無論是在大公司還是在小公司，我相信百分之九十九的人覺得歸屬感的建設是整個公司的管理工作中最棘手、最頭痛的一件事情。之所以存在這樣的情況，一是因為建設歸屬感的人不知道什麼是歸屬感，或者認為歸屬感就是激勵員工；二是因為有些人不相信精神的歸屬感存在，他們寧願相信錢就有歸屬感；三是因為很少有人把歸屬感當做一件重要的工作去分析、去分解、去定義，而是腦子裡有個籠統而模糊的歸屬感。所以，似乎大家都黔驢技窮了，但就是不見歸屬感的建設有什麼成效。

我們可以先來思考一個非常直觀的現象。每年一到春節前後，幾乎所有的職場人已經無心工作，每天在煎熬著剩餘的幾天工作日“混日子”、“數日子”，提前一個月就開始買機票、買車票，自駕回家的開始給車做安全檢查、保養。看看那些“摩托大軍”拖家帶口，騎行幾百公里甚至更遠，也要帶著大包小包回到“家”過年。那種歸心似箭的心情，大家心知肚明。然而，春節回家沒幾天就開始發愁：還沒怎麼和家人好好團聚，怎麼就要回去工作了。不想離開家，不想那麼快就回去工作，甚至有些人還會請假拖幾天。這種歸屬感有多麼強大！？

這一切都源於對家的那種“歸屬感”。人們對家的歸屬感勝過對所有社會單元和組織的歸屬感。那種對家的歸屬感不用刻意建設，就已經存在了。人們為什麼會想家？因為歸屬感。

一個公司能建成歸屬感嗎？能，但是不要指望能建成像對家那麼緊密的歸屬感。對家的那種牢不可破的歸屬感，天生因為血緣關係而存在，加上家庭成員之間沒有真正意義上的利益瓜葛，以及父母毫無私心地付出，人們對家的歸屬感牢不可破。

公司這樣的組織，天生沒有像“家”那樣生來就有的特徵，所以就不要把人們對“家”的歸屬感方式遷移到一個“為了利益而存在”的社會組織-公司裡，但是卻可以從人們對對“家”的歸屬感中得到一些啟示。

大公司的歸屬感建設和小公司的歸屬感建設有所不同。我們今天重點回答題主的問題：怎麼樣讓小公司的員工有歸屬感。

1.歸屬感的表現與特徵。

首先，歸屬感是集體性的，不是個體性的；第二，歸屬感儘管是集體性的，但並不是指全體人員都有歸屬感，才叫公司有了歸屬感；第三，歸屬感使員工們不畏懼從公司得到幫助；第四，歸屬感使員工們相互之間能密切合作；第五，員工上班沒有畏懼感、厭惡感和逃避感；第六，員工有適度的自由和許可權；第七，員工喜歡公司的氛圍。

2.拆解歸屬感。

小公司要想建設歸屬感，就要充分了解歸屬感的構成，並選出建設的關鍵項，設計建設的關鍵路徑。員工的歸屬感由幾個要素組成。

第一，沒有心理壓力。

要知道，一個充滿批評、處處責備的公司，會讓員工在上班時間和休息時間，充滿心理壓力。這種心理壓力帶給員工的心理後果，就是逃避、躲避和心理緊張，會嚴重干擾員工的歸屬感。

第二，可以有敞開心扉放心訴苦的通道。

有些公司會壓制員工的抱怨，問題是“抱怨”這個東西即便表面上能夠“壓住”，但“抱怨”仍然會存在於員工的內心，讓員工感到“憋屈”、“無處釋放”。讓員工有一個能敞開心扉、毫無顧忌、放心“訴苦”的通道，有助於員工產生歸屬感。

第三，需要幫助時，公司能夠滿足。

每個員工，無論是工作上，還是生活上，多多少少都會遇到一些自己難以解決的困難或者難題。現在很多員工都來自外地，在一些困難面前會束手無策，產生無助感。唯一熟悉的地方就是公司。所以，所需的幫助能夠得到公司的支援，歸屬感就會增強。

第四，不要有職場政治。

現在的職場人天天都在談“職場政治”，甚至還有人專門寫文章，談論如何在“職場政治”中生存。但是，職場政治對於建設員工的歸屬感有百害而無一利。沒有人喜歡玩政治，但人一多政治就會出現，這是規律，而員工又極其討厭這種無用但又耗費心思的“玩意兒”。他們不希望在一個充滿政治的組織裡生存，對歸屬感的建設有相當到的害處。

第五，基本愉悅。

喜歡愉悅和快樂是人的天性。員工喜歡充滿愉悅和快樂的環境，而不是像墓地一樣肅穆的氛圍，或者心情壓抑、“大氣不敢出”的氣氛。人們為什麼對綜藝節目有著天生的“歸屬感”？心情愉悅。

第六，有主心骨。

大部分的員工缺乏主見，缺乏思想的獨立性，這是社會的“天性”和人性的普遍性。但，人總會遇到要做決策的時候，但自己往往又拿不定主意。所以，員工會自然而然尋找自己身邊的主心骨，給自己“出謀劃策”，給自己拿主意，讓自己在思想上、心理上有個“靠山”。

為什麼有些人在遇到危險的時候，看到部隊的戰士、警察會覺得“救星來了”，而感動？這是源於主心骨效應。

第七，成就感。

員工如果在一個公司，看不到自己的成就，看不到自己的價值，就會產生挫敗感和失落感，員工會把這種挫敗感和失落感一廂情願地歸罪於公司，而且會對公司產生連自己都無法察覺的排斥心理。而成就感可以讓員工在組織裡感受到自己的價值和存在感。這種存在感可以讓員工產生對公司的依賴，心理上認為，只有在公司這個環境裡才能發揮價值，有所成就。

3.建設歸屬感。

有了以上對歸屬感的拆解，我們就有了建設歸屬感的大致方向和方法。

01 公司氛圍建設。氛圍建設應該成為員工歸屬感建設的主線，也是員工對公司產生歸屬感的主要因素。員工歸屬感的核心在於依賴、信賴。那麼氛圍建設的畫像是怎樣的？

快樂的+信任的+坦誠的。

快樂不是永恆的，但是快樂要做到隔時有。公司要在員工的心智中建起一種輕鬆的氣氛，但它不是鬆弛或鬆鬆垮垮。領導者和管理者，放下自己的高姿態，把幽默之聲點綴到工作中，學會批評的藝術，學會樂觀的工作態度，學會與普通員工“平起平坐”。甚至，公司還可以專門在每天的某個時間或者每週的某個特定時刻，來一場“快樂時光”；領導者與管理者不要耍特權，對於員工的承諾要說到做到，對於約束性的制度要以身作則；有什麼事情開誠佈公，而不是藏著掖著，或私下搞“陰謀詭計”。這樣有益於消除公司的職場政治，讓員工消除對公司的戒心。

思考一下，人們對於“家”的歸屬感到底來自哪裡？首先就是家的氛圍：快樂、信任、坦誠。

02 建立疏解機制。

員工有抱怨，員工有苦衷，員工有難言之隱，於是便會四處去說去講。公司既然有了信任與坦誠的氛圍，就可以大張旗鼓地專門建立一個疏解機制，比如定期的“訴苦會”、“暢言會”，讓員工的“惡氣”、“怨言”從這個正規的通道中發洩出來。事實上，從心理學上講，疏解機制是一種心理疏導、疏通。這樣可以避免員工把怨言和苦衷積累起來，產生對公司的厭惡感和逃避感。看看那些晚上熱鬧的KTV，表面上是去“高興一下”，其實都是在疏解怨氣。

03 認可機制建設。

員工的成就感，一半來源於自身，一半來源於公司的認可。如果讀者們有人明白OKR的“周慶祝會”，就會明白認可機制有多麼重要。沒有得到公司認可的成就，在員工心裡算不得什麼成就。認可機制，可以成就員工的成就感，從而強化員工對公司的依賴和歸屬。認可機制可以是物資的，可以是精神的，可以是兩者同時並存的。

認可機制的核心是“定期”，而不是隨意，否則就無法在員工心裡形成認可的“心智”，歸屬感會被弱化。

04 師傅機制。

員工的主心骨，總要落在實處，而不是說“有了問題找公司”。公司這兩個字太泛了，不落地。所以，每位普通員工應該有一個師傅，這個師傅就像員工的“輔導員”或“政委”一樣，要關心“徒弟”的工作，關心“徒弟”的生活，關心“徒弟”遇到的煩心事，特定的時候還可以替員工出主意、拿主意，讓員工在公司有個可以“依靠”和“信賴”的人。師傅的主要功能，不是教，而是替“做主”。他就像員工的“父母”一樣。尤其是小公司，師傅機制很容易運轉起來。

再思考一下，人們對於“家”的歸屬感，有一個重要的成分：父母。很多家庭，父母一旦故去，其他成員的歸屬感就會大大減弱。父母就是每個家庭成員的主心骨。公司裡的員工就是要有這樣一個“主心骨”-師傅。

對於小公司來講，儘管盈利是主要任務，但完全可以像一個“家”一樣去經營歸屬感，但又不能把“家”的隨意性遷移到公司裡來，畢竟公司不是家。公司可以有家的味道，卻不能是一個家。這需要管理者的智慧去平衡。

員工的歸屬感是由自豪自傲感形成的。

也就是各企事業單位裡面的工作人員，感覺自己在這裡工作很牛氣。就有了歸屬感了。

一個員工在某個企事業裡感覺很晦氣。就沒有歸屬感了。

這種晦氣和牛氣感不是由工資決定的，而是由這個企事業單位的發展方向是不是先進領先決定的。

這如同社會里面時興時髦的東西一樣。不論時興的東西是什麼，只要是當時的熱點，是人們追捧的熱點，就使擁有者感到自豪自豪了一樣。

1986年以前，都有漲工資時，一本是漲他一個人的，他又讓給別人了的做法的。這種氛圍的企事業單位能沒有凝聚力沒有自豪自豪感嗎？能沒有歸屬感嗎？

華人不怕艱苦奮鬥，不怕受窮受累。就怕有某個個別人獨自自私自利，得了好處又佔便宜，並且沒有被追責，別人過得舒服過得少好，又沒有多少工作貢獻。因此一旦出現這種現象，人就沒有自豪自豪感了。人心就散了，人就覺得自己晦氣了。這怎麼會有歸屬感呢？

所謂的領導力就是一個人都不能少，可顧及到所有的每一個人。這就是服眾。

誰對我好我就對他好。誰叫我一時不快，我叫他終生受罪。這樣的人能攏住人嗎？有人願意跟隨這樣的人嗎？逃離這一號人的人，更多一些吧。

因此有人說落井下石和牆倒，眾人推。究其本因是自己原先自私自利太狠了，引起眾怒，當時沒有發洩出來。一旦這個人出事了，都發洩出來了。才形成落井下石，牆倒眾人推的。如果賴好交兩個朋友，這兩個朋友會幫自己說些好話的，不落井下石的。

所以可憐人必有可恨之處，就是這個原因造成的。