1. 職業成熟度的定義

職業成熟度是指個體在完成與其年齡相應的職業生涯發展任務上的心理準備程度。

職業成熟度愈高,代表對職業的規劃與執行能力愈強,能夠做出最適當的職業選擇,進而獲得最成功的職業發展。反之,職業成熟度愈低,則表示對職業的規劃與執行能力愈欠缺,愈有可能做出不正確的職業選擇,進而遲滯個人職業生涯的發展，職業成熟度是就業成功的關鍵因素之一。

2. 影響職業成熟度的因素

　 職業成熟受到個體心理發展因素的影響,也受到環境因素的影響。隨著個體身心發展到不同狀態,以及成長過程中與職業有關的各種環境的變化,形成了個體職業成熟的不同階段。

Super的生涯發展理論認為,“一個體實際的人格特質及社會的現實環境等,都會因年齡、時間的增長而增加對人的影響力。”

3. 職業成熟度的分類

一般將個體職業發展劃分為成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段。每個階段都有不同的發展目標。

4. 如何評判一個人的職業成熟度?

由於上述的一些因素因此,在評估處於不同階段的個體的職業成熟度時,應該存在不同標準,學生有學生的職業成熟度標準,在職人員有在職人員的標準。

我們主要從以下5個方面進行觀察：

4.1. 看工作職位

如果應聘者工作的職位都不相關，或者相關性不強，從側面反映應聘者並沒有明確的職業規劃；

4.2. 看使用的技術

如果應聘者在各家公司中並沒有採用什麼新的技術, 可以推斷要麼學習不主動，要麼跳槽時就沒考慮過技術成長的因素；

4.3. 看專案經歷

如果做的一些專案一直比較簡單，複雜度沒有階梯型遞增，那麼說明應聘者的 綜合能力並沒有提升；

4.4. 從跳槽頻率

如果應聘者在每一家公司都呆的時間不長，經常跳槽，那麼從側面反映這個人不是很穩定；

4.5. 從跳槽的公司

從工作過的公司來看，如果一直都是比較小沒有什麼核心競爭力的公司，那麼估計應聘者成長得比較慢。

5. 綜述

總之，hr能夠從求職者的簡歷中分析出個人的一些行為和職業規劃。因此，我們一定要有自己的職業目標，這樣自己的經歷和能力才能相匹配，才能體現出我們的職業成熟度。

曾經在書上看過一句話，叫：真正的成熟是從學會閉嘴開始的。

所以，我對成熟的理解是，用盡可能少的話，儘可能多的表達全部的自己。

寫簡歷和麵試也是一樣，牛逼的人都是惜字如金，隨便說一句話，可能就能談成一個億的生意，所以，同理可證，應聘者需要用最少的語言展示出最優秀的自己。面試官/HR應該也是希望花最少的時間，獲取最多的有效資訊。修改簡歷也是同理。

可是，我還是小孩子，所以，我只明白道理，還做不到成熟。

一份簡歷只能看出求職者的行業經歷和經驗，還有年紀是否與崗位匹配，無法看出求職者的職業成熟度。為什麼這樣說了，凡是透過簡歷來篩選人才的，都是招的基礎崗位；只需要有行業經驗，年齡合適，互相看著順眼就會招聘成功。需要職業成熟度的都是管理崗位，管理崗位會透過內推和行業裡面獵頭挖人。簡歷對於有職業成熟度的人才來講，只是形式而已。職業成熟度，說直白一點就是這個人在行業的口碑和成績。在行業沒有積累，談什麼職業成熟度。需要透過簡歷來篩選的，都是基層崗位，就是一些跑腿的活。這一類的活只要求職者年輕不笨，就可以聘用了。試圖透過一份簡歷，看清楚職業成熟度，只能說人事太天真了。這種內部資訊是需要透過圈子朋友打聽出來的，問問口碑，問問在行業內的成績。招聘基層人員，你就看一點就好了，在每一個公司待的時間是否保持兩年左右。你需要招的是穩定的人，不給你自己添麻煩的人。不要讓一張紙，限制了自己的工作方式。也不要以為一張紙就可以看出一個人才。你需要的是人員穩定，穩定比什麼都重要。

曾投50封簡歷，幾乎全都石沉大海。在我自己總結學習之後，現在投10封能收到8個面試邀約。金九銀十，許多公司都在招兵買馬，我把自己的簡歷製作心得分享給大家。HR從哪些方面看求職者的成熟度，依我看，至少有以下三個角度，排名不分先後。薪資範疇我剛開始找工作的時候，不知道哪裡看到毒雞湯，說的是剛畢業的時候不要太注意薪資，要注重成長性。於是在面試的最後關頭，面試官問我薪資的時候，我說“我不是很看重工資多少，我想要的是多鍛鍊。”面試官估計一口老血“那給你兩千幹不幹”。雞湯是好雞湯，可是用錯地方了啊喂！公司不是學校，僱人來是做事的，有多少能力就會給你對應的薪資，不是讓你在公司學習成長的。

所以，提出符合自己能力的薪資水平，會讓hr覺得應聘者已經做好了投入工作的準備，同時也是對自己的負責。

簡歷匹配，高階定製海投100份簡歷，不如針對jd定製自己的簡歷。對於hr小姐姐，每天的工作可是很忙的。hr的日常工作可不僅僅是看簡歷，面試，作為行政人員，還有其他公司的事要忙。而對於熱門一點的公司，hr甚至一天要看上百封簡歷。那麼，在這樣的情況下，hr並不會一字一句的認真看簡歷。

hr在篩選簡歷時，會優先考慮針對性改過簡歷的候選人，篩選掉海投的人。道理很簡單，連一份簡歷都不願意投入精力，怎麼保證能對工作投入？

所以，我們在寫自己簡歷的時候，要針對工作描述來寫簡歷。同時也能檢視自己是否符合這項工作。

穩定性頻繁跳槽的人會不會被hr篩掉？會也不會。通常來說公司不喜歡頻繁跳槽的人。我的一位朋友就明確表示不會招幾個月就換工作的人，公司招人成本不小，除了正常工資外還有五險一金，另外，與員工的磨合對業務的熟悉對公司來說也是成本。可以說頻繁跳槽的人總會有一些問題，讓hr對他的成熟度打上問號。

但是如果過了簡歷這一關，來到面試環節，證明公司對此不是特別在意，與面試官解釋清楚就好了。

簡歷是加入公司的第一關，好好寫簡歷，參考上三個維度，開啟求職大門。

什麼是職業成熟度，百度百科上給出的定義如下，“個體完成與其職業發展階段相應發展任務的程度”。基本資訊擺闊職業認知，職業態度，職業價值觀，職業選擇等因素。

一個人的簡歷都體現哪些內容？年齡，性別，學歷，專業，企業經歷，專案經歷，教育經歷，培訓經歷，獲獎內容，自我評價。

如何從簡歷中看出一個人的職業成熟度呢？

一、職業認知

各個年齡階段對職業的認知是不同的，20-30，處於職業的迷茫期，對自己的定位以及職業的認知都是不夠確切，一切以賺錢的多少來評價；30-35，這個年齡段，對自己的職業有一個比較清晰的認知，對職業的發展基本都是有一個規劃的；35-40，這個年齡段的，對自己職業認知非常清晰，或許在自己的事業發展上達到有史以來的頂峰，也可能遇到職業瓶頸，對創業有著一定的執著情緒；40歲以上，這個年齡段，都是比較尋求穩定發展，對職業沒有過多的期待。

不同的學歷，對職業的認知會有不同的認知經歷，學歷越高，要求的專業度越高，對職業的規劃越早。

跨專業的簡歷，如果是應屆生，則沒有過多的要求，只要潛力足夠，各方面值得培養，很多公司不是特別關注，應屆生的發展方向是很多的；但是要是工作幾年或者更長時間，進行跨專業擇業，說明求職者對自己的職業規劃是比較模糊的，也沒有足夠的行業積累來支撐此時的薪資慾望；之前朋友公司遇到一個應聘者，工作5年轉行做C/C++開發，因為覺得程式設計師工資高，就經過培訓來轉行，面試以後感覺一般，經過一段時間應該可以幹活，但是也就是應屆生的一個標準吧，但是此應聘者訴求說，自己壓力特別大，有老婆孩子，工資低了不能養活這麼多人。公司不是扶貧，都是按照能力給與其匹配的薪資，之前的工作經驗的完全用不上，如果沒有程式設計師思維，可能連這個行業都轉不成功的，這就是對自己職業認知的非常不成熟的表現。

再看一些簡歷中的企業經歷，企業經歷越多，職業認知越不成熟，如果只是企業不同，行業未換，還在同行業之間積累職業優勢，那次求職者對自己的職業認知還是有想法的；如果是不同企業，不同行業之間進行跳槽，那基本可以說沒有什麼職業認知。相反，專案經歷越多，越能增加求職者對自己職業認知的廣度和深度。

二、職業態度

簡歷中對以往專案和企業的描述，以及自我評價的描述方面，可以看到求職者的職業態度。是否如實描寫企業名稱和企業規模，可以看出求職者是否坦誠的面的自己，如實的正視自己的過去。有些求職者對於從事過的小公司，大都不願意或者誇大描述，以彰顯自己的以往的業績。還有專案經歷描述的詳細程度，都能看出求職者的工作認真態度，求職者以往的業績。至於自我評價這個比較容易忽視的描述，是最能體現職業態度的地方，雖然這個自我評價的描述抄襲的居多，但是潛意識方面的關鍵字，還是能看出來職業態度的。

例如下面的一個描述：個人比較欣賞一句話“越努力越幸運”，喜歡音樂+書籍，性格活潑愛笑，喜歡安靜思考問題，也喜歡活躍交流，具備程式設計師的宅技術，也具備運動員的運動技能，熱愛生活，熱愛接觸新技能，希望在程式設計師的道路上越走越遠。這段描述的關鍵字，努力，活潑，運動，宅，熱愛新事物；此求職者在自我評價這段寫的還是比較有自己的想法，避免了千篇一律的自律啊，熱情啊之類的描述，看起來比較真誠。

三、職業價值觀

簡歷中的職業價值觀，1、主要體現在涉及原公司的一些機密性的資料，專業術語等等，有沒有體現在簡歷專案經歷當中；2、從機率上講，學歷越高者，職業價值觀越強，當然也有反例，此處只說機率；3、簡歷中的造假行為，簡歷都存在造假的情況，就別指望他的職業價值觀有多好。

四、職業選擇

職業選擇，可以從兩個方面去看，1、簡歷中都有明確的求職意向的，如果是求職者自己投遞的簡歷，招聘方可以從簡歷的來源上搜索該求職者的網上簡歷，在網上簡歷中一般都會有職業選擇的方向，看是否偏差；2、就是過往的經歷，是否存在職業偏差較大的崗位，是否有某一偏向性的選擇。

結論：一個人的簡歷可以看出很多東西的，作為HR要仔細篩選候選人，多方向考察；作為求職者，對於的自己的簡歷要精心編寫，實事求是。求職招聘就像談戀愛，實事求是，有緣得之。