幹部考察工作是幹部工作的重點和難點。任何一個要素和程式疏漏都會出現選人失準、看人失真、用人失察的情況。近年來，連雲區圍繞建設“一帶一路”交匯點先行區和“江蘇沿海黨建第一區”目標，認真貫徹新修訂的《幹部任用條例》，牢固樹立“重品行、重實績、重公認、重基層”的選人用人導向，確定了幹部選任“理順、調優、配強”三年工作思路，尤其提出要解決幹部考察中的考察材料用詞“鳳頭”般華麗、篇幅“象肚”般龐大、不足“蛇尾”般細小等問題，明確幹部考察工作的“三項重點”，即突出基層一線、緊盯分類量化、注重綜合分析研判。總的來說，幹部考察工作穩中有進，為選人用人工作提供了一定的理論依據。
一、主要做法
1、突出“基層一線”。建立組工幹部“零距離”考察機制。將“耳聽”和“眼見”結合起來，透過分組參與各單位重要會議、重大活動、重點工作落實過程，掌握幹部在重大關頭、關鍵時刻表現的第一手資料，考察干部分析解決問題能力，評判幹部的基本素質和工作水平，分析領導幹部的宗旨意識、群眾觀念。成立區重點工程督查組。由常委組織部長任組長，每月對區委、區政府成立的六大組團指揮部所承擔的重點專案進行督查，分A、B、C、D四類進行通報。同時，對選派到重點工程一線的200餘名幹部進行現場蹲點考察，主要看幹部精神狀態、工作表現及素質能力；對選派到園區建設和招商引資一線的幹部進行現場蹲點考察，主要看專案招引、專案建設實績和抓經濟、上專案的能力；對選派到信訪維穩一線的幹部進行現場蹲點考察，主要看做群眾工作、解決複雜矛盾問題的能力。
2、緊盯“分類量化”。立體量化查德。將考“德”內容細分為政治品德、職業道德、個人品德、社會公德和家庭美德5大項20小項。同時透過“兩代表一委員”、知情人等填寫《幹部德的表現正向測評表》，召開民意調查會發放《幹部德的表現反向測評表》，明確德的正向測評、反向測評、民意專項調查所佔比重，實現立體量化查德。分類細化幹部實績考核標準。實行半年考核與年終考核相結合，以考察服務各分管領域長遠發展的能力為核心，建立起一整套的差異化考評標準。街道領導班子的考核突出經濟發展和民生改善、社會和諧進步、黨的建設、注重科技創新、居民收入等內容；部門領導班子的考核突出執行政策、營造良好發展環境、提供優質公共服務等內容。黨政正職主要考核其工作思路、統攬全域性的能力、執行民主集中制、履行黨風廉政建設職責、抓班子帶隊伍能力等情況；副職主要考核分管工作實績和在班子中所發揮的作用等。
3、注重“綜合分析研判”。拓寬分析研判渠道。用足用活學歷、專業、履歷等幹部基本資訊，系統收集紀檢、巡視、審計、信訪相關部門提供的重要資料和評價意見；廣泛開展談心談話，與管理、聯絡單位的班子成員進行談話；採取參加領導班子民主生活會等方式，及時掌握領導班子工作執行動態和領導幹部的日常表現；改進考核方式，探索實施自我評價、定向測評、民意調查等方法，有針對性地瞭解領導班子、領導幹部情況；注重瞭解領導班子及幹部在應對重大事件時的立場態度、責任意識、能力水平等。創新分析研判方法。綜合平時瞭解、年度考核、幹部考察等意見，比較分析領導班子及幹部。研判時，充分考慮不同區域、不同部門的工作基礎、資源稟賦等客觀條件，透過縱向和橫向比較，分析領導班子及幹部的主觀努力和客觀成效；把上級、相關職能部門、本單位、基層群眾的評價結合起來。綜合分析後，集體討論，形成研判報告，及時建立三本帳，即：一個班子一本賬，一個幹部一本臺賬，一類崗位一本賬。
二、存在問題與原因分析
1、缺乏對“考察主體”的培訓提升。考察主體的水平在一定程度上決定了幹部考察的質量。目前我區幹部考察主要由部務會領導帶隊，組織部工作人員、基層組織委員以及相關單位抽調的幹部組成，透過突擊培訓、實踐諮詢等方式迅速瞭解幹部考察程式和考察標準，存在著部分考察人員對考察程式“吃不透”，對考察標準“咬不準”，對考察技術手段“玩不轉”的情況，幹部考察成了一種“例行公事”。
2、缺乏對“考察標準”的分類量化。連雲區管幹部隊伍不大，但“麻雀雖小，五臟俱全”，幹部也分佈在不同部門、不同領域，對幹部的實績和能力考核很難拿捏得當。因此，將幹部考察的標準和程式統一進行年終大考，顯然不能體現幹部考察的嚴肅性和嚴謹性。
3、缺乏對“幹部實績”的辯證分析。有些實績的取得主要是靠良好的發展基礎和機遇等外因的作用，主觀上努力不多，這樣的“實績”不能算作真實績。相反，如果主觀上盡了努力，但因客觀條件限制，取得的“實績”比較小，也應充分肯定。同時，有些實績具有顯而易見的社會效益和經濟效益，容易得到大家的認可，有的從面上看不出實績，但從長遠的角度分析，卻具有戰略意義和長遠價值，這些潛性的實績也該得到肯定。
4、缺乏對“群眾公認”的推敲琢磨。考察談話是深入瞭解考察物件的重要方式，是考察的關鍵環節。但在幹部考察中普遍存在著一些人不願講真話的情況。主要有以下幾種心理: 事不關己的應付心理、害怕報復的畏懼心理、順水推舟的討好心理、藉機洩憤的報復心理、消極片面的逆反心理以及對考察主體的不信任心理等。所以常常出現“你好我好大家好”的局面，很難聽到真實情況。
5、缺乏對“幹部檔案”的綜合運用。大多數情況下，半年、年終和任前幹部考察的時間緊、任務重，考察組人員分走在各單位一線，很難有時間去查閱幹部檔案，也沒有精力對幹部8小時之外進行監管。如果不是遇到難分辨的問題，幹部檔案很難逃離“壓箱底”的命運，實際上，幹部檔案長期以來不斷更新、更正，它從一定程度上比突擊考核更科學，更有說服力。
三、對策建議
1、考察主體要從“業餘”向“專業”轉變。“有伯樂才能有千里馬”，高素質的考察主體是考察結果客觀、準確和符合實際的重要保證。要從嚴選拔。深入推進考察主體專業化，嚴格避免“臨時工”考察、“外行”考察等，適時探索引入幹部考察領域專家、學者進入考察團隊，建立一支政治可靠、敢於擔當、熟悉政策、精通業務的幹部考察工作隊伍。要嚴格培訓。要定期邀請行業學者和資深幹部考察專家對考察主體進行專業培訓，實施考察主體培訓常態化。強化對考察主體的思想政治教育和對新《條例》及相關幹部工作政策業務的學習培訓，不斷提高在幹部考察中的綜合分析和判斷能力。要嚴格管理。積極探索實行幹部考察工作資格證書制度，不斷最佳化考察主體；強化紀律約束，增強責任意識和規矩意識，落實誰考察誰負責和責任追究制度；強化危機意識，實行優勝劣汰，動態管理，努力實現用專業化的好乾部考察選拔好乾部。
2、考察標準要從“定性”向“定量”轉變。科學嚴謹的考核標準是幹部考察的牢固根基, 在確定考核目標上注重抓關鍵的基礎上還要重點把握兩點：在確定具體指標上注重科學性。充分考察各單位的原有基礎、內外部條件、發展潛力等因素，在制定考核指標時，參照各單位歷史最高水平、同行業先進水平，並積極徵求基層意見，防止出現個別單位分數偏得和人為造成增減分，確保公平、合理、科學、有效。在劃分分值上注重分配的合理性。本著主次分明的原則，對“含金量高”的政績，加分上不封頂，減分減至為零，對容易出水分而不能真實反映幹部政績的目標，分值比例降低。透過合理確定每專案標在總分中所佔的分值比例，讓基層單位和領導幹部明確每專案標在年度工作中所處的主次位置，合理分配，避免平均用力，顧此失彼，因小失大。
3、考察頻次要從“突擊”向“常態”轉變。試玉要燒三日滿，識人須待七年期。對一個幹部的全面瞭解尤其是實績的辯證分析不可能經過短時間的考察就能得出完整的結論，必須使考察常態化。開展專項考察。對重大決策部署、重大專案建設等進行專項考察；開展會議考察。列席黨委、政府研究重點專案、重要工作、重大民生等重要會議等，近距離了解領導班子和領導幹部工作開展情況；開展實地考察。到重點工作和緊急任務的現場瞭解幹部的現實表現；開展逆向考察。到幹部過去工作的單位實施追溯考察。注重隨機考察。要採取隨機抽查、民意調查、煮點督查等臨時性、突擊性考核措施，掌握幹部日常表現，避免通知性考察結果不客觀問題。
4、考察程式要從“封閉”向“公開”轉變。考查範圍立體化。按照與考評物件的關聯度、知情度、責任度，建立本單位和下屬單位幹部群眾、上級主管領導、主管戰線或部門三個考評層面，由考察組三線交匯、綜合分析，最後進行綜合排名。擴大考察範圍。充分調動紀檢、基層黨員群眾、上級部門等共同考察干部，建立組織部門幹部駐點連線分片制度，透過參加單位的各類活動加強平時考察。聘請黨性強、思想正、責任心強、敢於堅持原則的老幹部、老黨員來擔任作風監督員，加強對領導幹部生活圈、社交圈的監督，定期向組織部門反映情況，反饋資訊。
5、考察手段要從“傳統”向“現代”轉變。要充分運用幹部檔案。幹部考察往往具有時間屬性，反映的是幹部某段時間、某個方面的表現情況，並不能全面地把握其一貫操行。透過提前調閱幹部檔案，與考察現實表現對比分析，預測其發展方向和潛力，有助於考察主體歷史地、全面地、發展地看待幹部，也有利於幹部交流、迴避、輪崗制度的實施。要充分利用現代化資訊科技。建立幹部資訊系統，全面收錄幹部的基礎資訊、個人重大事項報告以及不同發展階段、不同工作環境中的功過、廉貪、勤懶等資訊，形成以圖形、報表等視覺衝擊力強的檔案資料。建立幹部崗位匹配度、綜合能力水平等指標體系，做到隨用隨查，即查即知，提高幹部考察的效率。同時根據掌握幹部最新動態，及時更新幹部資訊系統，不斷提高幹部考察的科學化水平。
幹部考察工作是幹部工作的重點和難點。任何一個要素和程式疏漏都會出現選人失準、看人失真、用人失察的情況。近年來，連雲區圍繞建設“一帶一路”交匯點先行區和“江蘇沿海黨建第一區”目標，認真貫徹新修訂的《幹部任用條例》，牢固樹立“重品行、重實績、重公認、重基層”的選人用人導向，確定了幹部選任“理順、調優、配強”三年工作思路，尤其提出要解決幹部考察中的考察材料用詞“鳳頭”般華麗、篇幅“象肚”般龐大、不足“蛇尾”般細小等問題，明確幹部考察工作的“三項重點”，即突出基層一線、緊盯分類量化、注重綜合分析研判。總的來說，幹部考察工作穩中有進，為選人用人工作提供了一定的理論依據。
一、主要做法
1、突出“基層一線”。建立組工幹部“零距離”考察機制。將“耳聽”和“眼見”結合起來，透過分組參與各單位重要會議、重大活動、重點工作落實過程，掌握幹部在重大關頭、關鍵時刻表現的第一手資料，考察干部分析解決問題能力，評判幹部的基本素質和工作水平，分析領導幹部的宗旨意識、群眾觀念。成立區重點工程督查組。由常委組織部長任組長，每月對區委、區政府成立的六大組團指揮部所承擔的重點專案進行督查，分A、B、C、D四類進行通報。同時，對選派到重點工程一線的200餘名幹部進行現場蹲點考察，主要看幹部精神狀態、工作表現及素質能力；對選派到園區建設和招商引資一線的幹部進行現場蹲點考察，主要看專案招引、專案建設實績和抓經濟、上專案的能力；對選派到信訪維穩一線的幹部進行現場蹲點考察，主要看做群眾工作、解決複雜矛盾問題的能力。
2、緊盯“分類量化”。立體量化查德。將考“德”內容細分為政治品德、職業道德、個人品德、社會公德和家庭美德5大項20小項。同時透過“兩代表一委員”、知情人等填寫《幹部德的表現正向測評表》，召開民意調查會發放《幹部德的表現反向測評表》，明確德的正向測評、反向測評、民意專項調查所佔比重，實現立體量化查德。分類細化幹部實績考核標準。實行半年考核與年終考核相結合，以考察服務各分管領域長遠發展的能力為核心，建立起一整套的差異化考評標準。街道領導班子的考核突出經濟發展和民生改善、社會和諧進步、黨的建設、注重科技創新、居民收入等內容；部門領導班子的考核突出執行政策、營造良好發展環境、提供優質公共服務等內容。黨政正職主要考核其工作思路、統攬全域性的能力、執行民主集中制、履行黨風廉政建設職責、抓班子帶隊伍能力等情況；副職主要考核分管工作實績和在班子中所發揮的作用等。
3、注重“綜合分析研判”。拓寬分析研判渠道。用足用活學歷、專業、履歷等幹部基本資訊，系統收集紀檢、巡視、審計、信訪相關部門提供的重要資料和評價意見；廣泛開展談心談話，與管理、聯絡單位的班子成員進行談話；採取參加領導班子民主生活會等方式，及時掌握領導班子工作執行動態和領導幹部的日常表現；改進考核方式，探索實施自我評價、定向測評、民意調查等方法，有針對性地瞭解領導班子、領導幹部情況；注重瞭解領導班子及幹部在應對重大事件時的立場態度、責任意識、能力水平等。創新分析研判方法。綜合平時瞭解、年度考核、幹部考察等意見，比較分析領導班子及幹部。研判時，充分考慮不同區域、不同部門的工作基礎、資源稟賦等客觀條件，透過縱向和橫向比較，分析領導班子及幹部的主觀努力和客觀成效；把上級、相關職能部門、本單位、基層群眾的評價結合起來。綜合分析後，集體討論，形成研判報告，及時建立三本帳，即：一個班子一本賬，一個幹部一本臺賬，一類崗位一本賬。
二、存在問題與原因分析
1、缺乏對“考察主體”的培訓提升。考察主體的水平在一定程度上決定了幹部考察的質量。目前我區幹部考察主要由部務會領導帶隊，組織部工作人員、基層組織委員以及相關單位抽調的幹部組成，透過突擊培訓、實踐諮詢等方式迅速瞭解幹部考察程式和考察標準，存在著部分考察人員對考察程式“吃不透”，對考察標準“咬不準”，對考察技術手段“玩不轉”的情況，幹部考察成了一種“例行公事”。
2、缺乏對“考察標準”的分類量化。連雲區管幹部隊伍不大，但“麻雀雖小，五臟俱全”，幹部也分佈在不同部門、不同領域，對幹部的實績和能力考核很難拿捏得當。因此，將幹部考察的標準和程式統一進行年終大考，顯然不能體現幹部考察的嚴肅性和嚴謹性。
3、缺乏對“幹部實績”的辯證分析。有些實績的取得主要是靠良好的發展基礎和機遇等外因的作用，主觀上努力不多，這樣的“實績”不能算作真實績。相反，如果主觀上盡了努力，但因客觀條件限制，取得的“實績”比較小，也應充分肯定。同時，有些實績具有顯而易見的社會效益和經濟效益，容易得到大家的認可，有的從面上看不出實績，但從長遠的角度分析，卻具有戰略意義和長遠價值，這些潛性的實績也該得到肯定。
4、缺乏對“群眾公認”的推敲琢磨。考察談話是深入瞭解考察物件的重要方式，是考察的關鍵環節。但在幹部考察中普遍存在著一些人不願講真話的情況。主要有以下幾種心理: 事不關己的應付心理、害怕報復的畏懼心理、順水推舟的討好心理、藉機洩憤的報復心理、消極片面的逆反心理以及對考察主體的不信任心理等。所以常常出現“你好我好大家好”的局面，很難聽到真實情況。
5、缺乏對“幹部檔案”的綜合運用。大多數情況下，半年、年終和任前幹部考察的時間緊、任務重，考察組人員分走在各單位一線，很難有時間去查閱幹部檔案，也沒有精力對幹部8小時之外進行監管。如果不是遇到難分辨的問題，幹部檔案很難逃離“壓箱底”的命運，實際上，幹部檔案長期以來不斷更新、更正，它從一定程度上比突擊考核更科學，更有說服力。
三、對策建議
1、考察主體要從“業餘”向“專業”轉變。“有伯樂才能有千里馬”，高素質的考察主體是考察結果客觀、準確和符合實際的重要保證。要從嚴選拔。深入推進考察主體專業化，嚴格避免“臨時工”考察、“外行”考察等，適時探索引入幹部考察領域專家、學者進入考察團隊，建立一支政治可靠、敢於擔當、熟悉政策、精通業務的幹部考察工作隊伍。要嚴格培訓。要定期邀請行業學者和資深幹部考察專家對考察主體進行專業培訓，實施考察主體培訓常態化。強化對考察主體的思想政治教育和對新《條例》及相關幹部工作政策業務的學習培訓，不斷提高在幹部考察中的綜合分析和判斷能力。要嚴格管理。積極探索實行幹部考察工作資格證書制度，不斷最佳化考察主體；強化紀律約束，增強責任意識和規矩意識，落實誰考察誰負責和責任追究制度；強化危機意識，實行優勝劣汰，動態管理，努力實現用專業化的好乾部考察選拔好乾部。
2、考察標準要從“定性”向“定量”轉變。科學嚴謹的考核標準是幹部考察的牢固根基, 在確定考核目標上注重抓關鍵的基礎上還要重點把握兩點：在確定具體指標上注重科學性。充分考察各單位的原有基礎、內外部條件、發展潛力等因素，在制定考核指標時，參照各單位歷史最高水平、同行業先進水平，並積極徵求基層意見，防止出現個別單位分數偏得和人為造成增減分，確保公平、合理、科學、有效。在劃分分值上注重分配的合理性。本著主次分明的原則，對“含金量高”的政績，加分上不封頂，減分減至為零，對容易出水分而不能真實反映幹部政績的目標，分值比例降低。透過合理確定每專案標在總分中所佔的分值比例，讓基層單位和領導幹部明確每專案標在年度工作中所處的主次位置，合理分配，避免平均用力，顧此失彼，因小失大。
3、考察頻次要從“突擊”向“常態”轉變。試玉要燒三日滿，識人須待七年期。對一個幹部的全面瞭解尤其是實績的辯證分析不可能經過短時間的考察就能得出完整的結論，必須使考察常態化。開展專項考察。對重大決策部署、重大專案建設等進行專項考察；開展會議考察。列席黨委、政府研究重點專案、重要工作、重大民生等重要會議等，近距離了解領導班子和領導幹部工作開展情況；開展實地考察。到重點工作和緊急任務的現場瞭解幹部的現實表現；開展逆向考察。到幹部過去工作的單位實施追溯考察。注重隨機考察。要採取隨機抽查、民意調查、煮點督查等臨時性、突擊性考核措施，掌握幹部日常表現，避免通知性考察結果不客觀問題。
4、考察程式要從“封閉”向“公開”轉變。考查範圍立體化。按照與考評物件的關聯度、知情度、責任度，建立本單位和下屬單位幹部群眾、上級主管領導、主管戰線或部門三個考評層面，由考察組三線交匯、綜合分析，最後進行綜合排名。擴大考察範圍。充分調動紀檢、基層黨員群眾、上級部門等共同考察干部，建立組織部門幹部駐點連線分片制度，透過參加單位的各類活動加強平時考察。聘請黨性強、思想正、責任心強、敢於堅持原則的老幹部、老黨員來擔任作風監督員，加強對領導幹部生活圈、社交圈的監督，定期向組織部門反映情況，反饋資訊。
5、考察手段要從“傳統”向“現代”轉變。要充分運用幹部檔案。幹部考察往往具有時間屬性，反映的是幹部某段時間、某個方面的表現情況，並不能全面地把握其一貫操行。透過提前調閱幹部檔案，與考察現實表現對比分析，預測其發展方向和潛力，有助於考察主體歷史地、全面地、發展地看待幹部，也有利於幹部交流、迴避、輪崗制度的實施。要充分利用現代化資訊科技。建立幹部資訊系統，全面收錄幹部的基礎資訊、個人重大事項報告以及不同發展階段、不同工作環境中的功過、廉貪、勤懶等資訊，形成以圖形、報表等視覺衝擊力強的檔案資料。建立幹部崗位匹配度、綜合能力水平等指標體系，做到隨用隨查，即查即知，提高幹部考察的效率。同時根據掌握幹部最新動態，及時更新幹部資訊系統，不斷提高幹部考察的科學化水平。