一、選擇適合自己的招聘平臺

在現在網際網路發展迅速的時代，企業招聘途徑越來越多，其中最為有效的途徑就是透過招聘網站，那麼我們如何選擇適合自己企業的招聘網站平臺呢，那就要跟企業所要招聘的崗位相關了。

如果企業要招聘一些行政文職類，銷售類（基本崗）設計師類等基本崗位，那麼我建議企業從智聯招聘、前程無憂中選取，從2017年資料來看，智聯招聘的效率高於前程無憂兩倍。

如果企業想招聘銷售經理，市場總監，Quattroporte，總經理，研發工程師等高階職位，那麼我推薦企業使用獵聘網。

以上哪種職位都不建議用58同城去做招聘，因為58同城不是專業招聘網站，他是一個集房產，寵物，招聘，家政等綜合性資訊類網站，無論從精細化推薦還是簡歷真實性與優質性都無法與智聯，前程，獵聘等專業招聘網站相媲美。

二、科學高效使用招聘平臺

其實選擇合適的平臺只是第一步，第二步就是利用智聯，前程或獵聘的強大後臺進行對企業資訊、招聘的崗位進行科學的最佳化。

編寫崗位職責，薪資待遇要真實詳細，現在求職者都很聰明，他們會從崗位職責和薪資福利上來判斷是否達到自己心裡的預期，該有的福利標籤都要打上，這是對求職者的尊重，也是對自己企業實力的體現。

三、根據企業招聘需求，科學使用招聘平臺的各項功能

HR要做好職位重新整理功能，每天上午9：00—11：00，下午14：00—16：00是求職者在網站上投遞簡歷的高峰的時段，在這個時間段重新整理，會讓自己在眾多招聘同類崗位企業的排名提升到前兩頁，大幅度提升曝光率，有機會讓更多求職者看到企業的招聘資訊。

同時HR要做好招聘網站首頁圖片廣告（Button）的展示，無論是智聯招聘還是前程無憂這樣的傳統老牌專業招聘網站，求職者在PC端首先進入看到的是首頁廣告，這個廣告如果單買一週的話是非常貴的，在智聯和前程一般超過2500元以上的年會員套餐都會贈送幾周相應區域的首頁圖片廣告，既然只有幾周的贈送，那麼只有在企業急需招人的情況下才會聯絡智聯或前程的銷售上線首頁（Button）廣告。

HR也要學會招聘平臺的置頂功能。

在前程無憂置頂是需要另外花錢的，一般以一週為單位，置頂後排在同類崗位搜尋欄的首頁前十位（一頁顯示30-40個公司崗位），對於智聯的置頂功能使用方法有些不同，顧名思義就是以消費智聯幣的方法去使用置頂功能，一個智聯幣相當於一元錢，HR可以隨時用微信或支付寶從智聯後臺進行充值。

四、學會使用簡歷下載（小獵頭）功能

簡歷下載其實也是智聯和前程無憂的共同的賣點，俗稱“小獵頭”，也是眾多HR喜歡的一項功能，可以根據自己企業招聘的需求通過後天定位搜尋複合要求的人才的簡歷。

例如：肯德基想招店面經理，那麼肯德基的HR可以用簡歷下載（小獵頭）的功能搜尋框內輸入：“男”，“25歲”“麥當勞”“瀋陽”“5年”，搜出來的簡歷就是一個家在瀋陽，男，25歲，最後一份工作在麥當勞工作5年的人的簡歷。之後可以透過簡歷下載消耗一個簡歷下載數來獲取此人的聯絡方式。

這樣都出來的簡歷已經很有針對性了，也很精準了，此人幹過同行業，對於業務不用過多培訓，來了就能用，節省了培訓的成本，另外一般幹了這麼些年一個行業的人，基本不會再換另一個行業，如果企業給的薪資福利待遇比較吸引人的話，那麼這個人很大程度上就有穩定性，這樣也盡最大可能減小了流失率。

在網際網路時代，企業HR若想提高招聘效率，除了以上幾點之外，那麼就是企業的文化，工作環境，路途遠近等硬體客觀因素綜合決定了，再好的企業也不會避免人才流動，只有企業與求職者的思想高度契合才會避免流失，具體情況只有用時間來驗證了。

我2005年參加工作，第一份工作是招聘助理，之後一直從事招聘模組，一直到2014年成長為人力資源部負責人。近十年的招聘工作讓我“閱人無數”，積累了一定的招聘經驗，對於提高招聘效率有一些總結，下面分享一下供參考。

招聘效率，字面意思是“單位時間裡招聘到位的人數”，公式就是：

招聘效率＝招聘到位人數÷時間。其中，時間指周/月/季/半年/年。

但實際工作中，我們不會這樣來衡量招聘效率的，還要考慮更多的因素，比如招聘質量和招聘成本等。

我自己總結的招聘效率的定義是：用最少的時間、最低的成本、最科學的方法招聘到最合適的員工以滿足公司的人力資源需求。可以從招聘的數量、質量、時間、成本等四個維度來衡量招聘效率。

一、數量

招聘數量有兩個含義，一個是公司人力需求的數量，一個是招聘到位的人員數量。

1、人力需求數量

人力需求數量不是部門要多少就招多少，人資部負責人或招聘負責人要組織並深度參與公司的人力資源規劃工作，不能《招聘需求表》一發了事，必須將人力資源規劃作為人資部年度最重要的工作之一，系統性地去開展。

只有經過科學的人力資源規劃才能讓所有的招聘工作付出有意義也才有效率。如果上午通知應聘者面試，下午就接到直線經理通知暫停招聘，或者錄用審批表呈送至老闆審批時老闆問：“招那麼多人幹嘛？先放放。”，更棘手的是新員工試用期即將期滿，通知直線經理記得及時完成試用期考核表時他告訴你這一次入職的十個人只能留三人，因為“剛得到市場部通知，原預期十拿九穩的單子沒談下來”，之前的招聘工作付之一炬，談何效率？

對於招聘數量維度，可以用人力需求規劃準確率來衡量。

人力需求規劃準確率＝（年初規劃人力需求數量－當年所有人力需求調整數量累計數）÷年初規劃人力需求數量×100%

說明：當年所有人力需求調整數量累計數指的是已經著手開展招聘工作的調整，雖然調整但是在開展招聘行動之前撤回的不算。

人力需求規劃準確率越高招聘的無用功越少，招聘效率也就越高。

2、招聘到位人員數量

招聘到位人員數量也就是新入職員工人數。此維度一般用招聘完成率來衡量。

招聘完成率＝當期招聘到位人數÷當期人力需求人數×100%

二、質量

招聘質量指的是新員工的適崗率，包括員工的知識、技能、能力（才幹）與崗位要求的實際匹配度，以及對企業文化的適應性。人力資源部在新員工的適崗率上到底承擔多少責任業界還沒有定論。有的人力資源部認為候選人合不合適、錄不錄用根本不取決於人力資源部，都是部門說了算，你部門選錯的人為什麼讓人力資源部承擔責任？而部門則認為招聘是人力資源的工作，人力資源部不承擔誰承擔？

在實踐中，很多公司的人力資源部都有此考核指標。我也贊同由人力資源部承擔新員工適崗率。

在招聘工作中，直線經理在人資部的指導下做好人力資源規劃、職位說明說編撰和人員測評甄選的面試環節這三項工作就可以了，其它的應當由人力資源部承擔。在招聘的面試環節，直線經理主要負責測評候選人的專業知識、技能、經驗和能力，候選人的個性特徵等的測評主要由人力資源部來主導。

招聘質量可以用適崗率來衡量，適崗率考核週期應為半年度或年度。

適崗率＝當期試用期合格人數÷當期新入職員工人數×100%

適崗率越高招聘質量就越高，招聘效率也就越高。

三、時間

招聘時間也就是招聘週期。不同的崗位應該確定不同的招聘週期。建議普通崗位招聘週期45天，業務/技術骨幹、主管、管理崗位60～120天不等，如果有超過120天還沒有進展的崗位，要麼太特殊，要麼就需要重新評估一下崗位的招聘條件或招聘的必要性。招聘週期應為人力資源部與用人部門在制定人力資源規劃共同討論確定的，而不是討價還價確定的，否則演變成部門間的博弈就沒有意義了。

招聘時間維度的衡量一般用招聘及時率。

招聘及時率＝當期各個新入職員工的招聘及時率的加權平均值

其中，各個新入職員工的招聘及時率＝該新員工的實際招聘天數÷計劃招聘天數×100%

或者計算時間總額，

招聘及時率＝各個新入職員工的實際招聘天數的總和÷各個新入職員工的計劃招聘天數的總和×100%

缺點是無法掌握各個職位的即時招聘及時率。

四、成本

招聘成本主要財務成本，包括招聘渠道成本、人力成本和裝置成本。

1、招聘渠道成本

招聘渠道成本主要是招聘網站服務費、獵頭服務費、內部推薦獎勵、勞務中介服務費（假如有操作工）等等。

2、人力成本

人力成本主要是投入招聘工作的人員的薪資及交通食宿費（比如出差開展校招）。

招聘成本維度主要用招聘預算完成率來衡量，

招聘預算完成率＝招聘費用總額÷招聘預算×100%

需要注意的是，招聘預算完成率不是越低越好，錢沒花出去也意味著事都沒幹好。

或者採用人均招聘費用的下降百分比來衡量，屬於縱向對比。

人均招聘費用＝招聘費用÷招聘到位人數

最後，數量、質量、時間、成本四個維度不可以只偏重一項，比如招聘完成率很差，其它維度再好也沒有用；招聘成本嚴重超出預算，其它維度再好也可能得不償失。所以，要科學合理衡量招聘效率，需要結合公司的歷史資料和偏好賦予以上四個維度權重。

招聘作為涉及業務、公司文化、招聘技巧、心理學、溝通談判的一個複雜體系，其中每一環節都需要下力氣去做。

這裡談下招聘中對候選人的研究，招聘本質也是某種程度上的合作，既然是合作，那必然是要滿足候選人需求，以促成合作。

平時可以多看一些報告，尤其是不同年齡段候選人的偏好特徵。比如90後，根據獵聘調研資料，他們對好公司的定義中，出現頻率最高的十個關鍵詞依次是：有發展前景、福利待遇好、工資高、穩定、公平公正、有責任心、關心尊重員工、氛圍好、企業文化好、誠信。

有的放矢，解決了道的問題，就是術了。比如面對90後，在釋出招聘職位和麵試接觸過程中，重點突出公司的發展前景和福利待遇，工資，對人員的重視和培養等等，根據公司自身情況來進行說明就好了。