新一代員工基本都是80後和90後，他們的成長背景與60、70後完全不同，所以價值觀也不同，管理他們也要調整管理方法。

一、管事方面。

1、安排工作時要清晰，要有明確的標準和流程，對於重要工作，有必要講清目的和意義，對於有創造性工作要多花時間去溝通，讓員工知道做什麼，應該怎麼去做。

2、對於任務較重的工作，要分解大任務為多個小任務，小任務週期短，更容易評價，更容易實現。

3、對於重要工作，有必要安排人員跟蹤和指導，保證工作按計劃執行。

4、對於員工提出的建議要及時反饋。對於小任務，完成之後及時評價和反饋很重要。

5、多鼓勵讚賞。當取得階段性成果時，不要吝嗇表揚。

二、管人方面。

1、管人很重要的一點是管心，多去了解他們的真實想法。人心都是肉長的，這個時代，企業文化好不好，領導是不是真心對他，他們心裡都有一杆秤。只有真心才能換來員工的真心。

2、對於表現好的員工及時表揚，對於表現差的員工及時幫助。前面樹立先進人物牽著走，後邊幫助員工使勁推著走，團隊才能快速往前走。

3、要樹立團隊意識，大家一起努力把工作業績做上去，水漲船高，大家都收益，作為領導，要想著怎麼團結人，帶隊伍，才能把人真正管理好。

我看了其他朋友的回答，對於為什麼小鮮肉不好管已經有很多闡述了。我就不贅述了。簡單分享一下怎麼辦吧。

現在的管理者，如果是70或者80後，要想管好90後，需要在三個方面完成自己的領導力升級。

一、認知升級

人類每一次技術進步都會帶來對社會對世界的重新認知，這也會影響管理者怎麼看待管理。從法約爾，到霍桑實驗，到彼得德魯克，到現在，管理思路已經隨著社會進步發生了巨大變化。當然，很可惜，我們的很多管理思路仍然停留在工業時代。我們仍然把人看做完成任務的工具，我們仍然注重用KPI來量化和評估員工。

如果管理的思路不改變，認識不能升級，那麼管理小鮮肉就是空談。

就像如果我們不能正確理解地球是圓的，我們就幾乎不可能發現新大陸是一樣的。

二、關係升級

與小鮮肉的關係不能再是單純的上對下，命令與執行了。

現在的團隊關係更加平等，更強調以合作的心態經營管理。領導與員工是分工不同，責任不同，是合作關係。

一般情況，員工解決問題的能力相對較弱，需要領導的輔導和激勵。而不是單純命令。所以領導需要提高自己的輔導技能來建立穩固的關係。

現在員工的視野學習能力都很強，在某些方面超過領導也是很正常的，領導可以反過來向員工請教。這使得雙方關係更加平等。

網路社會決定了我們的關係更加多元化和網路化，而不在是之前的科層制種上下級的二元關係。

三、組織升級

與小鮮肉的關係除了管理與被管理以外，還有組織層面的關係。

現在的組織關係都更加靈活，更強調平臺化，讓小鮮肉在大平臺上發揮自己的才華和能力。

可以嘗試運用遊戲化管理費模式改善組織與人的關係。

總的來說， 我認為管理小鮮肉反而是一次自己領導力提升的契機，好好把握。

關於未來領導力的文章推薦大家學習陳春花老師的CODES模型。當然她的兩本書《啟用組織》《啟用個體》也非常有幫助。

遊戲化管理，可以看看《遊戲改變世界》。

過去的管理方法沒有過時，只是現代員工更加在意企業文化個人體驗

管理沒有過時一說，反而現代新一代員工更知道自己要什麼，舒適和諧的企業文化可能更容易刺激95後00後的潛力。這裡的舒適和諧不是講的不加班不需要努力，可能恰恰相反，如果方式方法得當，這些孩子們可能迸發出更大的潛力。

當然，嬌生慣養的孩子哪個年代都一樣，除了抱怨他們沒啥別的本事，好像不抱怨就不能體現他們出身的優越性一樣，這樣的員工，老方法新方法都一樣。錢多事少離家近，估計你得最少是廳局級少爺公主才能找到這樣的工作。越來越文明的職場，這種現象會越來越少。

眼高手低心比天高命比紙薄只是部分人，真正的新一代員工，更加知道自己值幾個錢，懂得自己該透過什麼途徑，獲得發展，所以說新一代要比老一代更加容易管理。

合理的薪酬，笑語連聲的工作氛圍，清晰的學習目標，明確的職業規劃，會讓個性更加分明的新一代員工，越來越愛上企業。

上訴的工作環境同樣也是老員工的追求，所以找個好的團隊負責人，帶領孩子們效率會越來越高。

我在職場多年，從基層員工幹起、經歷中層領導、職業經理人、合夥人、自己也是創業者，深諳人性、職場之道。善於引導，直指問題核心，解決本質問題。歡迎關注、點贊、評論、吐槽。如果對我個人觀點認同和否定，都可以評論、私信等，願和你隨時探討職場之道。

用過去的管理方法，能否管住新一代員工？不能說百分之百的管不住，但大部分年輕人已經接受不了老化的管理方法了。這裡的的新一代員工，我們就暫且限定在90後吧。

社會中的一切都在改變進步，人的思想、知識、科技、文明，就連那些宗教文化、鬼

神文化都在歷史的長河中不斷的演進完善。企業作為社會發展的動力，當然也要不斷的適應新的環境，管理方法自然也要與時俱進。

其實管理方法自從管理學問世以來就已經進行過多次的修正調整，比如從“蘿蔔加大棒理論”到“經濟型人格理論”到“扁平化管理”等各種理論的出現，都表明企業的管理方法跟其他任何事物一樣需要根據人類文明的進步進行不斷的更新迭代才可以適應當下。

那麼如果沿用老的管理方法為什麼不能管住新一代員工呢？我們一起聊聊。

隨著手機、電腦、網際網路的出現，年輕一代的時間變得碎片化了，好玩的，好看的東西太多了，導致年輕一代的時間變得越來越碎片化了，而不像80後、70後小時候可供玩耍學習的東西很單一，年輕一代主要是90後對於某一具體事物的關注度出現了嚴重的弱化，從而影響了他們的思維方式，他們經常不會因為一件事做不好而沉靜下來，而是去想換一件事情去做（不同意的別罵，因為總會有些年輕人也會專注的去做一件事，我說的只不過是一種普遍的現象）。

關注度的弱化，導致的不僅僅是對工作，就算對感情也是一樣的，大家應該都有發現，年輕人換男、女朋友的速度快的驚人，因為他們不太願意深入的瞭解並且接受一個人，而更多的喜歡新鮮的嘗試，對方的一點缺點可能就會讓他（她）失去興趣。

這種情況，你就不可以讓他們的工作內容太過於單一枯燥，而要多增加一些工作上的樂趣，哪怕是從形式上去調整一下也是有好處的。

90後一代大部分的家庭生活相對於80後之後的孩子更加的優越，這也是社會進步，物質生活逐漸豐富的表現。因此對於金錢的意識也出現了大的改觀。

近段時間出現了一則新聞，中國90後平均負債12萬，說明了一個問題，這一代的年輕人已經西化越來越嚴重了，超前消費的觀念已經深入內心。從宏觀經濟角度來講，確實有助於拉動國內消費，但是當面對生活風險的時候將會出現承受力不足的現象。

在他們面前貌似很少去考慮生活的風險，以為生活會一如既往的美好。這種思想存在，那麼當他們面對工作的時候，更傾向於輕鬆的工作方式。

如果讓他們覺得領導整天就會畫大餅，談理想，而不提高工資；或者說每天給那麼大的壓力，卻沒有實質性的回報，那麼選擇離開也不過是早晚的事。

這個時候，就要激發每個人的主動性，而且讓他們自覺的工作，同時給予足夠的回報獎勵，只有這樣才可以既滿足他們金錢上的需求，同時滿足他們個性的發揮。

所謂的“現代文明”越來越進步，全球一體化更加的深入，西方的很多思想，比如“平等”的思想也已經與傳統的中國文化產生了極大的衝撞。最集中的體現也是老一輩的職場人與年輕一代之間。

他們認為每個人都平等，什麼領導，你算老幾，你看我不爽，我照樣看你不爽，此處不養爺，自有養爺處。

很多人都已經習慣了“佛系”生活態度，不喜歡與別人爭，懶的跟別人計較，不爽了就選擇離開，換一個環境重新開始。從這個角度講，其實是一種消極的工作態度。

因此在管理方法上要摒棄之前的上下級觀念，領導與員工不過是分工不同，領導起到輔助作用，與下屬要是一種合作的方式，讓員工有參與感，因為這個年代已經不是之前那個依靠資訊不對稱就可以產生“職場階級”對立的年代了。

何所謂過去的企業管理方法？

其實，企業管理無非兩種方式，一個是計劃經濟時代的金字塔型，重規則、講秩序，強調管理中領導的權威。一個是市場經濟中的扁平化管理。講效率，重結果，強調的是經濟效益視覺化。

問題的核心是問的企業管理的時代感 能否適應勞動力資源的更迭。

其實，管理是需要手段的，一線員工要給待遇，中層幹部要給空間，高層人才要給平臺。

分槽餵馬，合槽養豬！

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肯定不行，而且會出大問題。

新一代員工以90後群體為主。這個群體有很多不同於80、70後的特性。對於這個群體，必須區別於80後與90後。

90後的個性更為張揚，也很自我。雖然也有闖勁，但更多是關注某件事情是否“好玩”。如果用過去的企業管理方法，採取行政命令、行政壓迫的方式，只會激起該群體的反抗，瀟灑地“炒”掉老闆。

90後成長的生活環境和家庭條件都比較優越，且父母都很健康，沒有什麼很大的經濟壓力。同時，90後的父母也普遍都有不錯的家產來供該群體繼承。因此，比起80、70後，90後員工更不大可能會因為錢而妥協。

我們可以看到，他們與80、70後員工是有很大差異的。因此，企業對員工的管理，一定要因人制宜，不能大一統化。對待新一代員工，管理者要了解他們的需求，掌握他們的性格特點，設定對應的管理策略。