1、做為被管理者的積極性能否最大化提現最重要的是：制度政策、獎罰分明、疑人不用用人不疑、利益衝突人性化管理才能有積極向上的心態。

每個管理者都會遇到這個讓人頭疼的問題，自己團隊成員的積極性不高，做事的責任心也不強。不同的管理者會用自己的方法來提高員工的積極性和責任心，微小憩在這裡就把自己用的一些方法分享給大家。

想要保持團隊成員的積極性和責任心，作為管理者一定要懂得先讓員工有目標，有了目標員工就有方向，知道該幹什麼，作為管理者就需要給員工定一個目標，並且要帶領員工去實現目標。

① 定一個可實現的目標

管理者該如何給員工制定一個目標？這是每個管理者都需要去思考的一個問題，微小憩常用的方法就是根據公司分配的總任務，再分解到團隊，再根據每個人的能力大小分解到每個人身上，這個目標不能讓員一輕易就實現，更不能讓員工無法實現，而是要讓員工只要努力一把就能夠夠得著。目標太高和太低都會打擊員工的積極性，只有恰到好處的目標，才能保持員工的積極性不受到打擊。

② 及時獎勵

給員工定了一個大目標以外，我們要幫助員到去把目標進行分解，分解成若干小目標，並透過給予一定的方法和指導去實現這些小目標，當每個小目標實現時，管理者在及時對員工進行獎勵，通不不段地完成小目標積累來豎立員工的工作信心和對待工作的責任心。

很多基層管理者都是從業務精力轉做管理，作為這種新晉經理的一種通病就是凡事恨不得自己動作，因為自己動手會比自己的員工做得要快也要好，每當看到員工做得不好時，自己內心會急得不行，害怕無法完成任務。可這樣做往往會造成反效果，員工會覺得領導不看好自己，同時也對工作失去信心，覺得自己做不好。

① 給員工地位

每個人都希望自己能夠得到尊重，在工作中希望擁有自己的一席之地，作為部門管理者，我們要給員工在部門內要有地位，很多基層管理者喜歡獨斷獨行，下面的員工不敢提意見，把員工管理得只按照管理者的想法去做事情。

這樣做會讓員工感覺很沒有存在感，感覺自己就是一個機器，但如果我們反過來，給予員工展現自己的機會，很多時候哪怕員工提的意見不那麼成熟和全面，但員工敢提至少他們是經過思考的，他提出來以後，不管結果如何，他都會對團隊有歸屬感，會認可你這個領導，感覺自己有得到應有的尊重，在團隊是有地位在的。

② 給員工一定的權利

根據公司架構，基層員工主要負責執行成面的工作，他們手裡只有執行權力，沒有其他方面的決策權，但作為領導的我們手中是有一定的權力，比如調動一些資源的權力。想要把一件事情做好，如果員工事事都要請示，那麼久而久之他們的積極性必定受挫。聰明的管理者會根據自己手中的權力分解在不同的小權力，合理地運用到員工身上，讓他們自己各自負責的事情擁有一定的權力，這樣員工做起事情來，他們更有積極性。管理者需要把控好整體權力。

看到這個問題，我第一反應就是：不要再相信那些理論高深的解答了。提高員工積極性和責任心，在現實的工作中，理論的那些陳述和總結、所謂大師的指點根本起不到作用。而且，員工的積極性也並不像馬雲說的那樣：錢沒給到位、心委屈了。我所經歷過的公司中，員工真正有積極性和責任心情況並不多，都是因為一種工作壓力和生活壓力“不得不有積極性和責任心”，這種被動的積極性和責任心都是表面的、被動的。多數企業員工的積極性和責任心不高，其實不是管理者無能，而是決策者的真實態度。

積極性和責任心有兩個特質，否則就不算是積極性和責任心：一是主動的，而是持續的。

而基層管理者要想提高員工的具備這兩個特質的積極性和責任心，需要明白並懂得以下的幾個核心要素。

第一，真心愛員工。

作為一名基層管理者，坐在這個崗位上，如果你無法從心底真心愛你的屬下、愛你的員工，你所做的一切都無法讓你的員工擁有主動和持續的積極性和責任心。員工其實是非常聰敏和敏感的，你對員工的愛是真是假，他們心裡都清清楚楚。每天假心假意的激勵和敷衍，只會挫傷員工的積極性和責任心。員工怎麼會喜歡假心假意的人呢？真心愛員工，就要了解他們的工作狀況，就要了解他們的生活狀況。員工的父母親遠道而來，你知道嗎？如果你偶爾知道了，你是怎麼對待他們的父母的？關心過他們嗎？員工的孩子生病了，你知道嗎？你幫助過他們嗎？員工還沒有結婚，你關心過他/她的婚事嗎？持續地、時刻地關注你的每一個員工並盡你所能去幫助他們，才會讓員工感到溫暖。

你可能會問我，我工作還忙不過來呢，哪裡有時間投入那麼多精力去關注、關心他們？呵呵，是啊，你那麼忙，員工怎麼會有積極性和責任心呢？而且，我可以負責任地告訴你，這一條，是員工有沒有積極性和責任心的首要條件，否則其餘的投入都是成本。

相信你看到過一些解放戰爭的電影。解放軍那些連長、營長（算是基層管理者吧？），晚上會給戰士們蓋被子，相比之下，國軍的那些連長營長不是在拿著大洋哄騙國軍戰士、就是天天許願要給他們加官進爵，最後誰勝利了？當然是解放軍。

我曾經工作過的一個公司，裝置的OEE（裝置的綜合效率一直在50%以下），但我整整投入了一年多的時間同他們溝通、聊談、吃飯、遊玩、組織活動，最後OEE達到了72%。

沒有真心對員工的付出，怎麼會有員工的主動的汗水、積極性和責任心？

第二，正確決策者的支援。

很多情況下，基層的管理者投入了大量的時間、精力、甚至自己的收入，但就是收效甚微，因為作為單體的你是無法改變員工的工作狀態的。公司的工作氛圍、上級對他們的重視程度、薪酬的水平對員工的積極性和責任心有著巨大的影響。而工作氛圍的營造、對員工的重視和薪酬水平都需要決策者和上級投入時間、精力和資金。所以，作為一名基層管理者，要想盡辦法正確決策者參與到員工關懷和員工進步以及公司氛圍營造的過程中來，重要的是為員工爭取時間（假期）和薪酬，讓員工能真正得到組織的實惠，而不是了了幾句表揚的話（當然日常的讚揚是必不可少的）。能爭取到決策者的支援，基層管理者就會有時間、資金和精力去改善員工關係，營造良性的工作氛圍，從而讓員工主動具備工作的積極性和責任心。

在一家外企工作時，為員工爭取到了“普通員工每年一次國內旅遊”和“部門經理每年一次國外旅遊”的福利，儘管有些不公平，但確實對員工工作的積極性和責任心起到了推波助瀾的作用。

第三，監督機制的建立與實施。

人生性是懶惰的，你不盯著，也許他們就會偷懶。這個結論不是我總結的，是古人和管理者總結的。所以，要先把人看作“懶惰”的，然後設計好對員工工作的監督機制和獎懲，讓員工無法偷懶、不能偷懶、沒有機會偷懶，從而慢慢讓員工養成積極性與責任心的習慣。一旦員工進入“積極與負責”的狀態，他們才會順其自然、自覺自願成為一名有積極性和責任心的員工。我們常常說兩手一起抓，就是這個道理，即便我們相信員工不用監督，但總要防止那些“偷懶的情況出現的情況”，所以監督機制必不可少。

監督機制最後的運用是對積極、負責員工的獎賞與鼓勵，對消極員工的懲罰。

第四，員工薪酬外部競爭性與與內部公平性。

員工的薪酬如果與外部薪酬（其他公司或同行業的薪酬）差距過大，員工就會產生抱怨，甚至有離職的可能，更不要說工作的積極性和責任心了。這句話，馬雲講的是對的，在薪酬上要讓員工基本滿意；內部薪酬的公平，也對員工的積極性和責任心會有較大的影響。兩個能力相當、工作時間相當、工作效率效果相當、職位相當的人，如果不平衡，一定會挫傷他們的積極性，他們的積極性和責任心又會影響到周邊的人，引起連鎖的不良反應。

如果公司能在員工股權上有所考慮，一定會讓提升員工的積極性與責任心變得更容易，而且會起到立竿見影的效果。

第五，基層管理者管理能力的提升。

有些基層管理者本身可能是技術出身，對管理的要義不是特別清楚，只是靠著自己的職場經驗進行管理。這樣的基層管理者即使有熱情去提升員工的積極性與責任心，也可能由於方法不當，無法提升員工的積極性與責任心。

所以，基層管理者要不斷提升自己的管理能力。基層管理者提升管理能力最有效的方法就是針對性參加培訓，自我學習與進步，並在實踐中不斷驗證和改善。建議基層管理者看一些管理相關的周邊的書，如《職場心理學》、《員工心理學》、《組織行為學》和《績效管理》相關的書籍。因為，基層管理者的管理水平會直接影響員工的工作積極性和責任心。

第六，員工參與。

記得在一家上市公司頒佈公司的《員工手冊》時，召開了員工大會，讓大家當場會會後提出對《員工手冊》內容的改善意見，一開始大家都很冷漠。但當說明這本手冊對於大家的工作和生活有巨大影響是，大家開始熱火朝天地提建議。這本《員工手冊》前後用了半年的時間才定型。由於是大家參與制定的檔案，在執行的過程中起到了非常積極的作用。重要的是，員工的這種參與感讓他們感受到了公司對他們的重視，所以在提升員工工作的積極性和責任感方面有較大的作用。

需要告訴大家的是，提升員工的積極性和責任心絕非一朝一夕的事情，很多時候我們認為很好的政策和方法反而在實施的過程中事與願違，但只要我們能夠堅持以“奮鬥者為本”，持續實踐，相信最後一定會有很好的結果。另外，員工的積極性和責任心的提升是一個系統工程，裡面的各個方面都是相輔相成、相互影響的。想透過單一的方式做好積極性與責任感的提升，最終都不會有很好的收效。