國企一人得道自己一幫人人昇天，小小一個單位又多了幾個月月領兩萬多工資的人了。深圳市東部華橋城雲海谷就是這樣，國企錢太好拿了，在搞個小公司，把衛生，綠化等搞到自己的小公司裡，黑呀。

國企和私企水都很深，一個有資歷有能力的人，要想走進某個企業謀求發展，都要趟深水過河，摸清上下錯綜複雜的人脈關係，關鍵是要知道怎麼去應對，該乾的和不該乾的，然後才可能有你的用武之地。

國企屬集體企業，重資厲也重視能力。能力指的是什麼?工作能力還是有領導水平的組織能力和演講能力。在國企工作的人還是要幹好本職工作，只要品行端正遵守規章制度不做違法的事，工作能力差一些，也不會輕易辭退你，現在是到一定的年齡下崗，下崗有下崗的政策，不會讓你吃政策的虧，這是國企重資歷的好處，體現大集體的社會主義的優越性。

工作能力差的人，在私企就沒有這麼幸運，這個人幹活不出效率，年齡偏大了或者身體差了，這個人沒有可利用的價值，該捲鋪蓋走人了，不走人，還要看老闆的心情，是不是對你很好給予特別的關照。私企的家族制管理是它最大的弊端，高管都是沾親帶故的，排外是因為不信任外人做核心管理層，家族制體現老闆的家長地位，很多事情是當家的說了算，重大決策是不用經過民主討論的，所謂的董事會，只掛個名份兒，什麼張總，李總，哥們幾個坐下來商量，看老闆的意思敲定。家族企業看起來是密不透風的親戚窩，但也有起內訌互相拆臺的。

這事發生在上個世紀90年代，我大姐有五個兒子，弟兄五個去深圳闖蕩做活動板房的生意。老三是重點大學的本科生，在一家國有企業下海經商，老三當策劃老闆，老大當長廠主管生產兼經營銷售，老二是個軍人出身，是老大的助理副廠長，幫助催要貨款，対員工實行軍事化管理，老四負責進購材料，兼管後勤一切事務。老五也沒有閒著，給老三、老大開座騎，老五修長的個子，年紀輕輕也長得帥氣，像秘書又像是保鏢。這弟兄五個都是身兼多職，滿負荷的工作，真是天人合一，正是創業的好時光。但是好景不長，老三野心的膨脹，攤子鋪的太大，工廠因資金短缺一時陷入了困境，老大落井下石轉走了好幾十萬元，揹著老三打自己的小算盤，在做另一筆生意。還有欠下的三角債和其他的種種原因，老三在深圳立足多年苦心經營的活動板房工廠，不得宜轉讓給了別人，老三拿著剩餘的轉賬資金，獨自做股票生意去了。

私人企業，有一些是吹大的肥皂泡，去這樣的企業工作，資歷根本起不了作用，主要還是看你的能力，能力將得到你應該有的一份工資，其他的就別想太多了。

國企看資歷，私企看能力，這個問題是現實生活中的一種現象，但不是共同現象。

首先說企業相同的方面都是以盈利為目的成立的經濟組織，不同的方面是國企歸全民所有，私企為私人所有，企業在人事管理上也不一樣。

國企正副職領導歸政府委派，並保留其公務員級別，央企有部級，省企有廳級，地市級有處級。國企分支機構和中層以下管理人員級別參照上級公司配備。由於國企高管是公務員或參公企事業幹部，幹部任命有一套完整的組織程式，有級別，政治面貌，學歷，以往政績等方面的要求。

國企的基層管理者，工人崗位的任命和接排由企業自主，企業有用人權，基層管理者和工人崗位可以因才，因人使用，可以不講資歷破格錄用。

私企在用人上比較靈活，只要対企業有貢獻，老闆認為能夠利益最大化，老闆個人就可以不拘一格的大膽使用，用對了人是老闆有眼光，用錯了是老闆的過失。

你的問題關鍵詞是，國資公司、民營企業，看中，資歷、能力。我想從以下幾方面給你回答：

一、國資公司，相對來說，規模較大，有大企業病，而且國資企業過去有級別，儘管現在取消了級別，由於組織部在派人進來，或調出人員使用時，原來企業的級別還是暗自存在，級別的存在，官僚作風的存在，為論資排輩的文化形成提供了空間。用人時，不好按的老資格，就給他一個享受級別的安慰，讓他在政治待遇和經濟收入上不吃虧。對一些年齡大的人，免職二線拿級別工資。用人時，看他任用前級別，在過什麼崗位。對用人者來說，資歷選對了，就是這個人能力欠缺點，不擔什麼責任。

二、私營企業看中能力。由於企業資本的來源及構成不同，決策機制也不同，追求的目標也不同，導致私企在用人時，必須能力第一。這樣，讓有能力的人，為企業資本創造更多價值。而且，企業工作員工，心理也平衡，不會去攀比，要什麼級別。當然，老的私企，也會用職務、待遇去平衡資歷老的同志，主要是為了留住能人。

三、隨著國企改革的深入，國企毛病和不足也會逐漸淡化，但要有過程。我想，無論是國企還是民企，個人的能力很重要，沒有能力，資歷再深，也無法適應市場競爭需要，遲早會被淘汰。有句話說的好，能力是自己的終身財富，沒有能力，即使靠投機獲得某工崗位，也只能是暫時的。

總體上是這樣的。但現在國企的市場化程度在不斷提升，對能力的要求和回饋程度已經在與私企日益拉近。至於私企，能力排在第一位肯定是沒有什麼爭議的；但如果能力出眾，又資歷較老，那麼無疑會有更好的發展空間。

總之，在當代社會，無論是在國企還是私企，從總體上看，能力和資歷都十分重要，只不過不同企業對能力和資歷會有一定側重罷了。

其實，即使在比較看中資歷的國企，如果一個人沒有能力或者能力不行，那麼空有資歷，也很難爬到很高的位置。所以，無論在哪，不斷提升自己的能力才是根本。至於資歷，完全可以透過自主調整時間和經驗加以實現。

我想說的是樓上各位答主可能沒有意識到的問題，那就是：

國內絕大多數二三線城市的私企，真的比國企差的太多。而我們的包括父母在內的長輩，自大學畢業之後，就一直生活在這些二三線城市中，他們只瞭解二三線城市的情況。

而在那之前，他們來自更加黑暗封閉的縣城甚至農村。即使是我，也不得不承認，如果是在大慶來看，我爸說的是對的。

私企勞動強度大，壓力大，加班，剋扣假期，工資以外的福利低，而且說扣工資就扣工資，說裁員就裁員，有的連勞動合同都不籤，打官司更是無望。

他不知道北京上海的私企是什麼樣的，也沒見過幾千幾萬人的大私企是如何運轉的。他也不知道中國存在著可以不用跟國企點頭哈腰的私企不知道存在著可以只靠商業競爭力來生存的私企，甚至不知道技術人員可以不看領導的臉色，不知道自己的成果寫自己的名而非領導的名是一件很正常的事。這不能怪他。

只怪社會實在是有一點割裂了。北上廣深，和眾多三線城市，好像是兩個國家。

百步穿楊之武略,用不著時,弓臂箭桿,煮不熟稀粥薄飯！妙筆生花之文才,用不著時,剩墨殘張,蓋不住米盆醬缸!

又是二元化職場問題，但是具有較高價值。用馮夢龍《三言兩拍》中某一段開篇語來充當本文的文帽實有深意。

基於即將到來的“金三銀四”招聘季，有必要對求職過程中的誤區進行修正以利於快速提高應職成功率是近期本人所寫一系列問答文章的主旨，需要的看官可關注並自行按需檢視，才疏學淺，僅供參考。

今天我回答的主題是：打破思維定勢，客觀分析需求；精準展示自我，提升求職效率。說白了，就是針對企業實際需要展示自己的綜合能力，做個“有用之人”

國企與私企之爭由來已久，但其經營理念和決策體系的差異相對於求職者來說不應該是在現階段考慮的問題。就職場現實來說，無論是國企還是私企在篩選求職者的過程中的唯一標準都是履職能力。

現代職場理論認為，履職能力由個人基本素質、專業技能、經驗、適應能力、應變能力、性格、人際處理能力和背景資源等因素構成，按照崗位的不同，履職能力所涉及的側重點也不同。同時，個人職場資歷可以視為經驗和背景資源的綜合體，這也是絕大多數招聘中要求在投遞簡歷中註明既往職業履歷的原因。從這個角度來說，資歷即能力，兩者並無本質的區別。

這一點已在本人面試官系列問答中明確闡述，在這裡再次提及的主要原因是：你的求職行為必須符合企業招聘的這一要求。這一段話用反問語氣更好理解：你說你有能力，拿什麼證明？你說資歷不是能力，那經驗又是怎麼獲得的。無論是國企還是私企，都注重求職者的快速履職能力，現代企業沒有時間也沒有義務再一步一步的對某一個普通職員進行基本崗位能力培訓，他們等不起！聘之即用，即招即用是包括國企、私企在內的所有用人單位最理想的新人錄用目標。在這一過程中，優秀資歷者在其中的優勢一目瞭然。所以，“國企重資歷，私企重能力”是絕對的假命題，否則無法解釋那麼多的從政者離職後能夠迅速進入大型私企的緣由到底是什麼。

與其爭論國企與私企的區別不如紮紮實實的對自己進行能力分析。一樣米養百樣人，人的素質能力在個體間有較大差異，各個實際工種崗位對於履職能力的需求也絕不雷同。有些人性格偏內向一些，有些人則反之；有些人專業理論知識功底深厚，有些人交際應酬能力突出；有些人除了機巧擅變以外沒有長處，有些人曾經有輝煌的職業成就儘管已經過去......招聘的實際意義在於將崗位所需與應職者的優勢能力進行匹配，儘管這種匹配是在某個排他性範圍內進行。而對於求職者來說，將自己最為出色的一面展示給需要的企業是永恆的主題。“貨賣用家”，是本文的最深層含義。

綜上，優秀的資歷樣本是在招聘過程不可忽視的優勢，往往有其獨到之處。相對於最為即將畢業走向社會的新一批大學生來說，這種優勢應當作為簡歷中的側重點予以說明。同時，在應聘前應該對擬聘崗位進行深入瞭解，根據這個崗位的真實職場定位及能力需求來準備簡歷甚至面試材料是提高應職成功率的良方真諦。

也不能一概而論。國企和私企都看中資歷。

不論是國企還是私企，你有能力的話還不行，必須有伯樂。在大家能力都比較均衡的情況下，當然是資歷優先。

國企看中的不是資歷，是關係，更不是能力。皇帝的家天下情結從上到下，錯綜複雜，幫派眾多。國企成為爭權奪利的工具或舞臺…看一看落馬者的檢討書，沒一個把法紀放在眼裡，更別說人民了。所以看一個人，只要看他對普通百姓的態度就可知他人品好壞…