對事不對人，不過能吵起來，做上司的要先思考自己是不是考慮到對方的感受，大部分下屬不會無緣無故跟上司鬧彆扭的

在工作中上下級之間因為某個事情產生矛盾，並不少見，但如何處理，讓這個矛盾程度降低，則是比較難以把握的，稍稍沒有處理好，就會演變成一場大的員工關係危機。

題主用到“對付”二字，從心理上判斷，應該內心底仍然憋了一口氣，覺得自己是正確的。

那麼我們先不來糾結雙方對錯，而就已經到這個地步的處理方式來聊聊怎麼對付。

“對付”的方式有很多種，但大體分為兩類，一是以正常手段讓他離開這個團隊；二則是緩和氣氛，疏通關係，積極化解。目的都是為了不影響整個團隊。

而這對付的方式，首先需要先平和心態，站在相對客觀公正的立場，來回顧這場爭吵的對錯方，如果責任在他那邊，那麼是否因為這件事情讓其離開這個團隊，取決於這個員工歷來的工作能力以及在團隊的融洽度。工作能力和團隊融洽度確實強，而實際雙方爭吵也是一時之氣，建議可以冷處理，之後正常工作中該表揚的表揚，該批評的批評，讓這件事情淡化。如果責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解。當然，如果實在平和心態後，最後還是發現雙方無法共事，那麼處理就是將其調離團隊，以免影響團隊之後的發展。

最後，想說的是，緩和氣氛，疏通關係，積極化解，才是正確的思路。

下屬跟自己吵架，以後怎麼相處？這是一個學問，但是情況不一樣，處理的方式也不一樣。

現在人們所處的單位有幾種性質，一個是國家機關,公務員性質。這樣的單位是個鐵飯碗，只要不是他犯的不是原則問題，在單位裡面都是好好的，誰也撼動不了，他跟你吵架了，你也奈何不得，你反過來跟他吵，報復他穿小鞋，都是兩敗俱傷的事。而且一個人能夠進入公務員系統，考進去了，肯定也能積累龐大的人脈關係，多一事不如少一事，找他好好談談，和平相處，只能這樣。

第二種性質是事業單位，比照公務員系統都是差不多，進到這個系統位置也是很穩定的，同事之間鬧矛盾，即便跟你這個上級鬧矛盾，你也談不上對付他，對付的不好，把自己都對付沒了，因為你不知道哪塊雲彩有雨，說不定他的七大姑八大姨比你是更高的領導，你還是算了吧。

第三種是大的集團，比如央企，國企，下級跟你鬧矛盾了，也許會粗暴，但你也不能一報還一報，可以向你的上級建議把他調走，眼不見心不煩，對付他，報復穿小鞋都沒有意義。

第四種是民營企業，如果是中小型的，很多人對付的辦法就是把他開除，但這會引起勞動糾紛，弄到最後也是兩敗俱傷。何必呢？

但不排除下集得罪了上級，上級想辦法報復的事情屢屢發生，但是我要說相逢一笑泯恩仇，冤家願解不宜結，大家好好相處吧，不要誰對付誰了！

真是想什麼就會看到什麼。我今天剛和下一級的同事起了爭執，勸說無效的情況下，我拍門離開現場，讓下屬自己認真冷靜

分析原因，主要是因為下屬自信心不夠，希望什麼事情都掌握在他自己手裡，以獲得安全感。所以刻意打壓他下面的團隊，不給現在的優秀人才發展機會，只寄希望於在外面找所謂更優秀的人才。

在與人力資源部一起對該員工曉之以理無果的情況下，我明確表明了自己的立場，但依然無法推進。在考慮到溝通已經非常充分，再爭執下去只會讓情況更嚴重的情況下，我選擇離開現場，讓下屬自己反思和冷靜

然後就等員工自己來和我做進一步溝通

所以，主要節點是，確認雙方已經有足夠溝通，確認自己的觀點已經非常明確，確認自己的立場是因為業務而非個人情緒

那麼，給下屬一點時間，讓他自行消化

我們的總監，在我們員工看來高不可攀，唯有尊敬，唯有兢兢業業，遵紀守禮，企望能得到他的賞識，有更大的發展空間。

他平常巡查賣場，也就一副嚴肅認真的樣子，員工那是老鼠見到貓，馬上端正自己。有人會罵他苛刻，但更多是崇拜，佩服。

因為眾所周知，他自從2007年接手管理公司後，硬將一個生意淡泊頻臨解散的超市，從此名聲雀起，平、靚、正遠近聞名。市區鄉鎮海報滿天飛，日日特價，大車小車停滿，人頭湧湧，瘋狂搶購。就這樣，我們現在已經增加到第十一間分店了。已是稱本地一哥了。

以我一個低層的員工看總監的管理，有兩點。

一：“絕對權威”，全公司都知道，他的尊嚴，不容侵犯，說一就是一。不容下屬質疑和對抗，寧可殺錯，不會放過。

例如，生鮮部一主管用經理的工號訂了一批雞蛋，價格偏貴了，總監發怒，要經理打電話去落實價格，經理不服，說應該是那主管去跟進，就因為回了一問，他被炒了，然後他的經理位置更被那主管代替了，沒人敢說，也沒人敢問。

二，"心狠手辣，絕不手軟"。他的主張是：商場如戰場，我們要做到，敵無我有，敵有我優。知己知彼，百戰百勝。

他每天去市調，每天帶著經理們分析敵情，然後一定要用他的方法，是不惜一切的代價打跨敵方。他很獨裁的，他要的只是下屬的執行力，他會教你方法，但不存在討價還價，很多經理和供應商都會背後罵他，說壓力很大，但不得不服從，最後變成巴結和討好。因為總監已經幫助他們進入更高的平臺和收入了。

謝謝邀請 這要看是因為什麼事而激怒你的下屬想要和你吵架的原因，我也是一名公司的員工，這要看領導平時對自己下屬犯錯之後，是用什麼樣的方式去對待一個犯錯的下屬，人都是一樣的心態，一個聰明的領導從不會把下屬“一棍子打死”，因為他懂得批評的目的是為了讓下屬改正錯誤從而取得進步，並不是為了顯示自己的威風。如果在批評的時候，不問青紅皂白，不拿捏好尺度，效果是會反其道而行之的，如果下屬犯錯之後，做為領導幹部 要在和犯錯的下屬交流中要注意一點：讓他把自己心中的情緒和抱怨發洩出來，等他發洩完，這個球就彈不起來了。這期間無論他觀點多荒謬，都不要直接爭論和糾正，更不能橫加指責，因為這是他站在自己角度的觀點，這時要以同理心來對待，只要他感覺你能理解他，跟他站在同一條戰線上，而不是站在他的對立面，這時你的建議，他才會認真聽取和接受。 所以說當一個領導去批評下屬時，不要因為自己高估自己而不把下屬當回事，不問青紅皂白，張嘴就是罵，這樣的領導我在公司見多了，這樣的態度去對待自己下屬，即使他做錯了，因為你的處理方法而激怒了自己的下屬，他不和你發生爭吵，哪才怪，可能你是自己有能力進公司就做管理人員，或者說靠著自己的努力和付出才得到了管理人員的崗位，但是做為領導要以尊重和鼓勵去批評教育下屬，因為批評的本身不是目的，而是促成對方的改變。這樣也能體現一個領導者的管理智慧。在現實生活中， 也有很多下屬對自己領導特別重視和尊重，為什麼？做為領導幹部針對不當的事件，以瞭解情況的口吻，讓他談一下當時的過程和想法，這期間要儘量讓他充分的表達，最好不要打斷，也不要有第三者在場，待他說完後，再引導他從另外一個角度來看整個事件，啟發他想出以後針對這類事情的處理方法，之後再用他的想法與之前自己的行為進行對比，存在的問題就會一目瞭然，然後說明該事件的負面影響，讓他自己提出該承擔的責任，這樣的領導幹部在每個下屬心裡都會被重視和尊重。

下屬如果跟你吵架，先想想自己有什麼要提升的。

下屬本來就是弱方，如果他敢跟你吵架，一定是他無法接受或不能容忍了。

回過頭來好好想想下屬吵架的原因是什麼。

是否是沒給他解釋工作的機會？

是否是沒搞清事實真相就批評他？

是否是你沒有帶頭，而所有事情都是他做？

是否是你很強勢，即使錯了也一定要讓他做下去？

如果分析都不是以上的原因，而是下屬自己耍小脾氣，推卸責任，那這樣的下屬可能根本就不適合一起工作，該果決就果決些。

工作中什麼人都可能遇到，就算是公認的好領導，也難免用遇到氣場不合的員工上門吵架的情形。

我認為遇到這種情況，首先需要做的是脫離大眾的視線。做為領導再有理、再有領導力，跟員工在辦公室當眾吵起來或者被吵，對自己的形象都是一種損傷。與員工進行不愉快的談話的時候，儘量要約在房間裡談；如果遇到員工在公共辦公場所找上門來吵，也要立刻將“戰場”轉移到封閉的辦公室中進行談話。

其次，發生這種情況，最好不要一對一單談，以免後面說不清楚。建議叫上一個人力資源的同事一起，一方面可以化解一下雙方的怒氣值，另一方面可以做一個見證。

第三，就事論事。如果對方不理性，儘量不要把自己陷在無謂的爭吵中。儘快從非理性的談話中抽身，然後立刻與自己的老闆彙報溝通，取得支援。也應該立刻找相關部門如人事部門的領導去溝通，說明情況，以免發生惡人先告狀的情形，而被動反駁，把自己置於不利的境地。

至於問題解決以後，如果跟領導溝通下來需要讓該員工離開，那按公司規定和勞動法理性辦理各種手續。如果該員工繼續留任，該怎麼工作就怎麼工作，但如果是我，我不會再相信該員工，與他/她相處或工作的進修，我會盡量拉一個第三方在場，以免說不清。

以上。

方法一：捧殺

如果發生爭吵，事後召開大會，心平氣和的向下屬道歉：“小張啊，我脾氣不好，說話不注意，希望你能原諒，你有什麼不滿在會上可以提出來。以後大家一定要監督我，如果我再發脾氣自罰100元。”

一般下屬不會說什麼，以後沒事多表揚他，你會在員工心裡留下體恤下屬的形象，也會讓他飄飄然，目中無人。

隨後等待一個他犯錯的機會，尤其是被冤枉，然後一招開除，隨口來一句：”你怎麼能犯這樣的錯誤呢？”當他以為向你求情你能答應時，回他一句：“怎麼不跟我吵了。”至此，下屬卒。

方法二：棒殺

告知人事經理，通知他被開除了，現在立刻捲鋪蓋走人。同時派兩個保安，看著他，讓他限期離職。同時在行業釋出黑名單，讓其寸步難行。

方法三：陰殺

掉離原崗位，薪資待遇下降；加重工作任務，不可完成；孤立他，開會不叫，通知不告，讓他一天無所事事。

看完以上，樓主是否笑開了花。但人在江湖走，凡是留一線，事後好相見。常言道：腹中天地寬，常有渡人船。所以，笑然處之，方為正途。

寄語：大肚能容，斷卻許多煩惱障，笑容可掬，結成無量歡喜緣。