我們先來看看這個招聘資訊:

***集團招聘會所服務員2名，主要負責會所接待餐的服務工作：

要求：有酒店或餐飲行業工作經驗，年齡30歲以下，形象良好

待遇：3500元/月，包吃住，購買五險一金，休息時間靈活

面試地址：西山區******

聯絡人：趙老師 13******147

招聘要求是30歲以內，說明公司認為30歲以上的是面容形象已經達不到他們的顏值要求。當然在這個崗位上就是根據自己的年齡來判斷工作年限。這樣的崗位，一般面容姣好的面試成功率比較高。

至於有酒店，和餐飲行業工作經驗，一般是有過培訓服務意識的課程，人事部讓這樣的人進入公司，會很大程度上免去了一些培訓成本。這個也是通常做法。

在沒有經驗的人進入公司，會花去很多時間成本，和人力成本。如果不培訓的話，一般員工犯錯率是很高的……

求職者的簡歷，如果匹配以上條件，可以來面試一下。面試的主要內容就是窺探簡歷的真實性、人物性格是否與團隊相符等……

第一方面，固定資訊

每個人在網上投入簡歷的時候，你會填寫到姓名，性別，民族，應聘的崗位，薪資範圍等等。這些資訊在網際網路平臺的後臺已經全部進行了標準化。

同時企業在招聘的時候填入的招聘需求也進行了完全的標準化。

用這兩方面的核心資料進行比對生成一定的匹配度。比如企業需要三年以上工作經驗。你的簡歷裡面夠不夠三年就是一個核心指標。

當然，這樣的匹配只對一些標準化程度非常高的如性別，工作時長等等判定等等常準確。對於一些工作經驗，工作描述，專案經驗等等，目前我看到網際網路平臺還是無法進行準確的判定和打分的。

也就是說匹配度並不一定非常準確，只是一個參考值。這些招聘平臺會越做越好，隨著技術的發展。

除了正常的固定資訊，識別以外網際網路平臺還在後臺記錄了所有使用者的行為，並對行為進行了一定的標準化分析歸類標籤，匹配度等等。

比如，雖然你可能是一個銷售，但是最近你所看的職位都是廚師。那後臺的智慧分析就會判定你可能想轉型，未來向你推送的可能就有廚師的職位。

再比如你的工作經驗，裡面會產生很多的標籤。比如會使用office。比如有駕照等等。這樣系統會對你整個的簡歷生成一個對你能力的初步判斷。一些高階職位會經過這樣的判斷，生成一定的結果，給到用人單位參考。

使用者行為分析使用的人越多，經驗越足越準確。也是典型的大資料的應用。

透過這樣的評分，加上第一部分的綜合評分。形成了一定的匹配度。當然，我說的這種方式還是比較高科技一點的。有些平臺可能透過第一部分就下了結論。做不到第二部分的，這樣的水平。

建議你不要糾結什麼匹配度。找自己適合的崗位，多投遞簡歷就行了。最終簡歷還是用人單位透過人工篩選，他們也會大概過一下你的簡歷的。祝你找到自己心儀的工作。

1、匹配度原理。按照系統的欄位做匹配。

我們在這些平臺上填寫簡歷或者招聘企業填寫招聘崗位時，你會發現平臺系統裡很多欄位，也就是需要填寫內容的空格，是無法輸入內容只能從下拉列表裡選擇系統提供的內容。簡單點的匹配度原理，就是比對這幾個欄位的重合程度，也就是匹配度了。

2、中英文匹配問題，同上。

3、投遞歷史對匹配度是否有影響？沒有

4、不專業不負責任的HR對匹配度的依懶性？這個每個人想法不一樣，還真沒辦法確認。

引申問題：一般職位名稱描述是高一級的如店長，然後崗位要求描述是第一級的如收銀員。如何看待這個公司的崗位需求的專業性？

這個引申問題的舉例是店長和收銀，舉得例子比較不好，一般來說店長和收銀只是一個店面或者一個以店面貿易為主的主體，只是註冊了個公司而已。

可能這就是他們這種店面的真實情況，店長就是要負責收銀的。

我來說說其他情況比如說職位名稱是銷售、崗位要求銷售助理。

一般來說這種公司你不用去考慮他們崗位需求的專業性。因為你點進這這家企業看看他的其它招聘，你一定還會看到兩條招聘資訊，一條是職位名稱和崗位要求都是銷售，一條是職位名稱和崗位要求都是銷售助理的，甚至有些企業還有一條是職位名稱是銷售助理、崗位要求是銷售的招聘資訊。

其實這都不奇怪，是因為很多公司在招聘平臺上招聘，籤的都是包年協議，每年可以釋出規定數量的招聘資訊。有的企業用不完協議裡免費的數量，然後又為了想獲得更多匹配的簡歷，更快的招聘到銷售或者銷售助理，所有就把幾種不同組合的都編製成招聘資訊釋出出去。一方面反正免費釋出數量不用白不用，另一方面或許這樣可以增加簡歷的匹配數量。

1、招聘網站釋出職位的時候，有高階選項，裡面可以設定工作年限、年齡、性別、學歷等等的欄位，透過這些欄位和簡歷對應的欄位做匹配，匹配度是匹配欄位重合，可以設計的權重係數。

如設定關鍵欄位完全重合匹配度為80%。

2、最好自己設計自己的英文簡歷，HR閱讀簡歷一般不會超過30秒，內容必須精簡；

3、投遞歷史不影響簡歷匹配度；

4、會有一些HR依賴簡歷匹配度斷章取義，專業的HR會在初次電話溝通中詢問與崗位匹配的相關資訊，避免邀約不匹配的人選來公司面試帶來的時間浪費；

5、如果是招聘的職位名稱與崗位職責定位不符，有可能這家公司沒有專職的HR，也可能HR對於招聘崗位職責不清晰，你說的招店長，職位描述寫的是收銀員級別的要求，可能的情況是這家店的店長同時需要從事銷售、服務、收銀等全方面工作，而釋出招聘資訊的人員對店長的職責不是很清晰。

不好意思，其實是我偷懶了，問題描述的還不是太精確，運用到實際場景是這樣的情況：

就我個人物流供應鏈管理背景，拋開年齡性別經驗等硬性條件看匹配，自己覺得能勝任才會投遞或確認獵頭推薦，但出現以下3種情況讓我懷疑匹配度：

1. 看到一家公司JD後，覺得完全能勝任，但匹配度不高。不談一些軟文說要包裝簡歷詞彙用語高大上化的因素，就談真實的詞彙用語和語境，原因是簡歷使用了高階語言談管理職責，JD使用了低階語言談倉庫“人走門鎖”……像碰到這種，是否每次還得去把自己簡歷改成JD一樣的漏比版去匹配關鍵字。

2. 中英文簡歷都有，預設傳送中文簡歷，JD英文的，這最好就改成發英文版簡歷。那也可能出現上述1那樣的問題，英文匹配度在表述上的比中文會更差。

3. 職業關係會涉及到相關部門如進出口、質量等等關鍵字，不知道什麼原因，舉例可能手賤誤點了相關職位，就像你說的，獵聘系統AI覺得我是要改行還是啥的，會推薦相應崗位，並有獵頭做這類崗位推薦，這匹配度出來還不低。

綜上，個人覺得如果碰到依賴平臺匹配度或對專業不瞭解的HR，都不會跟你做進一步的溝通。對於求職者和招聘公司而言都是一種遺憾和悲哀。求職者確實具備經驗能力去勝任JD所描述的工作，也有信心去提高招聘公司相應的專業水平，至少像我是不會將“確保人走門鎖”的字眼寫進倉庫高階經理的崗位JD給到HR的，也不會鬧這樣的笑話（同一個公司，倉庫高階經理的要求是做倉庫5S，倉庫主管的要求是做倉庫7S）。一分為二的說，求職者看到這樣的JD不一定會有興趣，會認為不專業的JD反映出公司和管理的不專業，可能公司就招不到人……那運氣好的有能力的應聘者，去了也能更容易的體現自我價值。

至於從真實性的招聘角度分析，提問中引申問題中描述的店長和收銀的關係，影射到上述同一個公司招聘倉庫高階經理和倉庫主管的兩份職位描述（讓我偷懶一下我就不截圖了），事實上這兩個崗位的描述會有一些細微區別，但從較為專業的角度看，倉庫高階經理幹了倉庫主管的活，倉庫主管幹了倉庫普通員工的活。

從崗位虛假的角度分析，他們可能是招主管和員工或者打廣告吧，因為這兩個職位掛了近一年了……

拋磚引玉談談平臺的事公司崗位JD的事，在跳槽季，祝願運氣和成功伴隨職場你我他。

求職平臺上的職位匹配度我覺得主要是用來減少hr招聘時的工作量的，但是由於其背後匹配邏輯較為死板，導致其有時並不能真實表達應聘者的真實匹配度。不過從匹配邏輯來看，我們也可以瞭解很多關鍵資訊及應對措施，具體從以下幾點入手分析。

在投遞簡歷的過程中，我們很多人都是採用“海投”的方式來投遞簡歷的，對於求職者來說確實很方便，但是對招聘人員來說就是滅頂之災。

他們每天將面對成百上千的簡歷轟炸，如果要一份份去篩選，那工作量將是無比巨大的。

“匹配度”這個資料的出現可以說一定程度上降低了這個問題對hr造成的影響。如果發現匹配度太低的簡歷，他們就可以選擇不看，從而避免不必要的工作量。

既然匹配度有如此便利的作用，那在篩選簡歷時，匹配度就是一切嗎？非也。

正如上文提到的，匹配度只是系統識別後做出的判斷，與面試者的真實情況差距還是很大的，hr在招聘的過程中並不會完全參照這一指標。

但是招聘量級越大，hr就越可能參照這一指標。比如hr在招聘高管時可能有10份備選簡歷，他們會逐一閱讀，避免錯過人才。但是如果在招聘一線業務人員時，備選簡歷可能有500份，那他們可能就會參照匹配度先淘汰掉一批，然後從剩下的簡歷中尋找合適的人才。

明白了上述邏輯，我們應聘者該如何操作呢？

首先我們在投遞簡歷時要更有針對性，至少是針對某一領域來撰寫簡歷的。比如簡歷中主要描述“運營”方面的工作經歷，那至少在面試運營類工作時匹配度都會比較高。

其次就是儘量獲得與hr直接對接的機會，讓其能直接看到自己的簡歷，而非從一堆簡歷中發現自己的簡歷。

想做到這點就不能只依靠招聘網站了，需要更多的借用朋友推薦、獵頭推薦等渠道，從而達到更好的簡歷投遞效果。

想要獲得一份好工作的方式很多，尤其是我們在職場中工作多年的“老人”，應該學會在平時積累資源，這樣就能不用與他人在“求職平臺”這一紅海競爭，獲得更多機遇。

現在啥都很講究，今後吃東西都要整個匹配出來，熱了不行、冷了不行、大了不行.......以前沒那麼多過場不一樣風車斗轉