不可能。勞務派遣公司要賺利，錢從哪來？企業或公司用勞務派遣工，支付同樣的報酬，那麼，為勞務派遣工實際支付的錢要高於編制內員工。沒有這麼笨的老闆，老總，領導。

我們單位工資差不多，正式工比臨時工多一點，只要是工人都很低！基本上做到了同工同酬，只是幹部和工人差距好大！

勞務派遣工什麼時候能同工同酬，首先，需要明確的是，勞務派遣按照相關法律要求，必需是同工同酬的，只是現在人力資源派遣機構的不規範及監管的不嚴格，才造成了現在很多人力資源公司不同工同酬

1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動”“取得同等業績”的三同勞動者應獲得相同的勞動報酬。

2、相同的勞動報酬指的是：相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準。

3、勞動報酬和企業福利是兩個概念。勞動報酬是主要指以貨幣形式發放的工資、獎金、津貼、加班費等，不包括保險與其他的物質上的福利。

4、勞務派遣同工同酬不包括福利和社會保險，但這絕不是說用人單位就不用給被派遣勞動者支付福利和上社保，《勞動合同法》已明確規定用人單位要支付與用工崗位相關的福利待遇等。但這意味著，在福利待遇上企業對於正式工和勞務派遣職工的標準上，還是可以自己掌握的。

有人的地方就有江湖，江湖本身險惡，所以我們只有擦亮雙眼，才能減少被套路

1、看實際用工單位：派遣用工規不規範和實際用工單位本身有很大的關係，比如，有一些企業，想採用勞務派遣用工的目的本身不單純，那麼這種單位肯定就是找一些不太正規的人力資源公司。那麼發生扣工資、人力資源公司跑路的機率就大大提高了，自己合法權益自然就沒有保障。

2、看派遣單位：從事人力資源行業，最早只需要人力資源取可證，後來人社局又增加了一個勞務派遣證，勞務派遣證的發證要求要高於人力資源許可證，所以，首先要稽核這兩證是否齊全。還需要問清楚，派遣公司是否籤勞動合同。是否買社保等，特殊崗位還需要了解派遣公司是否提供勞保服等。

3、是否同工同酬：派遣員工和正式員工必需是同工同酬的，如果做不到這一點，派遣公司本身就是違發用工，不同工同酬，無非兩種原因：一是實際用工方本身為了節約成本，就是這樣和第三方派遣公司這樣約定的派遣協議，第二種就是，被派遣公司扣下來了一部門費用。不管是那一種，都是違法。所以如果是這種情況，要留意。

友情提示：派遣服務費是企業需要單獨支付給派遣公司的管理服務費，派遣公司不得以任何理由從派遣員工工資中扣除任何費用。

4、是否能轉為正式：通常比較好的用人單位，都會有一些福利，比如每年有一定的派遣員工轉正式員工的比例。這種單位可以優先考慮。

勞動法的出發點是好的，但現實是殘酷的。比如，勞動法規定，不管是正式工還是勞務工，都應該同工同酬。但現實中，勞務派遣工做不到與正式工同工同酬。這是由用人單位出發點決定的，用人單位用勞務工的根本目的就是減少人工成本和減少責任。如果同工同酬和責任一樣，那麼，不如用正式工好了。但正式工有定員定編，所以，兩頭堵用人單位，勞務工也是用人單位和勞務公司兩頭堵。

2016年以後，國家下發了進一步規範勞務派遣制的暫時辦法，出發點是促進合同制與用人單位統一、促進同工同酬、促進以人為本。有兩個強制規定，一是勞務工用工量不能超過10%，二是勞務工只能用於三性崗位。其實，也就是說把勞務工限制在了低薪的三性崗位，比如，保潔保安司機門衛服務員等等。這類崗位收入，本來就很低，與正式工怎麼能同工同酬呢？

然而，許多用人單位並不按規定來，照樣把勞務工用在主體崗位，與正式工一個辦公室上班，那麼，就形成了明顯的收入差距。正式工工資高、社保全、福利好，勞務工就是一個二等員工。這就是違反了勞動法的同工同酬的規定，但是勞務工沒有申訴的辦法，因為你可以辭職走人啊。再說，勞務工還盼著轉正呢，也不敢得罪用人單位。

勞務派遣制是一種不平等的用工模式，但是對用人單位來說，又是一個靈活的用人形式，又被大量應用。換位思考，企業不用勞務工全用正式工，用人機制就太死了，員工也難以管理。用勞務工，可進可退，負擔和責任都小。所以，短期取消不了。再說了，用人單位還有應對策略，比如，勞務工比例超過10%，用人單位就把勞務工轉為外包工。反正，用人單位的根本目的就是減少人工成本和管理責任。取消勞務工制度，將受到用人單位的牴觸。

目前，正式工、勞務工、外包工、臨時工等等，各種用工形式並存，這是歷史遺留問題。也許，等到所有的用人單位都能規範執行勞動法，當所有勞動者都能有選擇權的時候，勞務派遣制自然而然就消失了，同工同酬才能根本實現。

這個很難。雖然提倡同工統籌這麼多年了，但是我估計在使用勞務派遣用工的那麼多單位和公司當中，真正實現同工同酬的，幾乎沒有。這一方面是由於勞務派遣用工制度的特殊性決定的，另一方面也是現實多方面因素所影響的。

那麼首先來看勞務派遣的特殊性在哪裡呢，就在於相比全日制用工而言，勞務派遣用工更多的被當作是一種輔助性和補充性的用工方式，勞務派遣人員更多被當作是正式員工的助手或者至少工作內容和工作強度等和正式員工都是不對等的，那麼工作內容和工作強度都不對等，薪酬待遇和福利水平能對等嗎？其次就是現實多方因素所影響的，比如對於正式員工而言，他們一般會將勞務派遣人員當作“二等”人員，當然很多企業也都努力解決這種觀念上的差異，但是由於身份使然，這種觀念不會消失，而是會一直存在，另外就是對於企業而言，相比於正式員工，企業會自然認為勞務派遣人員的忠誠度以及對企業的認同度相比正式員工會更低，所以對於核心工作任務自然不會交給勞務派遣人員去幹，那麼高薪酬和高待遇也就和勞務派遣人員無關。除此之外，對於大部分的勞務派遣公司而言，目前招收和輸出的勞務派遣人員更多還是素質相對較低或者學歷學歷相對校對的人員，因為大部分高學歷高素質人才往往走的都是人才引進方式而不是派遣方式，所以整個社會對於勞務派遣人員的印象就是一般輔助性工作人員，所以待遇很難提上去。

勞務派遣與同工同酬不是矛盾的，勞務派遣用工形式屬於間接用工，正式員工是直接用工，按照法律規定兩者只是勞動合同的不同，在工資報酬都應履行同工同酬的原則，關於這點法律只是給出了定義，並沒有規範。這個屬於企業具體管理的內容，可以先整體上理解一下什麼是正確的同工同酬的含義。

在現實操作中，一旦出現勞務派遣用工形式，如果只是考慮人員編制和人工成本入賬的考慮，透過第三方平臺進行操作和實現，一般大型國有企業，例如電力、電信等部門，在薪酬上執行正式員工和派遣員工一致的原則，很多企業基本上透過管理制度的設計，進行差變化對待，同時還增加了企業用工的靈活性，通俗說，就是靈活用工，想用就用，不想用就快速切斷勞動關係。

下面，對深入理解和識別勞務派遣用工很有幫助，有利於快速識別和決策是否參與相關的勞務派遣用工形式。

一、先看看什麼是同工同酬的定義：

1、 同工同酬原則。 同工同酬三個條件：

Ø 一是勞動者工作崗位、工作內容相同。

Ø 二 是在相同崗位上付出相同工作量。

Ø 三是同樣工作量取得相同的 工作業績。

2、同工同酬內容：

Ø 一是男女同工同酬。

Ø 二是不同種族、民族、身 份的人同工同酬。

Ø 三是地區、行業、部門間的同工同酬。

Ø 四是 企業內部的同工同酬。

二、再來看看你是屬於哪一種勞務派遣形式，對號入座一下：

1、 勞務派遣：

優勢：

勞務派遣的優勢在於不需要直接僱用勞動者，可以規避用人單位的 人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。

劣勢：

1) 新修訂的《勞動合同法修正案》明確規定勞務派遣只能在臨時性、 輔助性、替代性的崗位上實施，並且對“三性”下了明確的定義，因 此法律風險是目前使用勞務派遣必須面臨的風險之一，

2)根據法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工 單位承擔連帶賠償責任。

2、外包用工：

優勢：

劣勢：

而弊端也同樣明顯，由於企業不能插手承包人僱用的員工的日常管 理，從而決定了所能夠外包的工作僅限於企業中的輔業工作，否則會影響企業的長遠發展和人力資源積累。

2、 非全日制用工：

優勢：

非全日制用工的優點在於：非全日制用工中，用人單位不需要簽訂 書面合同，解除勞動合同不需要支付補償金，只需要繳納工傷保險 費，因此和全日制用工以及勞務派遣相比，企業的法律責任比較輕。 劣勢：

弊端：用人單位的管理風險比較大。由於法律對於非全日制的工時限制比較短，因此企業不能夠根據需要而延長工作時間，而 且必須有嚴格的考勤制度和工時記錄。

三、最後，如果覺得有爭議點，可以申請仲裁。

勞務派遣工什麼時候能同工同酬？答案是永遠不能同工同酬，為什麼說呢？

首先，勞務派遣人員與用人單位一點關係都沒有，只是由勞務公司將人員派遣至用人單位工作而已。

其次，勞務派遣工作人員的工資，是由用人單位將剝至第三方勞務公司，再由勞務公司為勞務派遣人員開資。所以，更沒有同工同酬的可能。

總給以上兩點，從人事關係和財務上看，勞務派遣員工與用人單位基本上沒有關係。因此，勞務派遣同工同酬的機率為零。如果想同工同酬，必須是與用人單位直接建立勞動關係，並簽訂勞務合同的臨時人員，才有機會同工同酬。

但是，很據事業單位改革的不斷推進，這樣的機率也很小。由於本次事業單位改革本精簡機構，縮減編制的原則，進行改革。目前大多數事業單位，都面臨著超編，超員的困境，有些單位被撤銷從組，體制內人員分流至其他事業單位。這樣必然還會使人員增加。這時，臨時工作人員的處境就可想而知了。