感謝邀請回答，針對這個問題我談談個人的想法。怎麼說呢，按照人的心理，是人都不喜歡被批評，都喜歡被表揚。但現實社會不是這樣的，批評的合理得當，會讓一個人積極上進，從新找回自己，同樣，處理不好也會徹底毀滅一個人。就拿咱們公司來說說，我們是怎麼做的：

第一、早不罵 每天早上，不管有多大的事，多大的問題，早上我們只會聽到鼓勵的話，激勵的話，讓大家對新的一天滿懷激情，信心十足。第二、先說好訊息，再說壞訊息

每次找員工聊天，先肯定他，認可他的成長與改變，並且詳細的說明出來他好的地方在哪裡，和之前的對比是什麼，同時在引導他。如果你能在哪方面再加強一下，你將會做的更好，對於你要把這些做好，你目前還有以下一些地方做的不夠完善，給他一一說明。

每天公司有夕會，在夕會的時候就可以對做的不好的人和事可以做出批評，但是要把握好度，有些人、有些事可以當眾批評，有些要單獨批評，這個領導得把握好度。

第三、張弛有度

大人有大臉，小孩有小臉，不管怎麼樣給別人適當的保留面子，所以職場原則，對事不對人，所有的批評與鼓勵，都是為了更好的提高大家的積極性，團隊協作能力，戰鬥能力，讓大家在公司的平臺上各有所長，發揮出自己應有的能力、能量，為團隊，為公司發光發熱。

總之，以上是我個人的見解以及我們在使用的方法，如果對你有用，可以嘗試操作，希望分享對大家有用。感謝關注支援！

這個問題因人而異。我從上級和員工兩個角度進行說明

首先說員工層面

面對批評是作為員工的一門必修課，我們假定這個員工是想把工作幹好的，不是想混幾天走人的員工，那麼他就一定要學會如何面對批評。在我看來，批評是最激烈的教育方式，是最簡單粗暴但是行之有效的教育途徑。經過精準的批評，好的員工會精神集中，痛思己過，而差一點的，也會經歷一段難以忘懷的思想糾結和波動期，最差的員工，也不會當做沒聽見一樣內心不起波瀾。總而言之，精準的批評對於員工而言，都會引起一定情緒上的波動，只要引起波動，就激活了可能性，再加以正確的引導，可能性就會變為能動性。

再說上級領導這個角度

前面我提到“精準”二字，我們的批評手段必須使用的精準，而且必須要輔助有後續的措施。這也就是批評比表揚難掌握，好的批評比好的表揚更讓人進步的原因。所謂嚴師出高徒，嚴在要求上，達不到要求，一味地表揚大機率上產生自滿情緒。那麼，精準的批評怎麼做呢？

一是不急於批評，先了解情況

員工出錯，不論是不是故意的，一定是有他的原因的，先把基本情況搞清楚，這名員工是在什麼樣的狀態下完成的工作，他的家庭是否出現問題，他的身體是否有所不適，他的生活中遇到了什麼問題等等。這些背景瞭解到，可能你會找準批評的切入點。

二是不急於定論，先搞清原由

出錯，是主觀原因還是客觀原因，是可控因素還是不可控因素，一定要分清楚，避免打擊積極性，容易讓員工覺得，我的領導根本無法預估這件事可能出現差錯的可能，他也並不精通這一行業。

三是不進行人身攻擊，只就事論事

不論如何批評，不涉及家庭，不涉及其他人，不否定這個員工的功績，把批評的範圍一縮再縮，就指這一件事。這有一定難度，需要事先醞釀很久，所以說，批評一定不是在氣頭上進行的，而是在最理性的時候，在有準備有想法的條件下進行的。

四是批評過後要化解誤解，疏導思想，鼓勵加肯定

不能批評過後就置之不理，能想明白為什麼的員工會知恥後勇，想不明白的，會一蹶不振，因此，為了打消員工的一蹶不振，我們還要主動靠上去讓員工感受我們批評的真誠。為你好，可不是說出而來的，是要真正關心他的進步的。幫他出主意，重新幹好這件事，然後再找個公開場合把他推出來，私下批評，公開表揚，員工必定感激涕零、死心塌地。

這個問題的分開看問題。

第一，員工有錯，如果員工有錯，那麼，我認為應該正向的批評，但不要在大庭廣眾之下，這對他認識錯誤，改正錯誤是很有必要的，一般批評的都是新員工(老員工都是老油條了)，剛進入社會、剛到單位，有些東西很可認識上不去，有人去下面的引導、批評對員工而言是有很大幫助的。

第二，員工無錯，如果員工無錯，當領導的因心情不好，拿員工當發洩物件，這個就對員工影響大了，尤其是對一個剛入行，剛進入社會的新員工的影響更大，會給他帶來很多負面的想法，甚至可能對員工今後的人生留下陰影。

正確的批評方式,我的理解是如果你認為員工有問題、有錯誤，那麼，可以將其叫到辦公室單獨批評教育，先要問清他犯錯的原因，然後有針對性的對他存在錯誤展開批評，最後要進行正向激勵，讓員工認識到錯誤的同時，還要積極的進行改正，確保以後不再犯錯。

我認識一個人，他就是由於領導粗暴的批評，導致現在只要和他說話，他就罵社會、罵單位，滿滿的負能量，單位幾乎沒有人願意和他待在一塊。這孩子挺有才華，只是由於批評、教育不當，成了這樣，可惜了.......

其實不論是管理者還是從業者溝通都需要技巧，提到溝通，溝通都是有目的性的，所以說就是以對方能接受為好，否則你的言語再有意義對方不接受甚至反感的話，溝通的效果就不大，批評也是溝通的一種方式，針對不同的人就要採取適合他的！反言之受教育者也要有一個好的心態，理解其中真實的意思，對自己好的要欣然接受，不理解的也要講究溝通方式的深入弄明白，領導也是人，如果他是故意為之，那證明他為人有問題，你也可以採取你想要的方式反之。如果對方單純在業務範圍內脾氣不好或表達方式不太符合你心意的話，那就先接受對的，然後找個合適的機會表達你的訴求！

任何人心裡都有一個度，只要不超出這個度，溝通起來都不會有什麼障礙，互相尊重，互相理解！

看什麼樣的員工對低層特別是女的員工對他們要求就低，也就是一個職工起碼的素質，如得到老闆批評很沒面子，說難聽點.連做人資格都覺得人家沒有，無疑己經對你認知到了極點，你的自尊心嚴重損傷員工們也認你為別類。想到這你的情緒低落到了極點，在工作中儘管老闆敲打你注意這注意那但難免出現牴觸情緒使工作越耒越糟。當然新工人另當別論，再普通的工作都有生熟到熟煉的差別，技術含量貝備及生產效益有明顯不同，工作和管理中一團和氣不是提高工人素質和工作效率.實施辦法。

對於高層技術管理人員，工作失誤影響大，老闆發彪批評，他們早有心理準備他們有氣可出對下屬也象老闆那樣吹鼻子瞪眼.借題發揮直到順氣了好受了管你們聽不聽。

批評對誰都有影響，但是對於一個企業來講，做錯了不批評也不行，那應該怎麼辦呢？這個涉及到企業人事管理的問題，筆者粗略談點看法。

我們常說三流的企業是人管人、二流企業制度管人、一流企業文化薰陶人。當然誰都希望做一流企業，但企業文化是需要靠創辦人提出並身體力行然後靠時間來累積沉澱的，所以先從規範規章制度開始，沒有規矩不成方圓，企業要制訂明確的又合法的各項制度，讓進企業的員工一開始就接受制度培訓，明確該做什麼不該做什麼，按章辦事、獎懲分明。在此基礎上，要逐步形成自己的企業文化，讓文化理念深入人心，激發員工的工作熱情，形成幹事創業的大合力。

個人認為作為老闆，永遠是對的，無論對錯，由於這個世界上大多數是有錢有權就是王道，這話和理論上是違背的，但是事實如此，職場謹記，尊重領導及老闆。

老闆及領導之所以能成為你的上司，都會有獨特之處，大格局與小格局，認識層面上是有差別的，所以，有些職場遊戲就是這樣，低端圈子個高階圈子，都是思想上的層面，一般人看不出來的，本無區別。

批評員工，員工之所以永遠是員工，有他的不足之處，這話有點打擊人，但是人都為自己而活，其實沒事，看開點，這裡所指確實是作為普通員工一旦被批，火氣重的人直接火冒三丈，抓起東西打人，這樣的在工廠/工地自常見，而在寫字樓大家見的都比較少，最多就是拍桌子瞪眼睛。

受了批，心中有氣那是應該，但是還是笑臉以對，這就是不同人所處事的太多，大多斤斤計較的人，成大事者少，能忍能受，這才是職場存活法則。你不明白，證明自己修煉還不夠，一生都在學習，所以不要停留。

員工受氣，可能工作不夠用心，從此心中有坎，做事更會拖泥帶水，但是相反，確實能說服別人未嘗不是一件好事。人都有自己佩服的人，有的人就是服這樣的人，

但是作為領導恩威並施才是王道，把握好度，把握好時間，什麼時間該說，什麼時間不該說，要心中有數。自己錯了還是主動認錯，化解矛盾，才能讓團隊更加穩固，團隊穩固事業才會有所發展，自己地位及職業生涯才會細水長流。

估計你不贊成這些，但是事實如此，仔細想想就知道啦

對員工批評是有影響的，批評得好不好，有沒有藝術，效果有很大的差別，批評太嚴厲了員工會產生強烈的牴觸情緒，批評太過於含蓄，員工又沒有意識到問題的嚴重性，沒有辦法得到提高。對於犯了錯誤的員工，管理者是要給予適當的批評的，這樣也是為了員工能記住這次的教訓，在以後的工作中能儘量的避免此類事情的發生。但是有些管理者在批評員工的過程中沒有把握一個好的方法，這樣反而不利益企業的管理，好的批評方法可以達到鼓勵員工的作用。

批評員工不要在大庭廣眾之下一通劈頭蓋臉的批評，這只是第一個層次只“批”不“評”。當下屬犯錯誤時，劈頭蓋腦訓斥一頓，解了氣。“批”了，但沒有“評”，他為什麼會犯錯誤？如何從流程、制度“根”上解決問題，使同樣的錯誤不再犯？透過講理，找原因，使下屬深刻認識到錯誤，今後不再犯，加以改正，而不僅僅是被罵一頓，“灰溜溜的”，沒有指出問題所在，引以為戒，繼續犯錯，或其他人犯類似的錯誤。

要將員工叫到辦公室單獨溝通，第二個層次是先“批”後“評”。一是“批”，二是“評”。在指出其所犯錯誤、對組織危害性、嚴重程度時，幫其一同找出解決問題的方法，使同樣的錯誤不再重複地犯，加以改正。批評的目的是讓員工接受，讓其改正，不再重犯，從流程、制度、態度等各方面加以解決。

批評是一種方法，一種手段。它的根本目的是讓被批評的人認識到自己的錯誤並改正，可能過程中略帶一點個人脾氣或者懲戒。所以，這種方式對人的影響要看被批評的人的心態。如果認為批評就是為了批評，可能心眼小的人會很難受，如果認識到批評是為了以後更好，那可能不會太在意。所以批評對人的影響更重要的是看被批評人本身了。

在我看來，工作中領導批評員工既可能產生積極的作用，也可能產生消極的作用。這兩種截然相反的影響，都跟被批評的員工思想認識有關。

工作中，只有員工犯錯了，領導才會批評員工。所以，從做事的層面講，領導批評員工是對的，也是必須的。

如果員工能夠意識到錯誤，有知錯就改的積極思想，那麼，領導批評員工，對其是沒有不好的影響的，反而會促進員工對工作的認識，學會改進的方法，從而有利於日後工作的開展。

就拿我來說吧，我記得當初剛入職企業做人事的時候，我做報表出了一次計算錯誤。我的領導眼尖，一下就發現了，然後當面就批評了我，說我工作太粗心，提醒我以後改正。我當時就積極的承認錯誤，並且很感激領導的批評，因為我從這以後再也沒有出現過這樣的錯誤了。這就是批評員工帶來的好處。

當然，有的時候領導批評了員工，會導致不好的結果。這種情況一般是因為員工不容易接受領導的批評意見，不理解批評的實質問題，錯誤的認為領導批評自己就是打壓自己，容易發生糾紛或記恨，這對工作開展是很不利的。

總的來說，我認為在職場上，工作出現錯誤的情況下，領導批評員工還是有必要的，這樣做有利於員工改正。同時，員工也必須認識到，工作中的批評實質上是非常重要的，對員工的工作及發展都有積極的影響，不要覺得領導批評了自己，受不了這個氣就產生意見，從長遠看，好處多於不好。

所以，批評對員工的影響是很大的，既能改變員工的工作，讓員工變得更優秀，也有可能激化矛盾，使領導與員工之間的關係不好，所以，作為領導，也要學會委婉的批評方法，讓員工能夠接受。

對待批評原則是有則改之，無則加勉。人生在世誰人無過？一般而言，老闆的批評準確率還是比較高的，員工是該反思自己立馬改正，把亊情做得更好！倘若老闆的批評有失偏頗，員工可心平氣和地申辨，不可釆取過激言辭或舉動！還是那句話:作為人對其他任何人(所謂的高低貴賤之人)都應不卑不亢！要骨氣不等於不要謙卑，要謙卑不等於不要骨氣！

首先，沒有誰會喜歡莫名其妙的被批評一通！

批評者自身做得怎樣？如果僅因職位高低而批評，那員工不造反就不錯了。如果是因為專業批評非專業，那不專業的被批應該是覺得受教的。

至於影響？要麼把人批得熱血澎湃誓要幹出另批評者另眼相看的成績；要麼被批得自愧弗如感覺永遠看不到Sunny死豬不怕開水燙繼續行屍走肉混日子；要麼被批得感覺不被理解黯然離職。

簡單說影響就是要麼幹，要麼裝，要麼走。