1、人格魅力

首先說馬雲的人格魅力，他一股認定了就堅持到底的勁兒，在別人看來傻不拉幾、遙不可及的東西，他卻獨具匠心地去經營，從不害怕失敗，一個認死理的人。但正是他的認真、努力才贏來一群為他賣命、與他同甘共苦的隊員。

2、從不輕言放棄

一個領導者的決心是堅決不可動搖的，就像行軍打仗，將軍若戰死，士兵就會渙散失去戰鬥力，同樣，一個領導者的堅定會帶給隊友信心和勇氣。

3、信任

作為一個領導者，就應該明白一個道理“用人不疑，疑人不用”，只有給予屬下充分的平臺和權利才能創造更大的價值。

4、靈敏的洞察力

不管作為一名什麼領域的領導者，靈敏的洞察力都是帶領團隊行動的第一步，說得通俗一點就像一個領頭羊，他知道哪裡有鮮美的嫩草，才能帶領羊群飽餐一頓，反之一無所獲。

我有靠譜答案！

如何培養團隊成員？在回答這個問題之前，我給題主的建議是先確定好團隊裡面的核心骨幹人員。因為做為老闆不可能在工作中面面俱到，細緻瞭解到每個成員的優劣之處。

老闆在精力有限的情況下，把權力授予中層幹部，授權骨幹人員，讓這些核心人員幫助老闆進行管理。

說到培養團隊人員，其實這是一個相當大的概念。因為要涉及到人員的招聘，人才的引進，提拔、晉升、獎懲、辭退等方方面面的細節。

我在這裡把自己經營企業多年的一些基本原則和心得分享一下：

1.招聘 根據企業的經營規模，崗位需求招聘到合適的人才，儘可能的招到行業經驗相對豐富的人，而不是去招一個小白從零開始培養，否則將耗費企業大量的精力和時間成本。

2.數量 招聘的人員數量符合崗位需求的數量，適當地在重要崗位儲備幾位備用人才，以防人才辭職造成短缺，影響運營。人才過多，開支太高；人才過少，沒有儲備。

3.激勵 制定好崗位人才激勵計劃、設計好動態的薪酬制度，給人才相應的報酬，尤其是管控好核心人員的薪酬，鼓勵員工多出業績多拿回報。要記住，金錢是激勵員工努力工作，提升自我的最好方式。

4.感情 人都是感情動物同時也是群居動物，人在一個團隊裡面呆的時間越久越容易產生感情，不願意離開。所以除了金錢的激勵以外，更重要的是要給予信任感、尊重感，定期和團隊員工真誠交流，解決他們生活中的出現的困難和工作中出現的不良情緒，給予正面積極的引導。這方面可以學學海底撈的模式，比如對員工的父母發放津貼，定期邀請優秀員工的父母就餐，探望等策略。

5.培訓 員工光有一腔熱血，一身的激情想幹好工作，沒有能力也是不行的。所以要組織員工向行業內的優秀企業看齊、向公司內部的員工學習。經常組織一些公司內部的學習活動，以及出差去外部培訓等，提升員工的個人能力更好地服務於公司。

6.辭退 對於嚴重違反公司員工手冊，影響公司聲譽的員工要果斷辭退，避免一個老鼠糞害了一鍋湯的現象出現，同時給予其它員工以警示。

總結：培養團隊成員是關乎企業生死存亡的大事，也是一個漫長的過程，因為鐵打的營盤流水的兵，有人進來有人出去。企業家朋友要記住的一個原則是，始終確保重要崗位上的人員不能缺失，防止核心人員倒戈被對手挖了牆腳，至於其它人員的正常流動做好傳幫帶的工作即可控制在合理範圍內。

這要區分兩種情況，一種是培養接班人，一種是培養戰鬥力強的團隊。

這是兩種不同的培訓方向，但今天我們主要講講：

培養一支具有超強戰鬥力的團隊。

完善組織架構

按能力劃分崗位

強化績效管理制度

建立團隊目標管理體系

接下來，我們細細分析一下。

一、完善組織架構

軍隊講求一個“令行禁止”，一個戰鬥力強的團隊必須有一個完善的組織架構，才能使發現問題--制定決策--執行決策--反饋效果，這個流程可以流暢地進行。

現在都強調扁平化的組織架構，但是扁平化的組織架構更適合初創小公司。

初創公司的優勢在於靈活，能發揮扁平化組織架構方便團隊溝通的優勢。

但是對於大公司，大團隊，要更加強調執行力，所以要有一個完善的組織架構。

按照目標管理的原則，我們按以下流程來建立組織架構：

確立決策層（負責制定團隊目標）

由決策層決定管理機構（負責團隊目標的管理）

管理機構下設執行隊伍（負責團隊目標的執行）

二、按能力劃分崗位

管理科學要求合理分工，發揮員工的比較優勢。即：讓對的人做對的事。

在員工招聘、試用時，透過各種考核手段，考核員工的個人能力和特長，然後按照不同的能力分配到不同的崗位中。

這樣不僅僅會提升員工的自信心、積極性，更能提高團隊的整體工作效率。

三、強化績效管理制度

儘管末位淘汰制受到很多爭議，但是潘石屹透過“末位淘汰制”構建了他的地產帝國。

績效管理制度，對團隊戰鬥力的提升有著顯著的作用。

也許團隊榮譽感、歸屬感，等能提升團隊精神。

但這些都要放在績效管理之後，空談理想，畫餅充飢，只能讓團隊骨幹分崩離析。

四、建立團隊目標管理體系

提升團隊戰鬥力的核武器，就是建立團隊目標管理體系。

目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，並且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。 目標管理法屬於結果導向型的考評方法之一，以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。

目標管理體系的實施流程如下：

制定目標；

實施目標；

資訊反饋；

依據目標實施結果進行績效考核。

把團隊目標劃分，讓每一個團隊成員，都明確瞭解自己的目標和所要求完成的效果，並及時對工作目標進行反饋，這樣才能讓團隊成員清楚自己的崗位要求，有目的性地完成每一樣工作。

培養超強戰鬥力的團隊，基本原則如上。實際實施中遇到的問題，就要依靠領導的能力去解決，但只要堅持基本原則，長期之後，團隊的戰鬥力肯定有質的提升。

01

培養員工是最好的投資

設想一下，假如你是一個剛畢業的學生，有兩家公司可以選擇。其中一家公司的老闆和管理者總是在擔心“教會徒弟，餓死師傅”。害怕讓你學到了東西，然後就從公司走了，所以不願意培養你。

所以當你面對選擇時，你更願意選擇哪一家公司？毫無疑問，你肯定會留在第二家公司。當一個公司是利他的，真正關心員工，那麼這家公司無論是文化氛圍，還是在業務上都會做得很好。

而且，如果是在第二家公司，員工更願意放手去幹，更願意聽從指揮。信任是領導力的根基所在，領導者是用一貫的工作能力、親和力和優良品格贏得信任的。如果你總是藏著掖著，不捨得栽培員工，那麼員工不會信任你，業務也無法有大的突破。

在善世看來，因為只有員工進步了，你的產品和服務才會有進步，公司才能向前發展。對企業來說，真正持續的收穫就是團隊的成長。

正如貝尼斯定理：員工培訓是企業收益最高，風險最低的戰略型投資。

在善世看來，無論是老闆還是管理者，都不要把員工當成消耗品，而要把員工看成投資品，讓員工越來越值錢。當你真的這麼做了，你得到的回報，會遠超投資在他身上的金錢和時間。

02

對員工好到他們捨不得離開

在善世看來，員工也是公司最重要的客戶，其實如果你真的對員工好，員工是可以感知到的，很少有人會無視別人對他付出的真情實感。

好市多就是一個例子，好市多是美國最大的連鎖會員制倉儲量販店，好市多的員工離職率在零售行業是最低的。

公司領導人辛內加爾奉行“對員工好，你就擁有高素質的員工和較高的生產力”這一理念，好市多的員工薪水比競爭者員工薪水平均高出42%。

位元組跳動也是如此，他們會給優秀員工超額的財務回報，只要貢獻突出，甚至員工在年底可以拿到100個月月薪的年終獎。

在善世看來，對員工的關懷不僅僅是體現在薪水上，最關鍵的是能不能做到視人為人，真正的從內心關心員工。譬如辛內加爾對每一個人直接以名字相稱，每一年都會去每一家店鋪拜訪一次。位元組跳動公司成立前三年，張一鳴可以叫出公司500多人裡，每個新員工的名字。

如果你在一個千人的公司，老闆真正做到了公平對待你的貢獻，付出就有回報。而且在電梯間和老闆偶遇，老闆連你的名字都叫得出來，員工一定會覺得受到了重視。覺得老闆對自己好，他們會更努力工作。

阿里巴巴也是如此，每當新同學加入時，都會寫一封家書，這些孩子剛出來上班，父母不放心，這一封家書可以讓他們更好的認識阿里巴巴是一傢什麼樣的公司，在做什麼事。以前每一年春節，公司都會給家裡人寫信，告訴家裡人，員工在公司的表現如何。

所以我們常常看到有一些公司，薪資水平未必是最有競爭力的，但員工強大到了被人搶著要，員工們還是願意留在這家公司。

之所以如此，是他們真正感受到了被關心，感受到了企業對他們的好，所以仍然會選擇留下來。

在善世看來，如果你是一個領導者，你對你的員工是否足夠熟悉，有沒有真正去了解員工？這種瑣碎小事中最見管理者的格局與水平。

1.人盡其才

2.獎勵到位

3.因才管理

4.抓大放小

5.堅強後盾

1、自己要有能力，要有格局

2、要學會管理下屬

3、聽得進下屬意見

4、對事不對人，懂得控制自己的情緒

1 總結各項工作要點，相關人員展開培訓。培訓常態化，機制化。

2 做永遠的激勵者。

3 抓大放小。

4 聽得進下屬意見，聽得見團隊意見。

5 以德服人。

6 以共同的目標凝聚人。

"三立"定天下，"三分"贏未來！

一、"三立"定天下

1、立戰略:確立方向、目標、定位、使命、願景、價值觀。

2、立規則:訂立制度、規則、規矩、流程、標準、工具、標準等準則與法則。

3、立秩序:建立行為行事規範、順序、秩序、資訊流向、問題報告與處理路徑等順序、秩序、章法與路徑。

二、"三分"贏未來

1、分責:明確明文劃分組織責任與崗位責任，人崗責"三合一"。

2、分權:明確明文劃分組織及崗位職權範圍、管理跨度與決策許可權。

3、分利:明文明確利益分配機制、合夥合作機制與風險責任共擔機制等利益分享機制。

統合綜效，整體最優；協同共創，共擔共享。

1、修身，提高自己的能力；

2、待人，信任、溝通、分享，影響團隊成員；

3、制度，形成自律和他律的制度保證

一、建立好良好的供銷關係，保證工廠正常執行，工人有工作可做；

二、建立一套嚴謹的管理體系，約束自己，監督他人；

三、尋找並聘用有才能的職業經理人協助管理，切不可全盤一手抓；

四、切不可跨權管理；

五、實際工作中建立良好的管理口碑和人事口碑，一言九鼎；

題主不請，我自來吧，言簡意賅的說一下，如何團隊的核心成員吧：

1、時間考驗，時間是檢驗真理的唯一標準，沒有兩三年的時間，現在社會你還真看不出哪個能行，哪個不行，因為偶然因素太多了。

2、三觀一致，沒有一樣的發展願景，或者說對未來的定位不匹配，這樣的人不建議進入核心團隊，否則後期損失比較大。

3、能力考驗，陸續不斷的在你準備培養的領域，分給他相應的任務，看完成情況再定。

4、切記拔苗助長，很多經驗告訴我們，拔苗助長害人害己，最後一拍兩散，相互不滿意。

5、定位情感訴求，千萬別讓對方誤解相互的情感關係，別亂，否則貽害無窮。

上述望題主採納…

首先，明確告知員工工作職責，工作節點，注意事項，以工作完成的標準。讓員工明確工作內容，標準，這樣才能更好的去工作，有動力，有目標，其次，獎勵制度要明確，兌現要及時。