【很多企業老闆擔憂】

自己員工積極性不高，對工作沒有責任心，做好做壞都一樣!

自己員工只講做完事情不講做出結果，結果老闆來負責！

自己員工只求朝九晚五，舒適安逸，公司盈虧高高掛起！

長此以往，管理談不上績效，企業談不上利潤！

是時候建立起富有激勵性的薪酬績效機制啦！

如果想要員工自動自發，必須改變公司的分配機制，讓員工為自己幹。老闆只有幫助員工實現夢想，才能讓自己心想事成！

⭕️企業最大的管理成本是“信任”。

如果團隊彼此信任，根本不需要那麼多約束機制和執行成本，更會減少很多溝通（開會）成本。

✅老闆因為不信任員工，才制定那麼多管理制度，目的是為了減少員工的行為對公司的傷害。

✅員工因為不信任老闆，才會想著離開公司，不全力以赴，才會和老闆討價還價，消極怠工。

說實話，這個問題，問的太大了，我作為HR，覺得回答好這個問題，估計需要一本書或者一系列的專題才可以。

薪酬福利管理，不僅僅是做好核算工資、獎金、提成，繳納社保公積金就行了。它包含很多細節和其他方面的。

我下面就簡單講一下粗淺的東西吧。

1、薪酬福利管理的思維框架

瞭解了薪酬福利管理的整體框架後，我就HR崗位在日常工作中，圍繞以上框架開展的一些相關工作，梳理他們的知識要點。

這些也是我的日常工作。

2、福利涉及哪些基本知識（工作）？3、薪酬激勵涉及的知識（工作）4、績效管理的知識（工作）

關注首席職場賦能官（ID：chief-cho），幫助提升職場競爭力。

有很多企業的HR認為,做薪酬管理不就是造工資表、發發工資的事情嗎，這麼簡單的事情，也沒有什麼好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理並不是造工資表、發工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關係到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業整體的正常經營和長遠發展。因此各位HR經理人們不要掉以輕心，薪酬管理是重中之重，一定要好好的利用新酬管理激勵機制進行對員工的激勵，使員工盡力發揮自己，為公司戰略目標作出更大更多的貢獻。

一、薪酬管理的功能和構成

上面在說薪酬管理是企業最重要的人力資源管理手段之一，它與績效管理被稱作人力資源管理的核心工作，哪麼薪酬福利管理到低有哪此功能，它又是由哪些總價構成的呢？

1、薪酬福利管理的目的主要表現在以下幾個方面；

A、吸引人才，薪酬管理要保證員工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優秀人才來公司，為自己企業服務。

B、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留優秀員工。

C、透過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關係。

D、合理控制人工成本，形成企業的核心竟爭力，保證企業產品在市場上的竟爭力。

E、協調和配置人力資源。

2、影響員工薪酬水平的因素有哪些呢？

雖然說影響員工薪酬水平的因素有很多，但它 無外乎從兩個方面，一是影響員工個薪酬水平因素，另一個方面是透過影響企業整體薪酬水平的因素從而影響員工個人薪酬水平的因素。

影響員工個薪酬水平因素主要有：

A、勞動績效

B、職務或者崗位

C、技術和培訓水平

D、工作條件

E、年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素主要有：

A、生活費用與物價水平

B、企業工資支付能力

C、地區和行業工資水平

D、勞動力市場供求狀況

E、產品的需求彈性

F、工會組織的力量水平

G 、企業薪酬策略等

3、薪酬主要由工資（含津貼）、獎金、福利三大塊構成。（見下表所示）

二、如何做好薪酬設計管理

薪酬福利管理的系統中其重點就是如何做好薪酬福利體系的設計，只要薪酬福利體系設計得合理、公平以及對外具有吸引力，接下的工作就是執行薪酬體系，其工作都是一些日常工作了。

薪酬福利體系設計得是否合理、公平、具有竟爭力，它將會直接影響到公司薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，它不僅僅是關係到員工個人的切身利益，也將會直接影響到企業的人資源儲備、人力資源效率和勞動生產率，從而最終影響到企業戰略目標的實現。因此做好薪酬福利體系的設計管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利設計管理工作，哪麼主要要做好以下幾方面工作，如果以下幾方面工作做得十分優秀的話，相信你的薪酬福利設計管理工作也將是非常優秀的。

1、 薪酬調查；

2、 崗位分析與評價；

3、 瞭解勞動力需求關係

4、 瞭解竟爭對手的人工成本、

5、 瞭解同行業薪酬福利水平、

6、 瞭解企業的戰略、價值觀以及企業財力狀況和經經營特點等。

A、薪酬調查

確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，多支付會導致企業的人工成本過大，從而造成產品竟爭力減弱。也不能少支付，少支付薪酬，難以保持企業發展所需的人力資源，保持對我竟爭力。要做到這點，企業就必須進行薪酬調查。

薪酬調查是薪酬管理最基本的工作，它是透過一定的調查手段，獲取企業內部和外部薪酬資訊，使企業薪酬設計、內外薪酬均衡水平以及內部崗位之間薪酬水平更趨合理，從而在保證實現企業目標的前提下，又使薪酬具有竟爭力。

兵法有云：知已知彼，方能百戰不貽，其實薪酬調查的目的也就是使企業在薪酬管理上了解對手以及自己的水平。做到對外具有吸引力的薪酬體系，吸引更多更好的人才到企業服務。薪酬調查主要從內部調查與外部調查兩個方面進行。

1、內部調查：內部調查相對來說較為容易得多，主要工作就是工作量盤和崗位分析與評估，為實現薪酬內部均衡提供資訊。

崗位分析與評估是普遍而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的設定目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關係、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析與研究，並制定了崗位規範和工作說明書等檔案的過程，崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業所設的崗位進行難易程度、責任大小等相以價值進行評價。

2、外部薪酬調查

外部薪酬調查主要是對同行業、同地區的企業的薪酬水平進行調查，外部薪酬調查可以自己進行調查，也可以委託專業機構進行調查，也可以透過各種公開的資訊中搜集，或者與別的企業達成協議，相互提供資訊。

A、確定調查的目的

B、確定調查範圍（包括企業範圍、崗位範圍、時間範圍等）

C、確定調查方式（包括問卷或者面談）

D、整理分析，並與本企業進行對比。

B、薪酬設計

我們要做好薪酬設計首先必須要了解，影響薪酬設計的因素有哪些，薪酬設計的影響因素有很多種，但主要有以下些方面。

勞動力市場供給狀況、企業間的人才竟爭狀況、政府宏觀調控政策、最低工資制度、行業或者地區薪酬水平、物價因素、經濟發展水平、行業勞動生產率、國家相關的法律法規以及企業的經營狀況，企業性質分配形式、員工崗位等級、企業勞動生產率，人力資源管理水平等諸多因素。

1、 崗位等級法

該方法的特點就是將企業中的崗位劃分為若干等級，不同等級享受不同的工資待遇，該法法簡單昴行，但缺點在於不能有效的激勵員工。

2、 崗位分類法

崗位分類法和崗位等級法有相似之處，該方法是反崗位分成若干型別，不同型別的崗位工資不一樣，崗位分類法的工作程式是：

A、確定崗位類別數目

B、對各崗位類別的各個級別進行明確定義

C、將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上

D、當崗位評價完成以後，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

3、因素比較法（要素比較法）

因素比較法是淡化崗位差別，選取一系列與工作密切相關，同時又具備可比性的因素來進行比較，從而確定不同崗位的價值，並確定相應工資的一種方法。

這種方法相對來說較崗位等級法和崗位分類法要複雜，但更能顯示出他的公平所在，這種方法在技術類崗位評價中較為適用。

A、因素選擇（選擇關鍵因素）

B、工作分析

C、確定基準崗位

D、確定基準崗位工資

E、確定非基準崗位工資

薪酬勞管理是一個很複雜的系統化工作，因為並不是說照以上說的做就OK了，每一個企業有每一個企業的特點，各們HR經理們應當認真學習其他專著，以上就算我的一點體會，不足之處大有存在，希望批評指正。

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1.確定員工的薪資定位和評估原則

必須明確企業戰略，將員工隊伍的薪資與市場薪酬相匹配，確保公司員工的穩定，充分調動員工的積極性。 建立員工的評估原則時可以設定評估分類：“工作能力”，“綜合素質”和“工作態度”。

2.按照員工等級建立不同的制度

激勵員工工作和發展競爭，激勵員工工作。管理者有管理者的評估制度，一般員工也有其評估的制度，不要想著一套制度就能適用於全部。

3.引入多元化的激勵模式

充分利用薪資槓桿調整，充分調動員工潛力和工作積極性。

4.改善公司的福利制度

調整福利制度的靈活性，建立適度集中的自助福利制度，滿足員工多元化需求，引導福利制度，提升員工的歸屬感和忠誠度，促進個人發展生長。