管理的根本不就是識人用人，用人之長避人之短嗎？世界上不可能有完美的人，每個人都有一定的長處和不足。只有把不同的人區分對待，各司其事，把每個人的優勢都發揮到最大才是管理的水平和領導力的體現。

有資源而情商低的，這類人在職場中很多。其實這並不是件壞事。如果既擁有好的資源情商又高，可能反倒更不好管理。情商低的人往往自以為是，行事做人腦子缺根筋，思考問題不全面，對於這類人就要像哄孩子一樣，順著毛往下捋，既讓他把事辦了，還要讓他聽話。李逵的情商低，但是對宋江佩服的五體投地，併成為宋江的鐵粉，為宋江鞍前馬後做了很多事。觀音菩薩對孫悟空也是該開導的時候開導，該哄的時候哄，有時候還包庇他，目的是讓他把事情做好。下屬情商低沒事，只要領導情商高就行。萬一領導情商也低，那就很難辦了。

對於忠心而能力平平的，這種人是團隊裡的基石。你可以不委以重任，但是卻可以讓他們做一些最基本的和零散的事情。給猴一棵樹，給虎一座山，把對的人放到對的地方。而且人的能力可以培養，不會的東西可以學，甚至專業人才可以招聘，但是忠誠度確是慢慢的積累出來的，有忠誠的下屬，是很難得的。

如果手下都是十全十美的人，那麼根本就不需要領導了。正因為每個人都有優缺點，所以才需要領導智慧。張飛魯莽，關羽傲氣，諸葛亮根基淺不服眾，每個人都走缺點，但是劉備卻能把團隊管理的井井有條，這才是領導才能。

純手機手打，如有錯別字還望見諒。

一，有資源，不服管理的人，這種人分配任務時只需劃定大框架，不問過程，只要結果。

二，資源少，辦事不靈話的人，這種人分配任務時要儘可能交待具體細節並注意跟蹤。

三，端正心態，要明白，就是因為他們存在這樣或那樣的缺點，才是我們的下屬。而我們的工作就是幫助他們克服缺點。這樣想就不會心煩了。

謝邀，世界上沒有完美的人，任何一個人都有他的優點與缺點。我們要包容他的缺點，欣賞他的優點。如果他讓你不如意了，你儘量的去指導不要有不想看到這個人的想法。曾經我也做過一個工廠的管理人雖然這個廠裡面的人很少，但是也有我喜歡的和我不喜歡的都在一起。我儘量去做讓每個人都平衡，做不好的人我也耐心的教，後來我們基本都相處得很好。

這一類的問題幾乎在每家公司都有可能出現，各個管理者的管理方式和方法不同，就會對企業管理造成一定的效果，有的企業可以蒸蒸日上 ，而有的企業卻舉步維艱，無法經營。遇到此類情形，我認為可以從管理者入手，只有管理好了，人員不鬆散，團隊協作能力、競爭能力才會具有向心力，從而才能為企業創造更多的價值。具體有這麼一些方法:

（1）要不斷提升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感。

（2）完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰。

（3）完善激勵制度，利用稱讚和鼓勵來提高員工對工作的積極性。

當然管理者和下屬也要注意方法、方式，還有原則，具體有這麼幾種:

1，有責必究。有時候下屬有錯或者不負責任，你放過他們，一種是你管理失敗，二是下屬做事失敗 。下屬有錯、不負責任，就會被開除或降低待遇，如果下屬犯錯多了 不負責任的事多了，作為上級也會被降職和辭退。管理人員如果對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，就是失職不作為。管理人員或者監督人員可以用任何善意方式和方法調查員工的錯誤行為，並予以糾正。

2，不和下屬比能力、爭搶功勞。如果按照你的上級來說，你的下級的功勞全是你的功勞，下級的錯誤也會是你的錯誤。一般來說，下級的專業能力應該強於上級，管理能力要低於下級，這就是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，就不會讓你的下級很好的發展。如果下級專業能力比你高，你應該感到高興，如果下級員工管理能力比你高，你應該多和他溝通交流，互相學習，有合適機會還可以向企業推薦，讓企業更好的發展。

3，利用下級的能力和特長。管理者不會管人，不能算有管理能力和管理水平，如果下級把工作做好了，就知道管理人員有能力管好下級，有能力管理好一個團隊。

4，你是管理人員 ，要明白意圖。你應該讓下級人員明白你的意圖，不要有猜測，如果你說的有水平但下級不明白，說明你還是沒有多少水平，如果下級越明白，就證明你水平很高。

5，不要輕易承諾。如果承諾了就要兌現。

6，管理工作的許可權。管理工作要在職責範圍之內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或者借用下級人員角色管理。

7，管理不能怕。怕主要就是說的全對，但在管理中不能說的全對，不全對是正常的，說錯了就道歉，又不丟人，正常交流這樣管理能力也會逐步提高。

8，上級的責任。上級人員有責任根據下級實際情況指明工作遠景，而且是切實可行的，要幫助下級建立成長目標和成長計劃，要有機會幫助下級成長。

9，管理者的衡量標準。管理者不能用衡量自己的標準來衡量下屬 ，因為之間的待遇不一樣，能力也不一樣，用高標準要求下屬是對的，衡量下屬就是錯誤的。

還有一個重要問題，就是管理者的能力:1，提高管理技能；2，提升管理境界；3，昇華企業管理的運營模式；4，培養商戰謀略，提高佔有率。

當你擁有這些能力，就能把你之前的困惑、難題輕鬆解決，你就會發現，你的公司將會進入到一個全新的境界，你的企業管理水平也會有所提高。

公司有兩種人物比較常見：一種是埋頭幹事卻又實力平平，一種是身份特殊的人員。

對於第一種人，不能委以重任，卻可信任，幹一些技術含量不高、工作質量要求不高、靈活性不強的簡單重複類工作，或者在安排工作的時候，清楚明白地做交待，工作過程中多監督指導，同樣可以成為公司的中堅力量。如何用好這種人，體現的是中層領導的管理能力。

1、擁有重要資源的員工，這類多半是特殊關係戶，最難對待，只能像菩薩一樣供著，使用另外的考核辦法，薪酬與貢獻掛鉤，重要的是讓這類員工和其它員工明白其工作的特殊性，不能因少數人影響了公司的整體管理。

2、擁有某項公司不可或缺的專業技術能力的人員，這類人員比較好管理，只要薪酬適當，另輔以嚴格的合同規定就可以，反之容易跳槽。

3、關係戶。在我們國家，只要是有人的地方就有江湖，就有一些不可避免的關係戶，要麼是公司上層的親屬，要麼是相關主管部門的親戚朋友，這類人管理不好，往往成事不足、壞事有餘。管理辦法是能避免儘量避免，如果實在不行，就養起來，千萬不要一粒老鼠S壞了一鍋湯，得不償失。

把職權給有能力的人，把富足給已經做過貢獻有功勞的人。人品比較好的人，多給他們名望，給大家當做標杆，學習他們的任勞任怨與積極勤奮。可以設定一些很有名分的職位，讓人感覺很有面子，沒有什麼職權，專門安排有貢獻有品德的人。那些後起之秀很有才能很忠誠的，給他們實權，讓他們負更大的責任，做更多的貢獻，給予重獎。有一些企業，他們設立一些特別的部門，如培訓部或企業大學，很有成就人品很好的，但是現在又做不出貢獻的人，把他們放到企業大學和培訓部去，提高待遇。讓他們繼續發揮作用，並且傳遞企業文化，把重要崗位騰出來，讓那些真正有能力的人上去。

所謂管理，就是管和理，管是管什麼，管人、機、料、法、環。理什麼，理人和事。管理的第一要素是什麼，管人。怎麼管？如何管？使用什麼樣的方式等都是一門學問。

企業中最重要的是什麼，人員穩定，才能技術穩定，管理穩定，企業穩定。當你處在公司的管理崗位上時，你就會遇到形形色色的下屬，聰明的，愚鈍的，投機取巧的等。重要的是什麼？是你作為一個企業管理者如何使用這些人。什麼樣的人安排在什麼樣的崗位，和什麼樣的人一起搭配使用，取長補短，要形成一個什麼？團隊！注意！是團隊，而不是什麼。團伙！

給大家舉一個經典例子，唐僧師徒四人，都是什麼樣的人，一個個都個性鮮明，沙僧是不是就是你公司裡面那個老實又忠誠，但是又很平凡的人，那孫悟空是不是那個身居要職而情商較低的人，但是你看他們師徒四人是怎麼配合的，唐僧的大智慧就是要學習的。所以說身為一個企業管理者不要怕下屬是什麼樣的人，而是你自己怎麼去根據實際情況去用他們，才是最重要的。

那麼你面臨的問題還有什麼，所謂用人就是把什麼樣的人用在什麼樣的位置上，你要做的就是了解他是什麼樣的人，然後安排在相應的位置上就行了，然後制定相應的標準和規則去約束就行了，你在標準內我不問，一旦你觸犯標準，對不起，說白了就是大家都在同一個規則下玩遊戲，玩得起你就玩，玩不起你就走。就是這麼簡單，其實說白了也不是你管人，而是什麼？用制度去管人。

管理工作本來就是剪不斷理還亂，索性就複雜的事情簡單化。各盡其職。你們覺得是不是這個理。

管理團隊兩類人：一、佔重要資源、情商堪憂者；二、特別忠誠、實力平凡者。我會何不猶豫選擇第二種人，第一種人儘量不用，甚至棄用開除。

首先，來分析第一種人。

第一、佔重要資源者，通常是我們理解的所謂“有關係”，但這種關係只是暫時的。佔重要資源者，對自己認識不清楚，定錯自己的位置，這樣，使得其認為少了“他”，團隊就不行了，甚至可以“挾天子以令諸侯”。

這種人，情商低，對團隊傷害是禍害，用不得，棄用。

第二、情商堪憂者，我個人認為就是情商低的人，都令人堪憂了，比低下，傷害還大。杜子建老師說：情商低的人，總是事件的製造者，總是麻煩的製造者，總是爭執的製造者，甚至於總是鬥爭的製造者。

情商都令人堪憂了，不止是擔心了，這種人，慎用。

佔重要資源，而情商低下，令人堪憂，誰敢用？誰喜歡誰拿去，送您了。

其次，看看第二種人。

第一、忠誠，還是特別地。忠誠，代表誠信、守信和服從，對人、對團隊、對組織盡心盡力，沒有二心。這是多好的品質，人人都喜歡。有多少，給我多少。

第二、實力平凡，何為“平凡”？就是平常的能力，能力不突出，沒有值得注意的事件。我個人認為，這已經很好了。我們更多的是平凡人。

一群忠誠而平凡的人，是“團隊”，還是“團伙”？就差一個能力實力非凡的領導人啦。“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一將無能累三軍。將一群忠誠而實力平凡的人，能否打造成“嗷嗷叫”的“狼性團隊”，靠的是我們領導。