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1 # 閒談喧譁
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2 # 視職場
針對題主的這個問題，可以清楚的看出，公司勸退您，就是想讓您主動申請辭職，從而避免用人單位給您支付經濟補償。因此，題主只要不主動申請辭職，就可以獲得補償！
可能題主的公司為了實現對老員工的辭退目的，有意識的對員工進行年終考評，企圖以這種考評結果，來實現裁員的目標！這也是很多企業裁員的玩弄“手段”，在對員工玩裁員的“套路”。
因此，員工必須要清楚，公司裁員辭退的合法途徑，究竟有哪些？
一、公司正當裁員辭退的方法。任何一個公司裁員辭退員工，並不是隨心所欲，否則就可能會觸犯國家法律！通常來說，公司裁員辭退員工，主要有以下2種情況，一種是解除合同，另一種是裁員減員。
具體的法理內容如下：
1、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
因此，題主的公司不能把年終考核作為辭退員工的理由，這完全是違反《勞動合同法》的違法行為！
二、題主工作12年，應該是屬於無固定期限合同，享有優先權利。《勞動合同法》明確規定了，連續工作十年的，應該簽訂無固定期限合同！
這種員工在公司裡，無論是裁員辭退或者是重新招錄時都享有優先的權利！
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
因此，用人單位不能隨便勸退像題主這種老員工！
三、公司勸退題主，必須要支付您經濟補償金！現在公司主動來勸退您，那題主必須要提出自己的經濟補償金。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
由於題主在公司工作了12年，所以題主可以得到十二個月的月工資經濟補償金。
如果公司沒有為題主按時購買和繳社保，則必須要求公司為自己補繳。若是無法補繳，必須要給題主支付相應的賠償！注意：如果公司為題主購買並繳納了社保，則還可以申請失業金的領取！若是沒有繳社保，則無法領取失業金！
失業金的辦理流程：
（1）、領取失業金的基本條件：職工所在用人單位必須為職工交滿1年失業保險金，而且還不能有任何欠費不良記錄，這是最最根本的條件。
如果沒有交繳失業保險金，一切都別想了！不過題主的朋友是具備這樣一個基本條件。
（2）、失業金領取的基本要求：辭職非你本意，而是用人單位將你辭退，讓你失業；否則你主動辭職是不能領取的。
這裡簡單的說就是勞動者沒有任何的過錯，而導致自己的工作失去了，這才能夠享受領取失業金。
（3）、失業金的辦理流程。失業人員辦理了失業登記，並領取了失業登記證。
失業金，最長可以領取24個月，當然它與題主公司繳納失業險的時長有關係！
四、題主不願主動辭職，如果公司強制解除勞動合同，則可以要求公司支付經濟賠償金！這裡要注意區別：經濟補償金與賠償金的關係。
經濟補償金：它指的是勞資雙方，按照正規的程式辦理解除勞動合同，用人單位為勞動者支付的經濟補償。
例如，勞動合同到期了。公司不再與勞動者簽訂勞動合同，這時用人單位應該給予勞動者支付經濟補償金。
經濟賠償金：指的是用人單位強制解除終止與勞動者的合同，是屬於違法的行為，這時用人單位就必須要為勞動者支付經濟賠償。簡單地說，經濟賠償金，就是用人單位有過錯行為。
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
因此只要勞動者不願意主動辭職，而被用人單位強制解除並終止勞動合同時，題主可以要求用人單位支付兩倍的經濟賠償金。
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3 # 打聽生活
針對您的問題，為了很通俗易懂，無需過多的廢話。
先給結論：透過年終考評、績效考核，即便是考核不合格或是所謂的末尾淘汰制，公司透過這種方式來解除員工的勞動合同肯定是違法的。
所以，公司採用的勸退的方式，而不是直接解除勞動關係。如果想要賠償，那麼我們就需要堅持住一點：那就是堅持不主動辭職。
那麼，公司透過年終考評，對員工能起到什麼作用呢？
一、可以作為年終獎或其他獎金的評判依據。
二、可以作為判定員工不勝任功當前工作的證據。
另外，什麼樣的年終考評結果才是有效的呢？肯定不是公司單方面的考評！
一、考評結果或考評明細，必須有員工的簽名，如果沒有，可視為無效。
二、如果員工不簽名，公司必須要提供相應的證據證明考評是合規合理的。
三、公司考評的制度必須合法和符合相關流程。
如果公司說你不勝任當前崗位，應當透過什麼樣的流程辭退您呢？
一、先用這次年終考評或其他考核來證明你不勝任當前的崗位。
二、然後對你進行培訓或者調整到類似崗位上。
三、再次透過考評的方式證明你不勝任工作。
四、公司就可以與你解除勞動關係。
但是這種歌解除勞動關係的方式，是屬於需要支付經濟補償金的情況。公司應當提前30天通知你或額外提供一個月的代通知金，然後與你解除勞動關係，並支付您經濟補償金。
最關鍵的，既然公司要勸退你，走人是肯定的了，至於能否拿到經濟補償金，你要提前做好以下工作。
一、提前準備好相關證據：勞動合同、工資條或工資發放記錄、以往的考核結果。
二、對於這些考評就不要簽字了，並質疑，然公司自己去找證據證明。
三、如果公司強制辭退，那就直接去申請勞動仲裁。
以上回答，希望可以幫到您！
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被套路了，沒得法！勞動法說連續10年，用人單位在9年加364天完結勞動合同，後天繼續上班，是不是規避了？而且現在用人單位一般與勞務派遣公司勾結，寒門百姓沒得法！