1.公司有使人嚮往，激動的願景。 a)公司追求的目標比較高尚。毛主席志為勞苦大眾謀福利，有實現共產主義的理想。所以有那麼多能人志士甘願跟隨，不惜生命，儘管當時看來毛主席的目標那麼遙遠及不切實際。格局小的人永遠跟隨格局大的人走。假如公司目標遠大，不愁沒人跟隨。 b)公司目標利他。假如公司的遠景只是老闆盤算今年要賺150萬去買一輛賓士，可以想象沒有幾個員工願意為此賣命。如果追求利潤的同時為客戶，為社會創造價值，利益，會使員工覺得工作很有意義。比如微軟的遠景是為每個家庭提供電腦軟體，改變提高他們的生活質量。這個追求既遠大又有實際意義。所以微軟的每個人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目標是要為農村善良的人們提供優質產品與服務。這個目標使他的員工覺得工作很有意義，這個目標會成為員工自己追求的目標，而不僅僅是為工資工作。 2.公司幫助員工建立與企業目標相結合的個人生涯規劃 公司同時幫助員工建立與企業目標相吻合的個人願景，個人工作目標，個人生涯規劃。一個人一旦有了明確目標，不但可以提高工作意願，激發潛能，也會實現滿足感。這樣才能有動力面對困難，迎接挑戰，實現與公司雙贏，並與公司一起成長，收穫。 3.老闆及管理團隊樹立良好的管理作風，是員工的老師，教練及家長。有人格魅力，起到表率作用。 a)公司從老闆開始有良好的管理理念，從愛的角度來幫助員工學習成長，做好工作，而不是高高在上，簡單粗暴，只把員工當沒有情感的工作機器。一個好的領導就像一個家長，一個教練，一個部隊的政委，把員工看成可以培養的孩子而愛他們並就像對自己的孩子加於適當的引導，培訓，曉之以理，從而會激發員工內心的工作熱情。 b)公司從老闆開始為員工做好表率，用自己的個魅力來施加影響力而職位賦予的權利強加於人。碰上難題幫助員工找原因，解決問題，而不是指責，這樣大家心悅口服。 4.有效的溝通機制。 管理層要傾聽，能從關心員工的角度，建立經常的溝通渠道，透過暢通的反饋會談心及時發現員工中的各種動態如需要，情緒，抱怨，困難，矛盾等。誠意的關心他們，幫助解決問題，滿足需求。當員工的抱怨被化解，問題得到解決，員工的工作積極性會很大提升，快樂的專注工作。 5.如公司建立一個互助，尊重，積極向上，公平競爭，開放，信任的團隊文化。 有了正確的團隊文化，團隊成員會樹立正確心態，以苦為樂的工作態度，那麼這個團隊就會有磁鐵一樣的吸引力。就會有一種歸屬感，有工作，創造的激情，馬雲當年小小的創業團隊就是憑藉這種凝聚力，激發了每個的潛力創造了阿里巴巴的奇蹟。 6.公司關愛員工生活。 好的公司往往知道人是公司的最大財富，知道怎樣關愛自己的員工，包括他們的家人。能為員工兼顧工作於生活。這樣員工從心裡萌生知遇之感，歸屬感，他們的家人也有一個自豪感。從而由衷的併發出一種工作熱情並忠誠心。有時即使員工本人由於各種因素產生動搖，他們的家人也會說“這麼好的老闆，這麼好的公司哪裡找，應該好好幹，他們不會虧待你的”。公司如 7.公司任人唯才，人盡其才，有讓員工升遷，成長的機會。 如果公司有一個公平合理的內部競爭，激勵機制。鼓勵成材，表彰貢獻。假如新近的員工能看到對公司有貢獻的老員工們得到應有的尊敬與厚待。那麼他們也看得到自己的前途。 8.激勵機制給予員工應得的待遇，福利： 公司有競爭性的報酬體系。並且任何人有成績，為公司創造價值會馬上得到表彰，得到認可，獎勵。這樣公司正氣提升，大家覺得努力工作不會白費，在公司裡有前景，有奔頭。 9.有適當的培訓。 很多情況下員工也很想完成任務或指標。但是出於他們的能力，技巧他們不知道怎樣做效率最好，所以倍感壓力，喪失信心。假如公司能有一個很好的培訓體系，幫助員工調整心態，改變掌握技術，提高效率，這樣員工成長快，工作有績效也有成就感。心情愉快，就會產生更多的創造熱情。很多時候聽那些中下企業的老闆抱怨，自己員工工作能力太差，效率太低，與其教他們還不如自己幹了。其實這是老闆自己的問題，沒有很好的培訓自己的員工。公司一旦進入這個怪圈就不會有發展。 10.建立信懶。 公司有一個授權體系，員工自我管理的體系，有崗位目標與職責，有業績衡量體系。每個人在自己的崗位上當家作主，知道自己的目標，職責，知道怎樣為公司負責。這樣員工的創造性，潛能被最大化的激發出來，對自己對公司有責任感，自豪感，會盡量把工作改進，提高效率。

1.公司有使人嚮往，激動的願景。 a)公司追求的目標比較高尚。毛主席志為勞苦大眾謀福利，有實現共產主義的理想。所以有那麼多能人志士甘願跟隨，不惜生命，儘管當時看來毛主席的目標那麼遙遠及不切實際。格局小的人永遠跟隨格局大的人走。假如公司目標遠大，不愁沒人跟隨。 b)公司目標利他。假如公司的遠景只是老闆盤算今年要賺150萬去買一輛賓士，可以想象沒有幾個員工願意為此賣命。如果追求利潤的同時為客戶，為社會創造價值，利益，會使員工覺得工作很有意義。比如微軟的遠景是為每個家庭提供電腦軟體，改變提高他們的生活質量。這個追求既遠大又有實際意義。所以微軟的每個人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目標是要為農村善良的人們提供優質產品與服務。這個目標使他的員工覺得工作很有意義，這個目標會成為員工自己追求的目標，而不僅僅是為工資工作。 2.公司幫助員工建立與企業目標相結合的個人生涯規劃 公司同時幫助員工建立與企業目標相吻合的個人願景，個人工作目標，個人生涯規劃。一個人一旦有了明確目標，不但可以提高工作意願，激發潛能，也會實現滿足感。這樣才能有動力面對困難，迎接挑戰，實現與公司雙贏，並與公司一起成長，收穫。 3.老闆及管理團隊樹立良好的管理作風，是員工的老師，教練及家長。有人格魅力，起到表率作用。 a)公司從老闆開始有良好的管理理念，從愛的角度來幫助員工學習成長，做好工作，而不是高高在上，簡單粗暴，只把員工當沒有情感的工作機器。一個好的領導就像一個家長，一個教練，一個部隊的政委，把員工看成可以培養的孩子而愛他們並就像對自己的孩子加於適當的引導，培訓，曉之以理，從而會激發員工內心的工作熱情。 b)公司從老闆開始為員工做好表率，用自己的個魅力來施加影響力而職位賦予的權利強加於人。碰上難題幫助員工找原因，解決問題，而不是指責，這樣大家心悅口服。 4.有效的溝通機制。 管理層要傾聽，能從關心員工的角度，建立經常的溝通渠道，透過暢通的反饋會談心及時發現員工中的各種動態如需要，情緒，抱怨，困難，矛盾等。誠意的關心他們，幫助解決問題，滿足需求。當員工的抱怨被化解，問題得到解決，員工的工作積極性會很大提升，快樂的專注工作。 5.如公司建立一個互助，尊重，積極向上，公平競爭，開放，信任的團隊文化。 有了正確的團隊文化，團隊成員會樹立正確心態，以苦為樂的工作態度，那麼這個團隊就會有磁鐵一樣的吸引力。就會有一種歸屬感，有工作，創造的激情，馬雲當年小小的創業團隊就是憑藉這種凝聚力，激發了每個的潛力創造了阿里巴巴的奇蹟。 6.公司關愛員工生活。 好的公司往往知道人是公司的最大財富，知道怎樣關愛自己的員工，包括他們的家人。能為員工兼顧工作於生活。這樣員工從心裡萌生知遇之感，歸屬感，他們的家人也有一個自豪感。從而由衷的併發出一種工作熱情並忠誠心。有時即使員工本人由於各種因素產生動搖，他們的家人也會說“這麼好的老闆，這麼好的公司哪裡找，應該好好幹，他們不會虧待你的”。公司如 7.公司任人唯才，人盡其才，有讓員工升遷，成長的機會。 如果公司有一個公平合理的內部競爭，激勵機制。鼓勵成材，表彰貢獻。假如新近的員工能看到對公司有貢獻的老員工們得到應有的尊敬與厚待。那麼他們也看得到自己的前途。 8.激勵機制給予員工應得的待遇，福利： 公司有競爭性的報酬體系。並且任何人有成績，為公司創造價值會馬上得到表彰，得到認可，獎勵。這樣公司正氣提升，大家覺得努力工作不會白費，在公司裡有前景，有奔頭。 9.有適當的培訓。 很多情況下員工也很想完成任務或指標。但是出於他們的能力，技巧他們不知道怎樣做效率最好，所以倍感壓力，喪失信心。假如公司能有一個很好的培訓體系，幫助員工調整心態，改變掌握技術，提高效率，這樣員工成長快，工作有績效也有成就感。心情愉快，就會產生更多的創造熱情。很多時候聽那些中下企業的老闆抱怨，自己員工工作能力太差，效率太低，與其教他們還不如自己幹了。其實這是老闆自己的問題，沒有很好的培訓自己的員工。公司一旦進入這個怪圈就不會有發展。 10.建立信懶。 公司有一個授權體系，員工自我管理的體系，有崗位目標與職責，有業績衡量體系。每個人在自己的崗位上當家作主，知道自己的目標，職責，知道怎樣為公司負責。這樣員工的創造性，潛能被最大化的激發出來，對自己對公司有責任感，自豪感，會盡量把工作改進，提高效率。

你好，怎樣才能提高員工對企業的忠誠度，這是個深奧的議題，也是個淺談的問題。本作者認為有這麼幾個方面可以有效的挺高企業員工的忠誠度，畢竟自己以前在企業裡上班的時候，就希望如果企業有這幾方面能讓自己滿意，必定死心塌地，埋頭苦幹的為公司付出，下面就來具體講講這幾個方面。

魯迅說過：“有的人活著，他卻死了，有的死了，但他活著”。很簡單，當一個人看不到希望的時候，心靈就是一潭死水，心灰意冷，如行屍走肉，沒有靈魂。另外一種自然明瞭，就像毛主席這種，即使肉身離我們遠去，但他的靈魂精神在人們心中永垂不朽。

一個企業也不例外，比如，一個員工，第一個你給他發工資3000，第二月3000，可以理解，第三月3000還是能理解，但一年半載還是三千，幾個人能理解呢？社會發展迅速，物價比如蘋果上個月5元一斤，第二月6元一斤，第三月8元已經，但現在12元一斤。相對來說員工的錢就貶值了，那麼有家庭的話壓力就更大了，更別說提高生活質量了。當企業員工感覺自己的付出不但回報少，還在下降，看到的不是希望而是失望，難道等家裡揭不開鍋才想辦法麼？自然就會想辦法離開，更談不上忠誠度了。因為失望了。假如半年漲到3500，企業員工感覺收入有提高，生活有盼頭，收入提高就可以買以前夢想的車子，傢俱等。自然就會踏踏實實的幹活，看到希望了，忠於公司發展會義無反顧的，忠誠度就極大得到提高。

俗話說“世上只有媽媽好”，為什麼說媽媽好呢？顯而易見，媽媽給孩子的愛和關心照顧是世界上最好的，也是最無私的。所以都說：有媽才有家。我們不說企業做到像媽媽那樣無私的為員工付出和關愛，起碼做到一點點吧，甚至有些企業只有懲罰，沒有獎勵，員工怎麼可能忠誠於你呢？一次遲到罰款10元，那我提前半小時你獎勵了麼？一次失誤罰款100元，那我效率提高30%你給了獎勵嗎？有些企業還認為別人貪婪，難道付出要求回報不合理麼？我犯錯罰款我接受啊。這樣就給了員工不安心的感覺，自然就對企業很難忠誠了。假如企業在受到外傷，公司及時施救，甚至還給務工補助，員工就會覺得你企業是真的對我好，而不是掛在嘴邊的口號。假如員工家裡有突發急事，企業不會因為人員少，不給假，寧願少生產，也沒什麼大的損失，讓員工把自己心頭急事處理完，並且還問候他有沒有處理好，處理不好，公司幫忙一下，哪怕公司沒幫忙，他也是感激不盡的啊。當員工感覺每次來到公司像來到家一樣感覺，他怎麼不會好好為公司付出呢？直到做到自己幹不動為止，因為有溫暖。就會強烈忠於公司，別人說不好，甚至還會出來反駁呢。

綜合以上幾點不難發現，要想企業員工忠誠度提升，給希望，給關愛是非常不錯的方法，也是行之有效的方法，畢竟人心都是肉長的，所謂精誠所至金石為開。你對我好，我也就對你好。這樣員工的忠誠度就會得到有效的提升。

你好，怎樣才能提高員工對企業的忠誠度，這是個深奧的議題，也是個淺談的問題。本作者認為有這麼幾個方面可以有效的挺高企業員工的忠誠度，畢竟自己以前在企業裡上班的時候，就希望如果企業有這幾方面能讓自己滿意，必定死心塌地，埋頭苦幹的為公司付出，下面就來具體講講這幾個方面。

魯迅說過：“有的人活著，他卻死了，有的死了，但他活著”。很簡單，當一個人看不到希望的時候，心靈就是一潭死水，心灰意冷，如行屍走肉，沒有靈魂。另外一種自然明瞭，就像毛主席這種，即使肉身離我們遠去，但他的靈魂精神在人們心中永垂不朽。

一個企業也不例外，比如，一個員工，第一個你給他發工資3000，第二月3000，可以理解，第三月3000還是能理解，但一年半載還是三千，幾個人能理解呢？社會發展迅速，物價比如蘋果上個月5元一斤，第二月6元一斤，第三月8元已經，但現在12元一斤。相對來說員工的錢就貶值了，那麼有家庭的話壓力就更大了，更別說提高生活質量了。當企業員工感覺自己的付出不但回報少，還在下降，看到的不是希望而是失望，難道等家裡揭不開鍋才想辦法麼？自然就會想辦法離開，更談不上忠誠度了。因為失望了。假如半年漲到3500，企業員工感覺收入有提高，生活有盼頭，收入提高就可以買以前夢想的車子，傢俱等。自然就會踏踏實實的幹活，看到希望了，忠於公司發展會義無反顧的，忠誠度就極大得到提高。

俗話說“世上只有媽媽好”，為什麼說媽媽好呢？顯而易見，媽媽給孩子的愛和關心照顧是世界上最好的，也是最無私的。所以都說：有媽才有家。我們不說企業做到像媽媽那樣無私的為員工付出和關愛，起碼做到一點點吧，甚至有些企業只有懲罰，沒有獎勵，員工怎麼可能忠誠於你呢？一次遲到罰款10元，那我提前半小時你獎勵了麼？一次失誤罰款100元，那我效率提高30%你給了獎勵嗎？有些企業還認為別人貪婪，難道付出要求回報不合理麼？我犯錯罰款我接受啊。這樣就給了員工不安心的感覺，自然就對企業很難忠誠了。假如企業在受到外傷，公司及時施救，甚至還給務工補助，員工就會覺得你企業是真的對我好，而不是掛在嘴邊的口號。假如員工家裡有突發急事，企業不會因為人員少，不給假，寧願少生產，也沒什麼大的損失，讓員工把自己心頭急事處理完，並且還問候他有沒有處理好，處理不好，公司幫忙一下，哪怕公司沒幫忙，他也是感激不盡的啊。當員工感覺每次來到公司像來到家一樣感覺，他怎麼不會好好為公司付出呢？直到做到自己幹不動為止，因為有溫暖。就會強烈忠於公司，別人說不好，甚至還會出來反駁呢。

綜合以上幾點不難發現，要想企業員工忠誠度提升，給希望，給關愛是非常不錯的方法，也是行之有效的方法，畢竟人心都是肉長的，所謂精誠所至金石為開。你對我好，我也就對你好。這樣員工的忠誠度就會得到有效的提升。

任正非說，如果華為的員工開始感恩公司，那一定是華為的管理出問題了！

同樣，談員工忠誠度也是一個偽命題！任何管理都只能從人性出發。

員工不會忠誠於企業，更不會忠誠於老闆，員工只會忠誠於他自己的夢想和追求，除非你就是他夢想的化身!你能成就多少人，你就能有多大成就！

所以企業不要迷信給員工洗腦培訓就能留住員工，老闆也不要過於迷信自己的人格魅力，認為員工就是折服於你的人格魅力領導魅力。企業應該做的是搭好平臺建好機制用好人才！真正讓員工在這個平臺上看到未來看到希望。

老闆要懂戰略。梳理好公司發展戰略，讓員工對公司未來有信心。

老闆要懂人心，士為知己者死，老闆要能引領員工成長，設計好員工晉升通道與生涯規劃。

老闆要懂分享，有分的格局，更有分的手段與智慧。股權激勵必不可少。

明明可以靠制度，卻偏偏講感情。

任何一家公司都有著自己的企業文化，每一家公司也都有著自己的制度，但是把感恩放在嘴邊的公司，他們是做不大的，因為他們把人情當成制度，那麼公司的制度就成為了虛設，大家都來攀關係、交朋友，這樣的公司是沒有前途的。

明明可以用人才，卻偏偏留庸才。

任何一家公司都有兩種人，第一種是人才，第二種是蠢才，而且經常會出現劣幣驅逐良幣，庸才因為會攀附關係而取代人才的現象，所以造成大量的人才流失，而留下來的全部是那些庸才，因為庸才不值這個價，所以才感恩公司。

明明可以談價值，卻偏偏談忠心。

職場中如果一個員工的能力越強，那麼就應該給他更多的薪水，甚至是給高於市場的薪水，這樣員工公司才有向心力，但是公司給員的員工的工資低於市場水平，員工憑什麼要忠心於公司？

任正非說，如果華為的員工開始感恩公司，那一定是華為的管理出問題了！

同樣，談員工忠誠度也是一個偽命題！任何管理都只能從人性出發。

員工不會忠誠於企業，更不會忠誠於老闆，員工只會忠誠於他自己的夢想和追求，除非你就是他夢想的化身!你能成就多少人，你就能有多大成就！

所以企業不要迷信給員工洗腦培訓就能留住員工，老闆也不要過於迷信自己的人格魅力，認為員工就是折服於你的人格魅力領導魅力。企業應該做的是搭好平臺建好機制用好人才！真正讓員工在這個平臺上看到未來看到希望。

老闆要懂戰略。梳理好公司發展戰略，讓員工對公司未來有信心。

老闆要懂人心，士為知己者死，老闆要能引領員工成長，設計好員工晉升通道與生涯規劃。

老闆要懂分享，有分的格局，更有分的手段與智慧。股權激勵必不可少。

明明可以靠制度，卻偏偏講感情。

任何一家公司都有著自己的企業文化，每一家公司也都有著自己的制度，但是把感恩放在嘴邊的公司，他們是做不大的，因為他們把人情當成制度，那麼公司的制度就成為了虛設，大家都來攀關係、交朋友，這樣的公司是沒有前途的。

明明可以用人才，卻偏偏留庸才。

任何一家公司都有兩種人，第一種是人才，第二種是蠢才，而且經常會出現劣幣驅逐良幣，庸才因為會攀附關係而取代人才的現象，所以造成大量的人才流失，而留下來的全部是那些庸才，因為庸才不值這個價，所以才感恩公司。

明明可以談價值，卻偏偏談忠心。

職場中如果一個員工的能力越強，那麼就應該給他更多的薪水，甚至是給高於市場的薪水，這樣員工公司才有向心力，但是公司給員的員工的工資低於市場水平，員工憑什麼要忠心於公司？

中國有句古話:一等人忠誠孝子，兩件事讀書耕田。由此可見，自古以來忠貞之士就倍受世人推崇。忠誠是一種責任、忠誠是一種操守、忠誠是一種正氣。無論是各級領導還是Quattroporte經理老闆，只要是一個組織者，大都喜歡一個忠誠老實可靠的人做下屬。

一是提高忠誠度必須解決“制腦權”的問題。

思想決定一切，雖看不見摸不著，但影響甚遠，避免在交流中出現惡性迴圈，逐步尚失話語權和領導權。必須點滴滲透教育提高員工思想認識，達成思想一致性，以水滴石穿的恆心感染和轉化員工思維定勢。

二是提高忠誠度必須解決“總開關”的問題。

利用問題倒逼思路，體現員工主體地位，把忠誠度作為幹好工作最好的試金石。作為老闆，經理任何工作都必須把握好“度”，用積極的幹事創業態度，感染和激發廣大員工。

三是提高忠誠度必須解決“能力型”的問題。

真正在思想上解決好“工作為什麼”的問題，合理籌劃工作、認真落實工作，區分優劣建立獎懲機制，透過穩妥的辦法，讓員工明白“幹好幹壞不一樣”。

四是提高忠誠度必須解決好“歸屬感”的問題。

只有每名員工體會到把企業當家建、把員工當家人愛，一個好的歸屬成就員工拼搏進取的保障，反之員工為什麼賣力？為什麼忠誠？保障到位，讓員工沒有後顧之憂，人人都會忠心耿耿。

中國有句古話:一等人忠誠孝子，兩件事讀書耕田。由此可見，自古以來忠貞之士就倍受世人推崇。忠誠是一種責任、忠誠是一種操守、忠誠是一種正氣。無論是各級領導還是Quattroporte經理老闆，只要是一個組織者，大都喜歡一個忠誠老實可靠的人做下屬。

一是提高忠誠度必須解決“制腦權”的問題。

思想決定一切，雖看不見摸不著，但影響甚遠，避免在交流中出現惡性迴圈，逐步尚失話語權和領導權。必須點滴滲透教育提高員工思想認識，達成思想一致性，以水滴石穿的恆心感染和轉化員工思維定勢。

二是提高忠誠度必須解決“總開關”的問題。

利用問題倒逼思路，體現員工主體地位，把忠誠度作為幹好工作最好的試金石。作為老闆，經理任何工作都必須把握好“度”，用積極的幹事創業態度，感染和激發廣大員工。

三是提高忠誠度必須解決“能力型”的問題。

真正在思想上解決好“工作為什麼”的問題，合理籌劃工作、認真落實工作，區分優劣建立獎懲機制，透過穩妥的辦法，讓員工明白“幹好幹壞不一樣”。

四是提高忠誠度必須解決好“歸屬感”的問題。

只有每名員工體會到把企業當家建、把員工當家人愛，一個好的歸屬成就員工拼搏進取的保障，反之員工為什麼賣力？為什麼忠誠？保障到位，讓員工沒有後顧之憂，人人都會忠心耿耿。