股權激勵的幾個條件：

1、投資方A輪、B輪的投資，拉高公司市值，享受股權的團隊感受到了公司值錢，得到了激勵。

2、公司上市或在上市的路上，上市後公司的市值將會提升十幾倍或幾十倍，享受股份的團隊為了實現上市目標，實現高額回報的夢想，而努力。

3、公司業績很好，有足夠的、持續的分紅，用分紅權激勵團隊。

如：當年百度1元錢的原始股，現在變成1780元；騰訊1元錢的原始股，現在變成14400元；阿里1元的原始股，現在變成了161422元，這些資料讓我們看到了股權帶來的極大財富。(說明：這些資料只作為參考）

在這個時期：

——成功的企業領袖在講職業經理人已死，事業合夥人到來；

——有些培訓機構、諮詢機構到處宣揚會分錢才能會掙錢，股權激勵是企業管理的核心，彷彿只要有了股權，就能起到激勵作用；

——企業老闆正在為企業業績鬧心、糾結，看到股權作用如此之大，趕緊制定股權激勵方案，讓核心員工成為股東，激勵業績增長，分享成果；

——員工透過購買、贈予、期權等形式成為合夥人，期待享受資本帶來巨大收益。

理想很豐滿，現實很骨感！

很多老闆問我：

1、股權分了，但是業績沒有提高，怎麼辦？

——企業提高業績的方法很多，股權激勵只是一種。還沒有聽說哪個企業只是靠股權激勵就能實現業績的呀。

2、股權激勵能不能靈活使用，就像獎金一樣進行調整？

—— 股權的特點就是穩定，一旦定了就很難調整。

3、員工沒有看到希望，特別是出錢購買了股權，公司業績沒有達到預期，甚至公司還虧損，無法分紅、無法上市，甚至出現有些員工要求退股的現象，怎麼辦？

——股東就是有風險的，有的人是承受不了風險的！

要改變這種狀況，作為老闆要全面考慮公司狀況，進行股權設計要達到的目的是什麼？

要明確股權設計的重點是什麼？

公司發展的每個階段是不一樣的，公司創業期主要是為了吸引人才，公司發展期主要是為了留住人才，公司成熟期主要是為了激勵人才，要做好股權設計的9要素。

要真正發揮股權激勵作用，是要有基礎條件的。

我作為管理架構師，更希望企業能夠從系統上解決管理問題，夯實管理基礎，打造團隊執行力，全方面提升企業綜合實力，這樣才能夠發揮股權激勵的作用！

企業管理者需要從管理架構方面思考的四個問題十二個管理模組：

一是做什麼（發展規劃）？

二是誰做（企業管控、組織發展）？

三是啥原則（目標績效、管理監督、企業文化）？

四是怎麼做（市場營銷、產品提供、人力資源、財務管理、公共關係、行政管理）？

只有做好這些方面的管理，才能提高管理效率，提升企業業績，達到股權激勵，實現個人價值！

作為管理者，在面對管理問題，沒有捷徑可走，切記不要頭痛醫痛腳痛醫腳，不要被一些噱頭所影響，建立管理架構，踏踏實實夯實管理基礎，切實發揮出股權激勵的作用！

股權激勵會熱，和中國老闆特別是中小企業老闆的現狀有關係。中國的企業老闆其實是是一個龐大的迷失的群體，在企業經營這條路上很難清晰的知道路該如何走，該何去何從，當他們迷茫的時候，就會向外界尋求方法和途徑。曾經的成功學熱、國學熱、資本熱以及各種的培訓大師熱，都是迎合了中國老闆的迷失和盲從。中國老闆是一個非理性的群體，容易隨波逐流，什麼都學，學什麼又都沉不下心來；不知道自己真正缺什麼，什麼都想用，卻發現好像什麼都不好用。就這樣學了很多，用了很多，卻並不能真正解決問題，此時的股權激勵如同黑暗中的一點星光給大家帶來了希望，很自然的，股權激勵就熱起來了。如此來看，股權激勵實際上承載了太多的責任和使命。

股權激勵會熱，還與老闆的某些心理有關係。現代的華人，往往因為受“假大空”的絕對化、標準化教育的影響而忽視人性的特點，所以很多老闆總是寄希望於員工主動發揮人性中的優點、自覺遮蔽人性中的弱點，並不重視規範化管理的建設，心存僥倖。當一個社會盛行拜物思想的時候，這種冀望就是空想，所以當企業發展到一定階段的時候，管理的不規範給企業帶來的混亂和傷害就越發凸顯出來，而把管理規範起來相對來說是很慢、很累的一個過程，特別是基礎管理的完善，需要花費大量的時間和精力，而且當大家習慣了一種相對混亂的管理環境的時候再去改變，難度是非常大的，但是改變又勢在必行，所以老闆就想找一個簡便快捷的方法，把大家拴在一條船上，有福同享，有難同當。這樣一種走捷徑的心理，也是股權激勵會熱的一個原因。

股權激勵會熱，還有一種情況是因為老闆累了。做企業，對老闆來說是一件非常辛苦的事情。做企業很多年，財富也積累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新再做規範的管理，再做調整，思想和行為的慣性是一種無形的阻力，也沒有精力，主要是人也累了，錢也掙夠了，股份就給大家分分，同甘苦共患難吧，這也是股權激勵會熱的一個原因。但是從動機上來講，是老闆累了，想讓大家和他一起承擔未來，並不是真正的為了激勵員工使企業更健康規範的發展，從佛家來講，起心動念不純，也不會有太好的結果。

先說結論，股權激勵的關鍵，就是把公司管理層、經營人員的利益和公司股東的利益捆綁在了一起。這樣，對於股東來說：股權激勵的存在，使得公司的經營人員在日常經營的過程之中會有把股權做的更有價值的意願（而方式就是讓公司經營得更好）；而一旦股權更有價值，作為大量股權持有者的股東自然是受益的。因此，只要是在失去的股權份額或者說稀釋的股權份額不明顯的情況下，股東很樂意用這種方式來激勵員工的工作。

這裡我們用一種類似但是更容易理解的方式來說這個問題：股票期權。股東給員工股票期權，就是給了員工在一定價格買入公司股票的權利。而讓這張期權變得有意義的方法，就是把股價做高。進一步，把股價做高的方法，最本質的就是改善公司經營管理，讓公司成為好公司。而一旦公司成為好公司了，股東利益一般也自然能夠得到保障。因此，股權激勵或者股票期權目前十分流行。

現在有越來越多的企業採用股權激勵，尤其是網際網路企業，幾乎清一色都採用股權激勵了。於是就給人一種感覺——股權激勵很火！實際上，在中國企業界，股權激勵還遠遠談不上火。中國現在有3000萬家企業，粗略估計只有3-5%的企業搞了股權激勵，其它還都是傳統現金薪酬機制。這麼低的比例怎麼能叫“火”呢？

股權激勵不僅是一種薪酬制度，更是構建事業合夥人制的有力工具。在當今網際網路時代，產品和技術迭代更快，競爭更加激烈，人才顯得更為重要。企業要生存發展，僅以傳統的僱傭關係對待今天的人力資本精英顯然已經落後於時代，只有與人力資本精英構建共有、共創、共治、共擔、共享的事業合夥人制才有前途！而股權激勵是構建事業合夥人制最為重要的工具！

股權激勵在中國真正火起來的時候，才是中國企業真正火起來的時候！大家為推動股權激勵的普及而共同努力吧！

沒得法，被逼的。

跟你幾年的老員工提出離職，老闆想，我給的工資不低啊，平時當朋友，節假日還噓寒問暖，為什麼還要離職呢？

答案很簡單，畢竟沒有人一輩子都在打工，你的員工也在想，有一天我也要當老闆，有自己的事業，賺更多的錢，而老闆永遠在想，我給你開了那麼多的工資，你為什麼還要走。

老闆和員工是兩種不同的想法，一個是為自己做事，一個是為別人做事，如果你想讓員工像你一樣努力，那你就做好股權設計，把員工變成企業的合夥人，讓員工不僅為你幹，也為自己幹！

當你的同行都在實施股權激勵的時候，你如果不實施，員工可能就要跑了。

國家也在提倡“大眾創業，萬眾創新”，現在很多行業的創業門檻已經很低了，心裡稍微有點想法，手上稍微有點資金的都想去創業，透過股權激勵的方式可以在一定程度上留住人才，讓有創業夢想的人才在企業內部創業。

其次，這幾年國家也在推行“新三板”要掛新三板，企業必須是股份制公司。

最後，合夥創業太難了，經常聽說好兄弟不能合夥，好朋友、同學不能合夥等等，不是不能合夥，而是要懂得合夥的進入、退出規則才行。60%的專案都是非常優質，都是因為股東原因，股東分家，創業失敗

就這幾點導致很多老闆都開始接觸股權激勵培訓。加 我的微 信+Ljk9958，贈送你單海洋股權激勵微課一份

股權激勵曾經在很多的企業得到實施，但也並沒有到所謂“如此之火”的地步，如果認為真的“如此之火”的話，那是因為實施股權激勵具有如下幾個優點：

1、增強被激勵物件的歸屬感、增強主人翁感；吸引留住人才；從而為企業的發展提供了人才保障。

2、上市前實行股權激勵，可以用較低的成本激勵，為激勵物件在上市後帶來非常可觀的收益；同時也長期捆綁人才，提高離職成本；從而讓企業不會因為人才的流失出現被動與震盪。

3、上市公司實施股權激勵能夠完善高管薪酬體系，建立有效的長期激勵機制，引導高管關注公司長期利益，避免短視行為，同時，也是完善了上市公司治理結構。

綜上所述，實現股權激勵能夠對企業的經營、管理和發展帶來很多的好處，於是，出現很多的企業根據自身情況與需求實施了股權激勵，由此，讓人感覺股權激勵如此之火了。