創業路是很曲折的。第一，你要看清勢，大勢所趨，莫選夕陽產業。第二，選熟不選生。熟業才能專攻。莫用你的業餘對抗別人的業專。第三，調查市場，瞭解市場需求，有的放矢。

希望回答能幫助你。

①一心多用的誤區有的人在創業中把自己忙死，也有的人採取了一種完全不同的策略。我曾很多次的嘗試用業餘時間進行創業，將創業視為我的副業，然而這些嘗試從來沒有成功過。我並不是說利用業餘時間創業是完全不可能的事情。我的意識是說在進行創業的時候，你應該非常認真，做一些值得你去投資的事情，當你看到了創業的價值，並且愛上了它，很快你就會開始全職創業的。無論你的創意和理念有多好，如果你自己不認真對待它，那麼其他人也不會對你和你的企業進行投資的。

②切忌浮躁一個投資人表達了對你的興趣，但是在接下來的幾周裡他始終沒跟你聯絡過。這樣的事情經常出現。投資人表達了興趣並不意味著你已經將資金放在自己的銀行賬戶裡了。你仍然需要努力去促成這筆瘦子。同樣，一個消費者認為你的產品很有意思，並不意味著他會購買你的產品，你要努力去促成銷售。在真金白銀到手之前，你沒有停止努力的資本。

③要定義好服務的客戶誰也不能在一心二用的情況下把兩件事情都做好。你沒有時間、資金和資源為讓一個產品同時匹配兩個市場。當新的機遇出現的時候，我們總是會被它吸引，但是你不能欺騙自己。在同一時間內，你無法拆分自己的注意力，讓自己專注於兩個完全不同的市場戰略。拆分自己的經歷最好的結果，是讓兩個工作都變的平庸，而最常見的情況是兩個工作做的都很糟。如果你真的覺得新機遇很好，那你就進行轉型，全新投入到新機遇當中去。

④直面終端消費者你上一次與客戶進行對話是多久以前的事情了?你是與他進行了電話溝通還是面對面溝通?你與他們對話不是為了賣給他們東西，也不是為了為他們提供幫助，而是為了聆聽，是為了與他們建立關係，是為了向他們提問。不要告訴我你上一次與消費者進行這樣的溝通是1-2周以前的事情了。一個創業者，尤其是CEO，應該要不斷的與客戶進行溝通，在這件事情上，你沒有任何逃避的藉口。你現在還沒有客戶?那就給你的潛在客戶打電話。

⑤自己不是萬能的一個領導人並不需要有多完美，不要假裝自己哪方面都很好，更不要裝作自己從來不會犯錯誤。你也許覺得這樣做會讓自己看上去非常堅毅果敢，或是會讓別人仰慕你。但是實際上，人們會覺得你不真實、不可靠。你當然沒有必要炫耀你的失敗，同樣你也沒有必要掩飾它。你只需要真誠的談論你的失敗，然後問問別人有什麼意見能讓你改進自己。

⑥營銷要點在你釋出產品之前，你就應該開始市場營銷工作了。我所說的市場營銷部僅僅是在媒體上打打廣告而已。最好的市場營銷

不建議小白直接創業，最起碼有一定的社會實踐。

個人覺得要創業可以選擇幾個方面。

第一，自己熟悉，並對這個專案有具體落實方案。

第二，提前總結潛在風險，針對可能出現的問題，準備好解決方案。

第三，選擇有人脈關係，周圍社會資源可可以幫助你的專案。

創業面臨的問題，很多。大多數第一份創業都不會太成功，儘量保守操作，就算失敗也不會太慘，算是總結經驗。

有兩個問題

第一，為什麼招不到優秀的人。

第二，為什麼培養不出優秀的人。

先說第一個問題

首先，你為了獲得一個優秀的人才，付出了什麼？

人力資源往往是一個創業公司，在發展一定規模後，最重要的工作，也是最核心的競爭力之一。再優秀的創始人，到一定規模也需要更多高手的幫助，才能把企業做到下一個臺階。

獲取人才的能力和付出是創業者在一定階段需要額外花費時間和精力的。絕不是說，我公司有hr啊，我找獵頭了啊，就能解決的。獲取優秀人才的認可，首先，需要深度的利益繫結。

如果你確信你需要的是人才，而不是幹活的苦力，那麼你應該尊重並理解對方對回報的訴求，並給予充分肯定的承諾和保障。股權，還是分紅，還是其他什麼利益回報，要明確約定在前，當然，一些對創業者自己的保護條款也要明確約定在前，比如說離職回購條款，或者業績目標約定什麼的，如果人才真的是看好你的前景，一些可能導致不愉快的細節約定說在前面，對方也是能理解的，總比事後糾纏不清強。

很多人跟我抱怨，說小城市招不到人才，比如廈門，說優秀的人才不來，我總是說，你用北上深杭一線網際網路公司的待遇招來看看，你用廈門的薪酬水平，試圖去招北上深那樣的熟練經驗的員工，你招不來有啥抱怨的。

當然，小公司可能說，開不出那麼高的工資，那至少，應該有一種利益分享的態度和認識，以及長遠的人才準備策略。

我一直建議的方式是，影響力建設，小公司，創業公司，做影響力，做宣傳，其實有三個領域，一個是面向投資者的，也就是很多我們看到專案做的不咋地，各種創業峰會到處去炫的；第二種是面向目標使用者的。第三種是面向人才的，比如一些技術社群，一些產品討論區，一些github等共享平臺，你們能做什麼貢獻沒，就算沒有貢獻，有沒有儘可能去認識一些優秀的人才，去跟他們溝通的。這方面其實很多小公司，創業公司，特別不重視。特別是草根創業公司，越是創始人個人能力強的，往往越不重視這塊。

我跟我這邊創業合作伙伴提過要求，我說，你挖不到人我不埋怨你，但是，首先，你要知道廈門這邊優秀的技術，設計，策劃，最優秀的人是誰，他們在哪裡。這事需要花時間和精力，其次，你要讓他們知道你是誰，並且信任你，厚著臉皮請人家喝咖啡好吧，第三，你要儘可能知道他們現在大概的待遇情況，以及主要能力和工作的滿意狀態，這些都需要慢慢去磨，去溝通。然後，就是等機會了，多保持聯絡，多保持交流，看對方是不是有工作不開心，甚至遇到一些問題的時候，你能不能幫上忙。

再往後看自己公司是不是在發展，有沒有能力提供更好的空間和待遇給人家。

這種事情，都需要公司的決策者，管理者，當作重要的工作任務來做。而不是說，今天著急了，要hr趕緊發個招聘啟事，等優秀人才自己上門，這種事未必沒有，但機率真心不高。

在很多類似軟體園，高科技園區等地方，有很多技術人員的微信群，QQ群，這樣的東西，其實技術人員也有自己的圈子，那麼這種群裡也會有各個公司的hr，很多年前，我遇到一次，那時候我還在4399的時候，有個還是朋友公司的hr小姑娘，在一個技術群裡抱怨，她們發的招聘收不到簡歷，人才只會認4399這樣的公司。我當時就發火了，我說你針對技術人才做過什麼，我們一開始起步的時候也是沒人理，做了多少次技術分享活動，搞過多少次技術人員線下聚會，才讓大家認可我們，整個技術群的活躍氣氛我們貢獻了多少，你過來摘桃子，扔個招聘啟示就覺得別人該給你投簡歷？ 你說你不懂技術沒關係，你技術聚會來跟大家聊聊天好不好，有事沒事跟程式設計師說說話好不好，平時啥都不幹，老闆要招人了，扔個招聘需求，沒人理還埋怨。

這就是一種典型的，沒有付出，只想要回饋，真沒這麼好的事情。

第二個問題，培養人才的問題。

這也是常見的一個問題，有很多個人能力很強的管理者，或者是創業者，自己確實很厲害，但是帶不出好的徒弟。我個人認為這是一個格局問題。

關於培養人才，我的觀點如下。

1、經驗並不那麼重要，讓最聰明的人去學習做最重要的事情很多公司有一個壞的習慣。

牛人的事情都很忙，那些沒那麼忙，沒那麼多事情的人，去帶實習生。

我也是跟一個行業內的大牛學了一招，最聰明的應屆生，一定要讓公司裡最強的人去直接帶。

2、不要事無鉅細的指導，要給予足夠的靈活度，並允許犯錯。

給一個基本的目標和要求，讓人才有一定自己發揮的空間，然後，在其完成後，給予審閱，並指出其中的問題，這比事無鉅細的灌輸要更好的鍛鍊人才。

這裡存在的問題就是，可能本來很快的事情，結果導致一定的拖延，或者可能本來很簡單的事情，做複雜化，或者出一些需要返工的錯誤。但如果不交這樣的學費，人才很難自己成長起來。

你如果需要一個獨當一面，替你分憂解難的人才，你就必須為他交這樣的學費。

我很佩服俞軍，其實從產品細節的把握和使用者需求的理解，很多草根創業者並不弱於俞軍，甚至有的更厲害一些。但從格局而言，就人才的選拔和培養而言，尚未見到比俞軍更厲害的（當然，也許我見識少）。

我的觀察，他的秘訣其實就兩點，第一，選拔人才的時候，看的是這個人思考問題的方法，視角，而不是相關的工作經驗。第二，任用人才的時候，充分放權，給予空間。

人才不是奴才，如果你需要的是能夠獨當一面的角色，能夠提供自主決策的合夥人，你需要的是有自己獨立思考能力的人，而不是一昧附和應承你的。

當然，這也是一種優秀的品質，但你會發現，當你有一天試圖把完整的業務線給他負責的時候，對方的決策能力缺陷就一覽無餘了。

4、公平和公正的獎懲體系

公司鼓勵什麼，禁止什麼。

這個舊文有提，本來不想再贅述。但忍不住嘴賤一句，很多創業者，老闆們，嘴上是尊重人才，行動上是鼓勵奴才，打擊人才，你看他們平時最愛轉的那些雞湯文，以及所謂企業文化的上綱上線就明白了。

總結，從吸引人才這個事情上，要有長期的投入，要尊重和理解人才的回報訴求，而不是一昧的畫餅充飢，要將在人力資源領域的影響力當作重要的工作任務，不能應付，比如說，學校宣講或校招，不認真準備，隨便排個人去講一下公司這種。

在培養人才方面，要放權，給空間，允許犯錯，用正確的獎懲來鼓勵人才，而不是鼓勵奴才，打擊人才。