企業為什麼招不來人才？人才有兩大特點，這種人能力強，心態好，你交代的事情能很好的獨立完成，同時遇到挫折自我調節能力強，請問這樣的人，你喜歡嗎？你喜歡，你的競爭對手喜歡嗎？所以不能吸引人才，不是你能力不行，也不是錢的問題，有的人才根本就不在乎錢，他們在乎什麼呢？在乎在你的企業能不能發揮他的價值，所以面對人才，要多給他關懷，多給他未來，讓他覺得留在你的企業，能更好的實現他的價值，他才有可能留下來。

企業怎樣做才能吸引人才？

隨著知識經濟的到來和世界經濟一體化的日趨發展，人才將成為企業最短缺的資源，企業吸引人才，留住人才成為企業發展的重要戰略。建立良好的用人機制，給人才提供寬鬆的環境，使人才能充分施展才華，是企業吸引人才的重要策略。

良好的用人機制能發現和選拔優秀的人才，促進人才知識的更新和能力加強，是企業發展的必然要求。企業要遵循擇優原則，建立公平、公正、公開的競爭上崗機制，透過平等競爭任用人才，能者上，庸者下，使優秀人才脫穎而出。

1、建立健全吸引人才制度

2、推行公開選拔競爭上崗

崗位竟聘能強化員工的競爭意識，為每個員工提供了平等參與競爭的機會，也給每個人帶來了挑戰與壓力。使員工意識到競爭的殘酷性，意識到要不斷加強自身學習，提高思想素質、業務水平，才能把競爭壓力轉化為前進的動力。在工作中不斷髮掘內在潛力，積極進取，公開選聘，使人才輩出。

3、強調企業內部民主監督

為保證使用人才的科學性與公正性，還利用一定範圍內的民主推薦、民意測驗、民主評議等手段。提高群眾的參與程度，擴大了民主。有了科學有效的監督約

束機制，對促進幹部的健康成長和企業的健康發展具有重要的作用。

1、創造一種公平的環境

公平是人才滿意的基本條件，在公平的環境中才能激發他們的活力以及願意為企業奮鬥的激情。要在管理的各方面體現公平：公平的報酬制度、公平的晉升機會、公平的績效考評系統。有了公平的環境，員工可以踏實工作。因為公平環境可以使員工付出與回報同等，公平的企業環境使員工滿意，使他們一心一意投入工作，為企業創造財富。

2、能在企業內自願流動

人才在工作中追求的是成就和自我實現需要。在工作中使人才的才能，技術專長，絕技絕活，個人志向、興趣、愛好與工作崗位相適應。透過崗位流動，找到更加適合自己發展之路，發揮自己的長處，減少人才的流失。滿足他們成就感與自我實現的願望。

3、創造良好的文化氛圍

企業要建造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的文化氛圍，形成一個有利於人才發揮聰明才智的工作環境，已成為企業吸引和留住優秀人才，特別是高階優秀人才的關鍵。首先要培育職工的價值觀，從價值觀引導職工尊重知識、愛護人才，從制度上要保障人才能力的發揮，從物質文化設施上要為人才創造良好的工作與生活環境，使他們能愛企如家，愉快地投入到學習與工作中去。

情感管理指企業領導人注重人才的社會心理需要的滿足，實施一種富有人情味的管理方式。它對人的工作積極性、主動性的發揮有著不可估量的作用。

1、有熱心和誠心

管理者對下屬要充滿熱情，用熱心和誠心與下屬交往，恰如其分地將情感融入其中，就可以大大縮短企業與員工的心理距離。建立良好的企業氛圍，企業有困難，就能得到員工的諒解和支援。

2、充分尊重人才

人才有著強烈的自尊需求。管理者要建立在人格平等與自尊基礎之上，透過對人的情感、個性和自主權的尊重而激發人才工作的積極性。在知識經濟時代，創新精神是人力資源潛在的一種最為寶貴的品質。尊重人才創新精神，給他們充分施展才華的自由空間，將會產生很好的激勵效果。要尊重他們的勞動成果，大張旗鼓地宣傳他們的先進事蹟和表彰他們的優秀成果，使他們能獲得更大的成就感。

IBM公司創始人華德森常說：作為一個企業家，毫無疑問要考慮利潤，但不能將利潤看成是企業最重要的，企業應該自始至終把人放在第一位，尊重公司員工，幫助他們樹立自尊的勇氣和信念，這才是企業最大的成功。

3、積極愛護人才

在工作與生活中總會遇到一定的困難，管理者要想方設法幫助職工排憂解難，以解決他們的後顧之憂。當他們婚姻出現波折，心靈受到創傷，遇到意外事情，都特別需要領導的關懷。此時此刻，領導者應雪中送炭，使他們感受到領導的關懷之情。

優厚的待遇，不僅能保障人才的物質和精神文化的需求，同時也代表了企業對人才價值的認同。高的報酬可以滿足人才的尊重、自我實現的需要。

1、提倡多種報酬形式

員工所獲得的報酬不僅包括工資收入，而且包含分紅收入，員工的勞動報酬與企業的經營狀況相聯絡。可實行利潤提成、股票期權、員工持股計劃等。

2、多樣個性化的福利

馬斯洛的層次需求理論告訴我們，人的需求是多種多樣的，要滿足員工的需求也應多種多樣。良好的福利是留住人才的基本措施，有競爭力的企業都有一系列相應的福利方案，凡符合條件的員工可選擇所需要的福利專案，如帶薪度假、進修資助、優厚的退休金、高階的醫療保險等可滿足不同人才的需求。

3、實行特人特薪政策

內部選才能夠認同人才所取得的成績，有利於鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利於用人的準確、可靠。IBM、HP等大型的跨國公司，對高階管理人員的選拔使用也都側重於在內部提拔。

1、“內升機制”利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性。

內部提升給每個人才帶來了希望。每個組織成員只要在工作中不斷提高能力、豐富知識、就有可能被分配擔任更重要的工作，他對個人發展非常重要。否則打擊了內部人才的積極性，使他們感到前途渺茫，甚至憤而辭職。因此，內部提升制度能更好地維持組織成員對組織的忠誠，使那些有發展潛力的員工能更積極地工作。

2、有利於吸引外部人才

內部提升制度表面上排斥外部人才，不利於吸引外部優秀的人才。其實，真正有發展潛力的人才知道，加入到這種企業中，擔任管理職務的起點雖然比較低，但是憑藉自己的知識和能力，可以迅速地提升到較高的管理層次。由於內部提升制度也為新來者提供了美好的發展前景，因此，外部的人才會樂意應聘到該企業。

當今，知識更新週期日益縮短，社會更加重視對人才的培養。培訓能幫助員工更新知識，提高能力。同時還是增強企業凝聚力，提高員工認同感並最終降低流失率的重要手段。

1、系統化地培訓

系統化培訓可以使員工在業務與認識領域內，創造一種繼續學習和進步的條件。培訓所體現的內容更加廣泛和靈活，不僅包括技術能力、處事能力、人際關係訓

練及一些策略性訓練。調查表明，系統化培訓已經成為現代化企業留住人才的最重要手段。這類企業員工的跳槽率較低。培訓滿足了人才個人發展的需要，成為鼓勵先進和獎勵員工對企業忠誠的手段。

2、專業知識與技能

專業知識與技能培訓，社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快。因此，培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展、進步是他們衡量自己的工作和生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。專業知識與技能培訓有助於員工深入瞭解相關專業的基礎知識及其發展動態，有助於提高員工的實際操作技能。專業知識與技能培訓可以採取脫產、半脫產或業餘等形式，如短期培訓班、專題討論會、企業大學等。

3、強化崗位訓練

加強員工行為、態度組織化、定型化方面的訓練。人們往往是懷著不同目的加入企業，即使在技術和業務方面足以滿足特定位置要求的人員，也不能保證在行為和態度上始終與企業保持一致，並獻身於企業的事業。這就需要企業對他們教育、灌輸企業的目標和文化，以適應企業發展的需要。當然，業務和技術方面的訓練也是必要的，但是脫離了對人員的行為和態度方面的訓練，業務和技能訓練不可能得到滿意的結果。

4、職業生涯發展

職業生涯發展主要是培養員工抓住企業內部各種機會的能力。企業挑選出適合於升遷到關鍵位置的候選人，幫助他做好晉升準備。透過舉辦各種講習班、職業

生涯發展諮詢等形式支援員工的自我發展。美國通用電氣公司非常重視職業生涯發展。對公司各級人才進行培養，並制定了專門的培訓計劃。第一種培養是重要崗位上有管理才能的員工；第二種培養是那些有希望成為一般經理的員工；第三種培養是有希望成為高階經理的員工。職業生涯發展培訓使人才看到個人事業發展的前景，不容易見異思遷。

1.企業完善的留人系統

2.使用師徒制（徒弟產生的業績與師傅相掛鉤設匹配的點數）

3.建立快樂文化、家的文化、認同鼓勵的文化

4.公司願景上牆，老闆並言行一致（3年5年10年的發展規劃）

5.培養自己的核心圈，多點與員工進行感情連結

6.設計科學合理的薪酬和晉升標準，打造高收入和好人有好報的榜樣

7.公司環境迎合85後和九零後的需求

9.工作到5年後的員工給他的父母或者是妻子開一份工資或者投資一個專案讓他去經營（3、7分或4、6分）→優秀的人才