激勵理論在薪酬管理中是有重要作用的，直接表現在能否讓組織成員積極工作，調動組織成員的積極性和發展空間。薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力，時間，學識，技能，經驗，汗水和創造的相應的回報和答謝，也是為了生活創造的價值，給自己生活的保障。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。薪酬，也不是單一份工資，從員工角度來看，薪酬可以分成幾種。一種是外在激勵，如工資，固定津貼，社會強制性福利，公司統一發的內部福利專案等。另一種是內在激勵。如員工的個人成長，挑戰性工作，工作環境，培訓等。如果外在因素達不到員工的訴求。會使員工感到不安全，焦慮的，會出現士氣下降，人員流失，甚至招聘不到人員現象的，這個目前一個企業就可以看出來，去富士康，就是這樣。另一方面，儘管高額工資和多種福利專案能夠吸引員工加入並留住員工，但這些平常被員工認為應該有的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬要完美結合，缺一不可。公平是實現薪酬達到滿足和激勵目的的重要成分之一，對於透過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來的。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於薪酬的信任感也會受損的，工作積極性與主動性將大打折扣的企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理的首要考慮。

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。

一、全面薪酬

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利專案等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，儘管高額工資和多種福利專案能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

二、薪酬激勵的目的

現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。那麼我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方面的目的：

首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作計程車氣，為企業創造更大的價值。最後，透過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關係，最終達到雙贏。

三、建立薪酬有效激勵的措施

（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於透過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比於各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢於張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的複雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引並留住所需要的核心員工。

（二） 設計符合員工需要的福利專案

員工個人的福利專案可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利專案，旅遊、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支援計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利專案時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什麼福利？而是要知道員工的真正需要的是什麼？企業福利設定的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創意”；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利專案並非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利專案。最好的辦法是採用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利專案，並規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇並且員工清晰瞭解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業控制成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。

（三） 實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：

（1） 加大績效工資（獎金）和福利的比例。

（2） 加大漲幅工資（浮動工資）的比例。

（3） 靈活的彈性工作制度。

（4） 把員工作為企業經營的合作者。

（5） 能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

（四） 注意與員工溝通薪酬

企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。關於薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工透過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個資訊：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：

（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。

（2）職務評價時，儘量採用簡單方法，使之容易理解。

（3）釋出檔案詳細向員工說明工資的制定過程。

（4）評定後製定的工資制度，描述務必詳細，儘可能不讓員工產生誤解。

（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

（五） 支付薪酬上要滿足層次需求

雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之後，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業餘愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象徵，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對於高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。

從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

激勵理論是在有獎勵基礎上進行，物質性的激勵效果還是比較顯著的，進行合理的評比排名，在薪酬裡面顯示，這樣會對企業夥伴有視覺化，從而提升工作效率！