第一，領導的原因，有可能是你得罪過領導，恰巧領導心眼小，懷恨在心，處處針對你，遇到這種情況，如果你感覺不能失去這份工作，那就只能忍了，並想辦法彌補以前的過失，委曲求全迎合領導，如果這份工作可有可無，那就果斷走人。

另一種情況就是自身原因，那你就要虛心聽取領導和周圍同事們的意見，積極並主動的改變自己，讓自己能夠更好的融入團隊。

遇到這樣的情況，你一定要該反思自己了。是自己的工作能力有問題，還是經驗有問題，還是為人處世出問題，再或者是你就不適合這個工作，而不是發怒生氣魯莽行事，就是你離開了這個團隊，再到其它的團隊工作，對你也是一個經驗教訓的總結。

除了自己個人的因素以外，客觀的分析，是不是跟這位領導有一定的關係。這一點也很重要。一個團隊的領導的格局關鍵，是嫉才妒能對你打壓，還是出於真正的管理需要。

也有一些團隊的人員，出於個人自身利益或者其他原因，對外排斥的心理很強，是不是因為跟他們相處的不好，對別的人進行排擠，最後出現了這樣的結果。

不論是出於什麼樣的原因，如果要是領導和團隊的原因，儘早離開對你是好處。如果是你個人的原因，已經出現這樣的情況了，還是不要在呆下去了，帶著你的經驗和教訓，有則改之無則加勉，投入到下一個工作之中去吧。

“你的存在對團隊是一種傷害”先不說這個人是否存在人格上的缺陷，首先要看看自已在這個團隊中都做了什麼？起到了什麼作用？

我們首先要弄清楚職場存在的就有它合理的道理，很多人不明白這個道理，總想著去改變，在團隊中你永遠不是你認為的那麼重要，所以你的改變只能傷害到別人利益，得罪人也就難免了。在團隊中我們要搞好和同事，領導之間的關係，去做好一個傾聽者，理解，包容對方，換位思考。我們要接受自已和領導不平等的現實，一旦和領導在對某些事情的解讀出現了差異，決不能用消極怠工，敷衍了事的方式來和領導過不去，在團隊中我們要儘量把自已的能力展現出來讓自已在團隊中得到肯定。

我們每個人來到一個新的工作環境中，總有一個適應過程，吃虧是福，積攢人緣，讓自已早日融入團隊中去。

以上這些你做到了嗎？如果你做到了那說"你的存在對團隊是一種傷害"的人，那他在人格上就有缺陷了，如果你沒有做到那你就收拾行囊滾旦吧，吸收經驗教訓，多學習豐富自已重先投入下一個工作環境中。

在職場中，我們喜歡跟誰一塊共事？相信百分之九十的小夥伴都喜歡跟靠譜的人一塊工作，當我們自己的領導告訴自己是屬於團隊的一個壞分子的時候，這是一件非常危險的事情，意味著你在領導的心裡，你是不靠譜的，你跟他跟團隊不是一夥的。假如真遇到了這種情況，我們該怎麼辦？

在職場中很多時候，我們會發現自己的領導在某些方面不如我們，他在我們擅長的某個領域或者某個技能上，遠遠不如我們，這個時候我們可能會覺得這麼領導很Low，很無能。當我們這樣想的時候，其實我們就錯了，領導在他的位置上，他的職責重點很多並不是在執行層面，更多的可能是把控方向上，他可能在某些領域和技能上比不上我們，但他擅長的地方可能會因為我們自己能力不夠無法達到和看到，這就容易使我們產生"錯覺"，這領導不如我們，當這種錯覺必定會帶來我們心理上的變化，從而行為上也會跟著變化。

在我們沒有及時調整的狀態下，我們就會對領導的管理產生懷疑，會在不經意之間表露出自己對他的不滿，從而折射到團隊工作中，久而久之跟團隊配合必定會出現問題，領導和同事都會覺得自己是一個異類，這個時候我們的存在就是對團隊是一種傷害了。

這就是我們經常所認為的，我們自己明明沒有錯，但最終被踢出局的卻是我們，這是因為我們並不是真正的看清，只能是基層我們自己所處的層級去考慮問題，最終發現錯的其實是我們。

前面講的是我們對領導的能力評估錯了，從而導致我們自己錯了，但還有一種情況恰好相反，領導確實是屬於"無能"的領導，他們各方面的能力確實不如我們。在這個時候我們會怎麼樣，我們會打內心"看不起"這種領導，在工作中他對我們所發出來的指令，會讓我們倍感難受，出於本能的心理牴觸，在工作中也就不會表面得那麼合群了。

假如這個領導沒有能力，但坐在了管理的這個位置上，他們自己會對他們能力範圍內的去管理團隊，但你的能力優於他時，對於領導的管理風格你未必會認同，當領導根據他的能力去管理團隊裡，我們恰好成為了他難以管理的物件，這個時候我們的存在，對於他管理的團隊來說，就是一種傷害了。

這就是我們會遇到的，明明我們比領導要厲害，領導讓我們離開是團隊的一個損失，但領導卻"傻傻"地認為我們不如團隊其他人，這是因為我們沒有配合好領導，沒有根據實際的情況去跟領導磨合好，所以最終錯的還是我們。

不管我們遇到哪種情況，我們都需要做到調整自己，同時必須需要跟領導進行溝通，雖然當領導說出這句話時再溝通已經算很遲了，但我們要記住，在上一份工作沒有解決的問題，它將同樣在下一份工作中出現。

① 找到"傷害"的點

不管你聽到這句話有多生氣，必須控制好自己的情緒，擺正自己的身段和領導好好地談談，找到自己成為"害蟲"的點，再看看有沒有機會進行改正。

② 找到"誤會"的點

領導對我們有意見，我們的存在才會是團隊的一種傷害，不管你的能力是否高於領導，我們都必須去找到這個"誤會"點，是我們跟領導配合之間出了問題，還是領導能力"有限"沒有看到問題所在，才造成的誤會。

不管事情到底錯在誰，我們都必須去學習，透過學習來提升自己的能力，凡事都是事出必有因，如果我們停止了學習，能力得不到成長，那在後期還是同樣會帶給其他的麻煩，只有持續地學習，不段地發現自身的不足，從而去規避可能存在風險。

④ 做好離職的準備

不管前面跟領導談得有多好，我們必須做好離職的準備，很現實，也很殘酷。當領導對我們產生過懷疑時，你再想成為團隊中的一夥人，已經是很難的事情了，這就好比在樹上釘釘子，撥下來以後，那個口子依舊還在，但如果要離職，我們也一定要找到自己犯過錯誤的地方，避免在下一份工作中又發生了。

看到這話我是震驚的，我在想這領導是在生氣時說出的話嗎？後來細想了一下，這領導做得有點不到位，一方面是溝通和給下屬反饋這一塊，另一塊就是我們要對事不對人，而不是對他做人身攻擊。

很多領導者人事不分，把下屬留給自己的印象給別人貼標籤，然後這個印象你一直都帶著，總是帶有自己的個人偏見去看下屬，這樣也很容易讓你這位領導跑偏：不要帶有色眼鏡你的下屬，那會影響你的判斷。另外就是下屬沒做好，上司也有責任，你的責任就是幫助下屬成功，下屬沒做好，那麼是不是該問責於你：這下屬能力不行，你要麼把他的能力糾正過來，要麼就辭退，不然留著幹嘛？你開除下屬，也是從一定角度上為他考慮：與其在這安逸混日子，不如早點出去外面，給點危機感，讓他重新站起來，糾結自己之前的心態和工作習慣。

另外，無論你的下屬帶給你的結果那麼糟糕，我認為還是對事不對人。怎麼叫對事不對人呢？如果你因為他的工作沒做好，你認為簡單，他認為困難，那這個是要大家評估或者你去一線看一下，難在哪裡，所以你你應該針對他沒做好的地方給反饋，哪些地方要做得更好一些，哪些地方要改一改。而你說他的工作沒做好，是因為人的態度有問題，甚至說他是一個傷害團隊的害群之馬，這不就是對人了麼？

作為領導，應該要主動建立與下屬溝通的渠道，參與詢問的檢查下屬的工作，是否做到位與有出效果，這才能知道下屬是否有進步，這時你要告訴下屬哪裡沒做好，哪裡做好，讓他自己意識到自己的行為並有意去做調整，另外就是工作進度、結果這些要彙報上來，上司統籌一盤棋，評估自己的團隊目標還差多少，考慮是下屬的問題還是執行的問題、或者是資源的問題，自己放對人了沒，還是市場的原因，自己要不要去市場一線摸一下情況，調整自己的策略。

無論下屬多糟糕，我們都不能指責他人品上的問題，更要從自己的身上找原因，是不是自己管得太寬鬆了、標準沒講明白、規則沒定好給鑽漏了？是自己心太軟？是沒有人用導致要將就？就算他再差勁，其實勸退就好了，大家好聚好散。

首先，要分析他是否出於公心。

這裡又分三種情況：一是，他是否在為團隊代言；二是，他自己的看好法。；三是，純屬"莫須有"。

如果，他是代表了大夥兒的意見，而你本身，的確存在這樣那樣的問題，人們對你的確有諸多看法、議論和微詞，你就需要認真的自我反省，勇於承認和改正缺點、錯誤，並拿出具體的整改措施，公開承諾，讓群眾監督，洗心革面，重塑自我，重新讓團隊接納。

如果，你能力很強，且在群眾中威望很高，大家對你十分認可。而你因為性格或工作方法或其他方面的原因，致使領導不快或不滿，對你懷有成見和看法，就會導致第二種情況。或乾脆假借團隊之口，對你講了上述話，那就另當別論了。

如果是我，就做下列三點：1.心平氣和的溝通；2.有理有據的理論；3.理直氣壯的辯論。

第三種情況，純屬領導個人能力和素質問題。比如政策水平、領導能力、工作方法，有無識人之能、容人之量、民主作風、大局意識等等。如果善搞山頭主義，排除異己，搞欲加之罪何患無辭，換作是我，還要做到第4點：不平則鳴，無欲則剛，向組織及有關部門如實反映情況，誰是誰非，直至查它個"水落石出"。

聽到這樣的話，誰都會非常震驚，但是既然領導說了，又不可能和領導當面幹起來，那麼就思考一下自己是不是真的有這樣的問題。還是因為領導的誤解？如果自己真有在團隊合作方面的一些問題的話，那麼久就要改啊！如果是領導的誤會或者是其他人告的黑狀，那麼也要藝術的在後期和領導表達出來，而不是當面戳穿，這樣對誰都不利！