基層員工檢查做好以下幾項就行

1.工作流程的登記，每個工作節點，要求員工登記方便日後追查和平日的檢查。

3.日常臨時考核和固定時段考核

4.利用監控監督員工是否合規合理

5.暗訪、明訪檢查，暗訪就是讓人假冒客戶去試探違規，明訪就是座談聊天

要工作做好，除了監督，還要懂得培養員工，關心員工，給指令時一定要全面、準確。

先要搞清楚什麼叫有效監督！理論上很多完美解釋，然而目前所有的工作都依賴人來執行，每個人都是獨立的個體，不可能全都和電腦程式一樣來執行，因而更多時候所謂有效監督更像個偽命題。但是，作為領導要掌控全域性，掌握工作動態，仍然是有對策的。說點愚見：

一、領導力修煉。如要服眾，必須要不停吸收知識，不斷強化個人領導力，無非是業務知識、人格養成、大局觀念、宏觀思維、社交維繫這幾方面。只有領導力強才能更好地下指標壓任務，也讓掌握主動權變得事半功倍。同時透過領導力修煉，逐漸讓自己能用人所長、容人之短。

二、把握選人用人。每個領導基本都有一定的話語權，所以無論是到新地方還是原地直升，都要認真觀察和分析每個下屬，將這些人依人品、能力、操守、志向來分類，當然這需要一定時間，到新地方只要留心上心，大概一個月即可。而原地提升可以直接掌握。分類後就要對號分配工作工種。重用對自己有用之人，對害群之馬堅決清除。

三、充分研透工作任務。具體工作在分配和下達指示前，作為領導必須先要將整個工作任務研究透徹，包括任務的背景、目的、過程、風險、實施的優劣條件、所需用到的資源等。這樣在分配任務時才能將工作的目標說清說透，利於下屬具體實施。尤其是工作目標，必須說得清晰明瞭，切忌模稜兩可。

四、制定績效。圍繞工作定出工作節點時點，在每個點都制定相應績效，在每個點都進行檢查，當然這樣的檢查不用上崗上線，作為領導只要適時和風細雨地過問進度即可，既可讓自己牢牢掌握每個人的工作狀態和工作進度，又能適時將工作偏差及時糾正。同時將這些人和事默記在心，待工作完成後作為總績效評價的重要指標。這一步領導者必須親自操作，不然會被別人架空。當然，如果有嫡系親信，可以安插在各節點，但絕不能讓親信擔當發號施令的角色，充其量是個眼線。如果沒有嫡系親信也沒關係，只要完成一次工作，基本可以培養出親信。

五、明晰層級責任。各節點和績效定好後，就必須要明晰層級管理的各層責任，這樣一來可以更好也更易於領導管理，二來可以更好地授權給下屬，只有領導充分的授權和信任才可以最大限度地發揮每個人的長處和能動性，既讓大家做得開心，又讓大家有盼頭。當然，信任是有限度的，事前要將底線說清楚，這樣才不致於失控。

六、賞罰分明。工作都是由人來實施，作為領導在親自掌握實情的前提下，在每個節點的小結上都要賞罰分明，好的在團隊宣揚，做得強差人意的要提醒，不好的要嚴厲批評，嚴重影響工作目標的果斷清出團隊並在全年績效清算。

七、論功行賞。透過前六步，基本可以使工作達到既定目標！在總結的時候就要對有功者進行獎賞。作為領導必須要為這些前線衝鋒之人爭取利益，無論金錢或者功名都要！打工者無非是為名為利，因此在總結時，領導絕不能獨領功勞，要論功行賞，充分把利益分給下屬，下屬才願跟你，這樣才能讓下一次任務完美執行。

成功的領導者在於獎而不在於罰，獎是陽謀，罰是陰謀。據理力爭資源，合理給矛下屬獎勵，將資源的作用放到最大化，讓人都爭上游，如此，何需監督，只需過問即能收效。

作為一個領導，最關心的是什麼？執行力！工作要求佈置下去了，下屬有沒有去做？是不是按要求去做的？到什麼程度了？效果如何？還存在什麼問題？以上五個“問號”是領導最迫切需要知道的。

很多管理者都說，領導只要結果，不要過程。這是不懂管理信口胡說！任何一項工作，如果過程失控，絕對不會達到領導預期的結果。所以，一個合格的領導者必須對下屬的工作狀態和進度進行監督檢查，以確保工作能夠執行到位。那麼應該如何進行監督檢查呢？

一，建立規範的管理制度。制度是最好的管理，也是最好的領導。要想提高下屬的執行力，必須建立規範的管理制度，比如請示彙報、重大資訊反饋、例會、日常檢查、獎懲考核、內部稽核、績效評價、過程稽核等制度或辦法。

三，日清工作法。還可以學習海爾的日清工作法，每天下班之前，要求下屬將一天的工作進行總結，包括做了什麼工作，達到什麼程度，實現哪些成果，存在哪些問題，明天工作打算……領導一看，就對下屬的工作狀態一目瞭然。

四，行程定位管理。對一些銷售人員，可以實施行程管理。利用定製開發的手機定位系統，要求銷售或服務人員定時/隨時彙報自己的位置狀態和溝通結果。

五，例會制度。每週都要招來工作例會，最少每月召開一次經營例會，如果是專案工作或生產旺季，可以每天召開碰頭會。會議上，各部門/人員要對工作落實情況進行彙報。

六，督辦機制。領導重要的工作指示，或者是公司會議決議事項，應責成辦公室/秘書進行督辦，建立督辦臺賬，規範督辦檢查，明確結果反饋要求。

七，重大異常資訊異常反饋。根據管理制度的規定，要求下屬在出現以下重大異常資訊時，限定時間進行反饋或彙報。如重大質量和安全問題、進度嚴重拖期、影響生產或質量、安全的重大事項、市場監督抽查、顧客嚴重抱怨、政府公關事項等等。

八，績效考評。下屬工作完成效果或效率如何，要靠資料說話，可以透過定期的績效考評的方式進行監督。比如KPI指標達成率、計劃有效實施率、工作差錯數量……等等。

九，內部稽核。定期的內部體系稽核是非常有效的工作質量監督檢查方式。可以每半年一次，根據部門職責、管理制度、體系手冊、程式檔案以及其他三層檔案的要求，對每個部門的工作進行系統的評價。

十，利用辦公系統進行管控。如果有條件，可以利用辦公自動化系統軟體進行監控和管理，比如OA系統或專案管理軟體。每一項工作都可以錄入系統，並進行排期管理，到了時間節點，系統會自動提醒相關責任人進行工作結果提報。

此外，還有過程稽核、日常工作檢查等方式，可以根據領導需求和工作性質，靈活運用喲

沒有監督機制的工作是不完整的管理，那應該從哪幾方面去監督下屬的工作是位做好了呢？

我們要有利用好資訊化系統的意識，儘可能地把業務流程與邏輯公開化和系統化。系統化系統的作用不僅是可以監控：把整個流程用工作流來流轉，透過表格、資料、時間節點三樣東西，來確認與定位，業務的瓶頸到底是在哪裡，並且能提供資料反饋，從資料中挖出對經營有意義的指標，指引下一步行動，有人說資料錯誤怎麼辦，我們要分兩種，一種是人為不小心出錯，另一種則是故意作假，應該怎麼處理？

a.人為不小心出錯的辦法：儘可能降低錄入資料的步驟，或者透過掃碼來把資料收集並傳遞出去。

b.人為故意造假：在人員面試和試用期時，理應強調誠實的在團隊的重要性，並且在試用期間觀察這人的語言與行為，是否做到言行一致，正直，我們還要在平時的團隊管理者要提倡出來，不斷地去重複強調，如果可以，建議抽查他們提交上來的資料，驗證資料的真實性，或者讓他帶著你下市場去跑一圈過來，就知道了。

我們要問問自己，這員工的能力怎樣，在目標與現實之間的差距，是否有能力去彌補？用的方法與手段是什麼？這樣做會帶來什麼樣的風險？而她的個人成就動機是什麼？錢？權？成就感？自我證明？我們都要去深挖，要去抓住他的個在成就動機去激勵她向前，所以要定期與他1對1溝通，先是瞭解工作進度以及遇到的困難，我們觀察他是怎麼處理與解決的，自己有沒有提供方法與資源去協助他，同時我們要評估他的工作是否卓有成效，而不是效果一般，他需要培訓嗎？遇到困難會縮手縮腳嗎？自己的對他的教導是否令他信心退減？還是越挫越勇？每天反饋的日報是否看到工作在一點點改善？產生的行為有變化嗎？如果沒有，那麼自己激勵的方法是否到位了？自己檢查他的工作並且做一次示範給他看一下，他能調整過來嗎？

在做一項工作時，肯定會有幾個關鍵性的指標，只要這個指標出了問題，就知道業務運作不良，必須採取一些措施來改正，這時我們就要把這些關鍵指標寫進每天的考核裡面，每天都讓你反饋這個指標進來，讓他們想辦法把這個做好，而這幾個關鍵指標之間，又透過某種邏輯與關係是串聯起來在一起的，這時候我們就要透過一些連環的問題設定，向下屬提問，最好是面對面發問，這時就可以看到下屬的表情與回答的結果，就可以判斷出有沒有作假。

這種做法成本比較高，可以從外部引入第三方的機構，或者從很偏遠的部門調過來，對工作的結果作質檢，並且打電話諮詢、風上調研、直接提問客戶來收集客戶對我們的滿意度，看看哪裡做得好，哪裡做得不足，反觀我們現在的隊伍還缺哪些意識去提升，然後儘可能地把事情做好。

我們在團隊的文化裡面，要注入真誠、要有底線和社會責任感，提供做對客戶有用並且有意義的事，而不是僅僅是為了公司賺錢，而損害了客戶的利益，如果一經發現誰這麼做，立馬辭退這位員工，讓其它員工發現做假的成本太大而放棄以身試法。