幸福感是一個很主觀的感情色彩。可以從物質層面和精神層面，兩個層面去做。首先，精神層面，針對每個人的性格特點去關心關注員工，例如員工在乎別人的肯定，可以安排這個員工多進行的分享滿足員工在精神方面的幸福感。還有就是物質層面，這個相對來說容易一些，例如生日送去祝福，準備一個生日禮物，過年過節或者其他情況下，公司可以主動發放一些福利，讓員工得到相應的實惠，從而提升幸福感。

主要還是員工有一種歸屬感，感覺為公司付出是值得的，而不是利益榮譽是公司的，錯誤黑鍋是員工的，這樣員工是不會有任何幸福感而言。

 提高員工幸福感的方法和途徑

   1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要透過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。透過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；透過學習，加強自我修養，保持Sunny心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態，從而培養幸福感的養成。

   2、建立和諧友善的人際關係，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的幹群關係、和諧的同事關係、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際關係，建立關愛他人、幫助他人等於幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢於創新，樂於創新。

   3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。

   4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。

   5、提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障。

職場幸福感通常取決於

輕鬆愉悅的辦公室環境

和諧融洽的同事關係

來自上司的認同尊重

充實而有成就的工作內容

假如你每天到公司總是這樣的：

看見那個不想看見的人

聽見老闆的大呼小叫

幹著毫無新意 還總不能讓領導滿意的工作

別說工作效率了 估計連班都不想上

員工幸福感不足 其實就是公司管理出了問題

所以想提升員工的幸福度 必須從管理上出發

不合理的規章制度

喜歡聽小報告的領導風格

強勢缺少民主的官僚作風

越級管理和超出範圍的管理模式

人的一生中其實是有五個需求層次

生理需求

安全需求

情感需求

尊重需求

自我實現需求

不同階級的員工對於幸福感的需求並不同

公司要真心重視員工發展 為員工提供發展平臺 重視每一位員工的需求 只有全面發展的員工才是幸福的員工

隨著社會經濟的不斷髮展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，採取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和諧發展具有重要意義。

一、幸福感理論的提出

“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關係進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關係的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步的關係等重大問題。萊恩之後，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把“國民幸福總值”這個新概念推到重要的地位。縱觀中國改革開放30多年的發展歷程，偏重於GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了“創造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀。“生產總值”體現的是物質為本、生產為本，“幸福總值”體現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求GDP增長速度的發展模式，真正把“增加國民幸福總值”作為我們的發展目標。“幸福感”理論對於我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。

二、充分認識提高員工幸福感的重要意義

“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關係。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。

一是提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要透過綜合調研，蒐集、掌握、分析大量的第一手資料，真正瞭解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感後，就會產生一種對企業的認同感，並感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。

二是提高員工幸福感對於培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育“簡單和諧的人際關係，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。

三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安;另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道;同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對於引導員工“快樂工作”至關重要。企業透過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。

三、充分了解影響員工幸福感的主要因素

員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間並不是直線關係，而是曲線關係。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福;當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。

非物質因素影響主要有以下幾個方面:一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，並最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，並得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任;員工的合法權益受到保障;員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度;管理者管理行為的公正和公平等等。

這個問題，我覺得從員工的角度去思考，可以得出更好的答案。

首先是收入，收入越來越高，是每一個員工都會感到幸福的事，畢竟沒有人跟錢過不去，不是嗎？

但不斷給員工漲工資，這對於老闆而言也太難了吧……所以這個方法只能少用，而且要用在合適的人身上。

其次，我們來聊聊成長。

對於任何一位有上進心的員工而言，當他能感知到自己在不斷成長時，幸福感會由內而外的釋放出來。

想要做到這一點，除了員工自身要不斷學習、積極進步外，管理層也需要不時地給予員工成長的機會，例如技能培訓、開展讀書會等等。

此外，還可以設定合理的激勵措施，以鼓勵積極工作、卓有成效的員工，激發他們更多的動力。