2020年如何升職加薪？

職場中的升職與加薪就像玩遊戲升級一樣，每升一級，就意味著薪酬待遇或者工資級別上升一級。在組織中有一種心情叫做“別人漲薪”，每當看到別人升職加薪的時候，自己難免感到沮喪甚至心生抱怨，有的人甚至會因為感到不公平而離職。職場就是一個“金字塔”：賢者居上、智著居側、能者居中、工者居下。

當你感到心理不平衡時，我們就應該問問自己，是否真的瞭解升職加薪背後的邏輯。

市場薪酬水平與組織的承受能力決定了崗位整體薪酬水平。一般來說，市場的薪酬水平和組織的承受能力與組織內各崗位的整體薪酬水平有以下兩個關係：

崗位薪酬水平與市場同類薪酬的變化成正比。也就是說，某一崗位的工資標準會隨著外部市場上同一類崗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如市場經理這個崗位，工作職責和內容沒有發生變化，如果外部市場上該類崗位的薪酬水平都增加了30%，那麼組織為了不讓員工流失，往往會增加該類崗位的薪酬水平以增加薪酬的競爭力，這也是薪酬管理中常說的外部公平性；

組織業績越好、效益越高、盈利能力越強，各崗位薪酬水平往往越高於市場平均水平。例如華為、騰訊、百度、阿里巴巴等這樣的組織，他們各崗位的薪酬標準往往比其他組織同等崗位的薪酬標準要高出50%，甚至更多。所以，當你發現你的工資水平比市場上同等崗位的工資標準偏低時，不必太驚訝，也無須懷疑自己的能力。

2、崗位價值與薪酬體系

崗位價值決定了個人工資水平在組織工資體系中的位置，一般來說，不同崗位有不同的工作內容和職責，體現出對組織的不同價值和貢獻。所以，不同的崗位價值不同，其薪酬標準應當有所差異，而且崗位價值越大，其工資標準也應該越高。反之亦然。

　　同理，對於同一層級的崗位，業務部門的崗位價值通常要高於職能部門同層級的崗位，例如：業務部門的部門經理，其崗位工資標準通常比人力資源部、行政部經理的工資標準要高一檔或幾檔；在同一職類的崗位中，崗位級別越高，其崗位價值也就越高，例如：人力資源主管的崗位工資標準要高於人力資源專員的崗位工資標準。

　　因此，在任何一家組織，透過崗位就能大致判斷出員工的工資範圍，因為崗位價值已經決定了該崗位工資標準區間在組織薪酬體系中的位置。例如：人力資源專員工資區間是5000-8000 元，如果某一員工是人力資源專員，那麼我們就可以肯定他的工資一般不會超過 8000 元，除非升職或有其他調整。

很多小微組織雖沒有明確的薪酬體系和標準，但老闆對每個崗位的內容和職責都比較瞭解，因此他對每一個崗位的薪酬區間往往能心中有數。

3、個人能力與組織貢獻

個人能力與績效貢獻決定個人薪酬級別和能否升職加薪

　　員工入職定崗後，在沒有職位變動的情況下，其工資水平只能在該崗位的工資範圍內變動。一般來說，員工的能力越強，在入職談判時得到該崗位的薪酬級別越高；員工在工作中的績效越好，越有機會獲得升職加薪。但是，要獲得超出該崗位薪酬標準上限的薪酬，就必須透過升職或其他特殊方式獲得加薪。也就是說，當一個員工的工資已經是該崗位最高工資時，如果還要獲得加薪，那就要晉升到更高一層級的崗位區間。

　　企業作為盈利組織，支付給員工一定數額的工資，是希望員工能夠為它創造相應的價值。所以，員工的個人能力和績效貢獻是決定能否升職加薪的關鍵。

沒有獲得升職加薪的可能原因有很多，大致有以下五個方面：

1、沒有創造大於職位要求的價值

　　簡單地說，就是員工創造的價值沒有超過（甚至少於）他拿到的工資。這種情況通常表現為：工作能力無法勝任職位的任職要求，或者經常不能完成工作目標，工作職責履行不到位，按部就班、得過且過、不思進取，從不接受工作職責範圍以外的其他工作，總是想著“拿多少錢做多少事”等。

2、組織無法提供更高的職位或薪酬

　　有些員工能力很強，工作表現也極優秀，但是由於組織的業務體量和發展原因，無法為這些員工提供更高的薪酬和更好的發展。這種情況在現實中也經常存在，這不是員工個人的問題，而是組織方面的原因，需要組織重新思考業務發展和人才激勵政策。

3、薪酬水平已達到崗位薪酬的上限

筆者在上一家企業戰略諮詢過程中，一次偶然的機會聽到企業Quattroporte談到幹部管理時對行政副Quattroporte說：“某某這人不錯，能力雖然一般，但是比較踏實，在行政經理的位置上工作了七八年了，一直兢兢業業。關於他申請加工資的事情我也考慮一下，他現在的工資已經是這個職位上最高的了，沒辦法再加，更高的職位他又勝任不了，你看看能不能從福利方面給他想想辦法，弄個補貼津貼什麼的。”

這就是所謂的“沒有功勞還有苦勞”。有些老員工在組織一直兢兢業業，很受領導信任和器重，但是組織卻遲遲沒有給他們升職或加薪，這可能是因為個人能力無法勝任更高的職位，無法創造更多的價值，而其工資水平已達到現崗位區間的最高值。

4、人際關係處理不當，得不到領導的信任

　　一個人的能力再強，工作業績再好，如果得不到上級的信任和認同，或者與同事的關係不夠融洽，那麼他要得到升職加薪往往也非常困難，也許能夠得到加薪的機會，但是升職幾乎不可能。

5、陷入“辦公室政治”或不能理解並遵守職場潛規則等

　　應該說，任何組織都或多或少存在一些辦公室政治和職場“潛規則”，員工如果不能妥善應對，很可能因此受累，成為升職加薪的絆腳石。　

　　瞭解了升職加薪背後的邏輯後，個人如何採取行動，以獲得更多升職加薪的機會呢？

1、客觀評估，尋找根源

　　要從客觀和主觀兩個方面進行分析。組織的規模、前景和發展空間如何？上級是否有培養你或給你升職加薪的意向？自己在工作上是否做得還不夠？在現有崗位上的勝任力如何？現有的工資在市場上是否具有競爭性？等等。對自己進行客觀冷靜的評估後，再來反思一下自己沒有升職加薪是否正常。

2、自我剖析，改進提升

　　只有充分認識自己，才能夠真正發揮自己的優勢，彌補自己的不足，全面提升自己。透過 SWOT 模型對自己進行一個全面的分析，即自己的優勢、劣勢、面臨的機遇和挑戰，以及組織內外的機會和威脅。知不足而後改之，透過參加培訓、自我學習、參與實踐等，不斷改進和提升自身能力。個人價值提升了，才有更多的籌碼來談升職加薪。

3、夯實基礎，最佳化技能

保持學習熱情，個人能力的提升是最好的對策，不管從事任何工作，專業基礎永遠都是最基本的要求。沒有專業基礎的支撐，談升職加薪就是一件虛無縹緲的事情；掌握和最佳化專業技能，升職加薪就是遲早的事。

　　在決定入職一家組織之前，一定要想清楚自己為什麼入職，組織能給予你什麼，你能夠為組織帶來什麼。想清楚之後就要腳踏實地，沉下心來不斷學習和積累，專心提升個人能力。遇到不愉快的事情或者不喜歡的氛圍，可以回顧一下當初自己入職的目的，如果得不償失，就應該果斷離職，選擇更好的機會；否則就要慢慢適應。過程雖然煎熬，但一旦熬過去，個人能力和眼界也就上升到一個新的高度。

4、處理人際、政治敏感

妥善處理人際關係，培養政治敏感度。政治敏感度是領導者必備的素養。無論是組織的老臣還是新人，都得潛心研究組織的組織關係、權力結構、業務導向、組織文化和價值觀，只有這樣才能知道自己的工作部署是否搭上了組織的大船，方向是否與組織主張一致，以及能否得到組織、上司和同事的支援。

5、培養習慣、更專更精

養成良好的工作習慣，讓自己變得更專業。良好的工作習慣會為你加分不少，專業的職業形象更會令領導對你讚賞有加。比如：每天提前 10 分上班，體現你的敬業精神和工作態度；遵守職場規則，按顯規則辦事；培養良好的團隊合作精神和責任感，儘可能協助周遭有需要的同事，這代表著你可以承擔更多的責任與壓力，以及有協助團隊渡過困難的能力。

6、表達心聲、溝通技巧

　　首先，事實說話。讓領導知道你創造的價值。讓領導認可你的貢獻是成功加薪的前提。因此，加薪一定要事出有因，有理有據，最好以最突出的業績進行說明，盡力讓上級理解你、肯定你，這會大大增加加薪的可能性。

　　其次，時機選擇。天時、地利、人和才能促成好事，加薪也不外如此。如果領導心情很糟糕，那就暫且緩一緩。談加薪最好選在組織業績發展良好又人員緊缺的情況下，找一個雙方都比較合適的時機進行溝通。

　　再次，瞭解上司。瞭解上司的工作風格，提前準備好溝通策略。談加薪前要做足準備工作，不能頭腦一熱就衝進領導辦公室，跟老闆“攤牌”。要了解領導的性格特點，運用領導能接受的方式去溝通。畢竟，要說服領導給你加薪不是那麼容易的。

　　最後，端正態度。提出的要求合情合理。提出加薪時，既不要直接強硬，也不要苦苦哀求。員工以自己的專業知識和技能為組織做事，組織為員工支付勞動報酬，這是理所當然的，委婉地提出合理的加薪請求也是正常的，唯唯諾諾反而不利於加薪訴求的溝通。

　 或許由於各種原因，你努力後，組織暫時沒有發現你的價值，未能及時給予你加薪或晉升的機會，但是對於個人成長和職業發展而言卻大有裨益。因為個人能力的提升就是一個人行走職場最大的財富。

升值加薪向下挖， 潛臺詞就是有公司不可或缺的能力， 所以在公司的整個業務鏈條中， 你要選擇一個重要的方向去積累和突破， 比如銷售， 比如財務，比如產品研發等等， 甚至更為細分的某一個環節成為專家。