先說一下我上一家打工公司的招聘吧:我負責公司銷售工作，可能很多人認為銷售很好做，就憑一張嘴，等我介紹完了下面公司招聘銷售過程你再看看吧:公司招聘銷售人員，人事部收到100多份簡歷，初步篩選，預計在30份左右，讓我過目，我先選那些有相關經驗和業績的，剩下約10幾份，然後去除5年內跳槽三次含三次以上的，再要求提供相關業績的使用者證明人及聯絡電話，這樣下來，不到五份簡歷，其中還有業績打招呼造假的，可想而知還有幾個人能面試了，可以說有用之人少之又少，包括用獵頭挖人，也會出現一些水土不服的人，很多領導相信外來的和尚會念經，以我經驗，重點自己培養，兼顧外面招聘。招聘員工人品第一，人品不好的一律不用，對員工工作上一定要嚴格要求，其它採用人性化管理，待遇要比其它公司同樣級別高至少30%以上，員工寧缺毋濫。這是我的一些方式方法。

企業即人。如何選擇高素質人才？如何培育高素質人才？

如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能？

如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？

這一系列問題困擾著每位企業家、管理者、以及人力資源經理。

本課程結合國內企業人力資源管理的實踐，從招聘、培育、用好、留住四個重要環節入手。

解決困擾企業人力資源管理中的根本問題，培育企業核心競爭力。

課程特色

激情、哲理、有料、有道，對學員具有很強的感染力和啟發性；

授課內容注重與企業現狀結合，實用性、操作性強，深受企業及學員的好評。

現場圖片

課程內容

婁萌：如何選、育、用、留人才課程大綱：

第一講：企業持續經營與人力資源管理

1、企業生存和發展的核心命題：企業核心競爭力與人力資源

2、企業經營本質：外部經營客戶，內部經營員工

3、人力資源管理的基本職能：吸引、保持、激勵、開發

4、人力資源管理的四個經典問題：選、育、用、留

第二講：如何“選人”

1、人力資源管理基礎工作：崗位分析

2、崗位分析的程式與方法

3、招聘如何為企業帶來競爭優勢

4、招聘的流程及可能的誤區

5、內部招聘和外部招聘的渠道與優點

6、非人力資源部門與人力資源部在招聘環節的分工與合作

7、面試選才的方式

8、面試中怎樣區分“事實”與“謊言”

9、專業的結構化面試技巧

10、關鍵職位心理測評技術

案例：某公司中高層管理人員面試試題分析

第三講：如何“育人”

1、新員工入職培訓誤區及解決辦法

2、如何讓大象跳舞，聚焦員工在職培訓

3、現階段中小企業培訓現狀分析

4、培訓效果追蹤與評估

5、部門經理的“教練”角色

6、透過“教練技術”改變員工行為

7、員工輔導“六步驟”與訓練“四部曲”

8、教練式經理應具備的心態和技能

9、員工成長的五個層次

案例研討：鷹的飛行訓練

第四講：如何“用人”

1、用人的真諦在於“認同、互補、匹配”六字

2、衡量員工發展的兩把尺子：想不想做，會不會做。

3、員工發展的四個階段：R1、R2、R3、R4

4、人性化管理與彈性領導風格：S1、S2、S3、S4

5、善用激勵策略提升員工意願：激勵技巧，激勵菜譜

6、權利戒律與影響力傳播

7、判別什麼人應該：重用、慎用、激勵、調整、培訓、淘汰

8、中小企業如何用好職業經理人

9、企業管理人員綜合素質提升與用人

案例：海爾的用人機制；

摩托羅拉“對人永遠的尊重”的文化理念。

第五講：如何“留人”

1、員工離職原因分析

2、留人的理論：需求理論、雙因素理論、成就理論、公平理論

3、企業薪酬福利系統與留人

4、沒有規矩不成方圓：制度留人

5、工作是快樂的：事業留人

6、家的感覺真好：企業文化留人

7、我用真心換真情：情感留人

8、衝破成長“天花板”：經營職業和人生

9、經理人的十三項修煉

10、中國成功管理的忠告

案例：沃爾瑪的利潤分享計劃；

本田理念：為自己工作

你這話題太大，我手機就算把電耗完也說不完。但千言萬語就一句話，你想公司怎麼對你你才會為公司盡心盡力，你就這麼對員工。

古語云：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。用人、育人、留人是企業管理永恆的話題。一、在用人方面完善人才選拔機制

在人才選拔方面，多用公開選拔，少用個人點將。公開選拔最好的方式是公開競聘，公開選拔給企業帶來的不僅是優秀的人才，更重要的是讓更多員工加入到企業高管的成長體系中，讓企業獲得公開透明的用人文化。

在打造人才隊伍上特別要注意的是，要敢於用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業就成了“大學”或研究所，空談無用；但也不可沒有，敢於提出反對意見的人雖然會讓你不舒服，但他會時刻提醒企業危機的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業真正要提防的，反而是那些看似對企業忠心耿耿但缺乏獨立人格與主見的人，他們的過度順從會讓企業失去對形勢的清醒認識，在喝彩聲中一步步衰敗甚至走向滅亡。

完善人才考核機制

（1）建立“賢者治、能者上、平者讓、庸者下”的優勝劣汰機制；每年都要評價出：賢者、能者、平者、庸者，建立動態的幹部任免機制；評價一定要採取集體評價，避免老闆一個人說了算。

（2）建立變“相馬”為“賽馬”的競賽機制。完善獎懲機制

（1）建立多元化的獎懲機制；

（2）獎懲做到“公開、公平、公正。”

04

建立二元激勵機制

採取物質激勵和非物質激勵相結合的方式。

二、在育人方面知識管理

1）經驗積累 有意識的積累經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧彙集起來，形成企業共有的財富。

2）歸納總結 建立培訓課程庫的形式並固化下來，即使人員流失了，經驗財富也不會流失；

3）書面管理 形成書面化、文字化的資料，便於持續、利於保管。如：“管理制度化，制度書面化”。

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企業內部培訓師隊伍

整合內部培訓資源，建立內部兼職培訓師團隊（或導師團隊），自老闆到高層，自中層幹部到業務骨幹，都可以成為內部培訓師。

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培訓機制

1）多層次性 如：崗前培訓、基礎知識培訓、技術培訓、管理培訓、銷售培訓等。形成定期培訓的機制。

2）與職業生涯規劃相結合 職業生涯管理使員工瞭解自己所在組織的發展戰略，並根據個人特點、所處環境及發展遠景，設計個人目標。

個人、企業目標：組織對員工職業生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來。根據企業特點和個人發展目標，將組織、個人學習計劃整合統一。

3）有學有考

為保障學習的效果，必須對每次學習的結果進行考核，不能流於形式化。

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請進來 走出去

目前國內排名前100強的大企業中，根據不完全統計有87.9%的成功都是藉助外力指導管理和營銷工作，將員工送出去或請進"專家"進行指導和培訓，進行觀念更新和資訊的吸收及學習。

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後備人才梯隊建設1）日常要加強人才儲備，建立後備人才的“人才蓄水池”；

2）對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養；

3）把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。

三、 留人方面01

文化留人

1）領導魅力：企業領導者具有相對完善的人格，具有優質人格魅力。

2）管理文化：以人為本，尊重員工，人文關懷；

3）管理風格：遵守“客觀、公平、公正”原則。

4）溝通態度：將與員工的溝通常態化，且要“有溝有通”。

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事業留人

1）設定企業與員工個人的發展目標；

2）建立多通道職業發展路徑；

3）做到人盡其才。

企業需要樹典型、講故事。企業發展過程中，靠努力、靠貢獻獲得晉升的人才肯定有一些，靠忠誠獲得公司重用的肯定也有，對這些人要大力宣傳，可以營造一個好的人才成長氛圍。

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培訓留人

在知識經濟時代，許多員工都認為，培訓和教育是企業提供最好的福利，他們知道企業提供的培訓和教育是一種才能的肯定和提升。

企業人才培養中，投資回報率最高的是員工培養。基層員工特別是新員工大多數年齡相對較輕，能力也弱，這時候對他們的價值觀進行投資的回報率會很高，對他們能力培養的投資回報也是最高的。。

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薪資福利留人

1）薪酬水平

薪酬水平不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨幹薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。

2）股權激勵

給優秀的骨幹員工適當配有股份，讓員工同企業“捆綁式”發展，有利於提高企業的凝聚力，讓優秀人才永不流失。

3）福利政策

完善的社保福利如：五險一金、按國家規定的雙休、法定節假日加班薪酬加倍等，一流的員工宿舍、員工餐廳等； 附加一些福利政策：如班車、節假日禮物、生日祝福、春節表彰會、年會免費工作餐等政策。

05契約留人

1）法律契約

所有員工入職前必須簽訂勞動合同；對於關鍵崗位人員，提高員工“出門門檻”如：《竟業限制協議》、《培訓服務協議》。

2）心靈契約

所謂心理契約，是指僱傭雙方對僱傭關係中彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發員工的工作積極性。透過企業文化建設，可以強化員工的心理契約。

首先我就說“選”，有的企業看學歷，以為學歷越高越好，其實選人的原則最好的就是“適用”，只有適合自己用的人才是最好的。下一個就說到“用”了，如何用呢，就是利用這個人的長處，發揮他的本能。用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。古人講，“人莫不有才，才莫不可用。才取其長，用當其宜，則天下之士皆吾臂指也。” 第三個“育”就是在工作實踐中去培養人，用榮譽感、成就感來激勵員工。其實還需要企業自身的文化發展教育，來增加人才對企業未來的期待。這樣就能“留住”人才。