如何應對新員工的“磨合期”？

初入職場的年輕人很容易犯錯，雖然有著滿腔的熱情，卻總是不如意。其實，並不一定是工作做得不好，只是職場的一些“度”沒有掌握好。

做好分內的事情是員工應該恪守的準則。但是對於職責以外的工作，儘量不要全部攬過來做。一會過於扎眼而搶了別人的風頭，給其他同事帶來威脅，容易招人厭惡；二會造成自身的疲勞，隨著時間的推移，過分的工作強度會讓自己不堪重負。觸碰職責外的工作要有度，否則得不償失。

很多職場新人為了證明自己的實力，一開始工作就急於把自己所學的、所會的東西全展現出來，本以為會得到老闆的認可，可事實卻並非會如此。職場上有才華有學問的人很多，加之經過時間的歷練，大多數都是很成熟的職場人，並非職場新人所想象的是陳舊的“老人”。你可能很有才華，但是初入職場還是要保持低姿態，多學習一下前輩的經驗，比量一下自己的優點和缺點，知己知彼方能百戰不殆。

瞭解公司的文化和氛圍，因為公司所倡導的文化不一定和公司所有的人都十分

契合，所以一定要觀察周圍的同事都是什麼樣的人，再根據不同的人找到不同的相處方式，這也是一個鍛鍊情商的好機會。

職場新人初來乍到，覺得憑自己對工作的一腔熱情以及滿腹的才華，一定會做出一番大事，而恰巧主管位置空缺，於是就奔著升職拼命地表現自己。可是，新人們不知道這個“搶跑”的動作是犯規的。雖說職場講的是實力，先來後到的說法太腐朽。可是職場拼的並不完全是工作實力，還有為人處世的道理，急於求成的心態在職場是忌諱的。太急於做“出頭烏”會成為眾矢之的。升職不成受挫是小事，最致命的打擊可能會是因經驗不夠豐富而慘遭淘汰。

在面對有些困難的工作時，一定要請教領導或其他同事，否則做得好了沒人說，而做得不好會給大家留下做事不謙虛、不協同的印象。此外，取得成績的時候也幹萬別忘了把功勞分給幫助過你的同事，這樣大家也不會覺得是在白白幫你。

職場上不如意的事多得數不清，時間久了總是想找人傾訴一下以示發洩。但要知道，壞情緒是可以傳染的，壞話也會迅速傳播。而且有時候辦公室的推心置腹並不是那麼可靠。影響了別人不說，而且你的不滿聲可能很快就會傳到老闆耳朵裡。所以一定要收起苦水，收起滿腹牢騷，有時間多想想如何解決問題改變現狀才是硬道理。

這個我深有體會，新人如何立足？進一家公司你白紙一張，除非那種人才招聘的大牛，很多新人面臨職場問題，有歡喜，歡喜的是自己被錄取了，有舉足無措，一切都是陌生的，陌生的環境陌生的同事，也不知道里面都是什麼人？怕說錯怕做錯，怕成為大家的差使物件

首先你要冷靜的頭腦，就拿我自己舉例，剛到公司，我處事很小心翼翼，基本不怎麼說話，不是內向，低調格外重要，你如果一來鋒芒畢露，你會受到無端猜忌，排擠，會有老員工老油條認為你太高調，愛裝愛顯擺，只要第一印象壞掉，你處的環境只能說十分惡劣。避其鋒芒是新人要做的，謙虛謹慎是最要緊的。與他人相處不要把自己掏心窩的話全說出來，這樣你很吃虧，容易成為把柄或者被告密，也容易成為職場別人調侃的物件，很尷尬，很冒險的吐露心聲。對待前輩要懂的尊重，不是見面他們先跟你打招呼，你要主動去跟他們打招呼。前輩們帶你熟悉工作環境時候一定要跟上節奏，不要拖拖拉拉，搞不好有一個跟領導關係很好，你一出問題就在領導前面說你壞話了，這個事情我遇到過。還有一點很多職場潛規則，約你吃飯把把你打掉，打掉就是讓你請客，不要認為自己新人沒賺到錢不請合理的，請客是必要的，你也會慢慢從新人變成老油條，如果說多次想打掉你就要放聰明點，比如第二次的話故意打電話給朋友借錢啥的，以前我帶過的新人，另外同事吃他2次，第三次他故意問家裡借錢說了好多，然後以後那同事也沒吃他的了。即使你跟你相處不好，但是表面工作要做好。

我想再單獨列一個重點：公司的站隊，很多公司不是統一一派的，我那時候剛進公司也選擇一個靠山，人不錯又有實力，不要小看人家初中生，人傢什麼都懂，實力可以當領導的這麼一個人，有時候出點小問題他會幫你說話，這個很關鍵，要想站的穩走的好，你必須要看清楚公司內部的局勢，公司從上到下都有派系，站不好或者沒隊伍的你是最早出局的人。就我以前公司總經理換了下面的換掉一批也被幹掉一批，為啥用自己人，自己人好辦事，又聽話又沒競爭。有的靠巴結下還能保你位置，不要傻不傻的說我有實力我不需要站隊，我想對你說除非你的位置無人取代也無人可用，要是沒你乖乖的識相點，認清自己幾斤幾兩。

職場能夠打磨一個新人，也能毀掉一個新人，認清自己，把自己位置擺正，不要做傷害別人的那個人也不要去做無心的人，防人之心不可無，總之與世無爭得到的結果往往讓你很受傷，該爭取的要爭取，你與世無爭可能優先讓你出局，記住我說的沒錯！

從公司角度講，一是員工心態的輔導，給員工創造一個快速融入的環境。多鼓勵，多表揚。組織一些破冰等遊戲環節，加快熟悉度。一月團建一次的頻率，讓新人感覺到團隊的存在。要有參與感，才有榮譽感責任感。

二是業務上培訓，要有明確計劃，不讓新人迷茫。最好有個師傅帶一下，更快的熟悉業務。培訓過的要佈置任務，勤檢查。幫助總結梳理。

從員工角度看，每個人去了一個新環境都有比較高的期望和熱情，但是要提醒自己，不管去多好的公司和自己期望值總不會完全一致，做好心裡準備。二剛去新公司一定要有一顆謙虛包容上進的心態。剛去不必太計較錢的得失，而要關注能否學到東西，讓自己更值錢

新員工的磨合期一般需要半年。以我們單位為例，有三個階段，跟大家分享一下。

我們單位的新員工入職後，首先要在省行進行為期一個月的入職培訓，內容包括角色認知轉變的輔導，職業道德教育，企業文化，保密教育，業務知識，服務禮儀，技能操作等。培訓期間，特別注重分組討論，團隊協作，互動交流等，以訓練新員工的團隊合作精神。同時，培訓期間還要安排一定的戶外拓展訓練活動。培訓一般實行的是半封閉式軍事化管理，許多部門總經理親自為新員工授課，一般情況下，分行負責人還會親自出席了培訓班座談會，與新入職員工代表進行面對面交流。

透過入職培訓，就是讓大家對單位有一個直觀深入的認識個瞭解，同時進入角色轉換，樹立起團隊合作精神。這一階段是打基礎。

走出校園踏入職場，新員工如何儘快進入職場角色，保持良好心態，併成為團隊中的發光發熱小太陽？在這個階段非常重要。因為集訓還僅僅是一個讓你對單位的文化理念，具體工作有一個初步認識的環節，當你真正被分配到具體的部門，支行時，才能真正感覺到角色轉換的困難，包括業務真正操作起來並非培訓的那麼容易。這時候，就需要新員工所在的具體單位做好傳幫帶和心理關懷。通常，我們單位會為新員工制定一名老員工作為師傅，並讓其在各個崗位學習一段時間，讓其全面綜合的掌握一些基本情況。同時，會組織近兩年入行的員工，分享自己的入職經歷和新路歷程，並對其提出一些希望，幫助他實現。同時，領導，老員工們也要不定期的給予輔導幫助，解決遇到的各種困難，並留意新員工的心理變化，有情況及時給你輔導，營造出家庭版的溫暖和關懷，讓其真正融入這個大家庭。這個階段顯得非常重要。

經過半年的實習期後，可能大部分員工對單位有了一個基本的認知和了解。可能有的員工就會有明顯的落差感，甚至會有辭職的念頭。這個時候，單位就要對所有員工進行一個摸底調研，蒐集大家對工作的想法和看法，是否有不如意或辭職的想法，並保持良好的寬容大度，鼓勵員工提出自己的困惑和不解，有辭職想法的，要及時進行談心談話，及早的做好心理和職業輔導，在員工萌發辭職念頭，但還未下定決心的時候，幫助其樹立信心，打消疑慮。免得今後等員工下定決心辭職的時候，一般都是挽留不住的。所以，這個階段也很重要。

綜上所述，做好三個階段的工作，尤其是第二階段至關重要。便能夠確保新員工順利度過“磨合期”，把新員工流失率降到最低。

關於解決新員工“磨合期”的問題，根據這些年的一些經驗，站在一個管理者的角度，我有以下幾點建議：

一個人初到陌生環境裡是沒有安全感的，會不自覺產生“總有刁民要害朕”的感覺。在高度防備的階段，很難實現對團隊文化的接納和工作內容的學習。所以，作為管理者首先就要為新員工打造一個友善和諧的團隊氛圍，讓他放下戒備，儘快把注意力集中在其他內容上。

給新人找個“師傅”，有人覺得只是讓他教新員工技能罷了。但是在我看來，師傅的很重要一個作用就是搞定新員工的人際關係內容，由專人帶著從工作流程入手，認識業務相關人員，這就是由點及面的學習過程。透過工作熟悉實現人際關係熟悉，這樣才能有效縮短“磨合期”！

許多新人面臨一個很尷尬的問題就是跟著師傅不知道學什麼，不瞭解工作重點是什麼。這其實就是管理系統的問題，沒有搞清楚崗位職責說明，對於崗位分工不夠細化，導致師傅不知道重點教什麼，學習者不知道自己從哪裡學習！