培訓課程進行檢討和總結，同時，這些資料可以為更多的人提供學習和進步的機會，持續發揮作用。

總結：內部培訓必須對培訓目的要明確，切實契合自身實際需要，與課程安排緊密聯絡，透過生動靈活的培訓方式，使培訓物件得到啟發和學習，最終達到滿意的效果。

意見：想要內訓有效果，就要從實際出發，選材要從貼近操作或者能實現的方向選取。可參考從以下幾點發掘培訓題材

1、從解決實際問題的角度來發掘培訓素材。

能立馬提高員工技能，這方面入手既能提高效果又能對公司個人有好處。

2、從未來需求方面選取。

能對公司未來作出鋪墊，讓員工瞭解公司未來發展方向。這樣一方面讓員工對企業有信心，另一方面也能發掘員工潛力。

3、從企業急需提高的方面選取。

一方面能發現人才，另一方面能提高公司競爭力。