應該說每個做老闆的都一樣吧，我來講講我單位的老闆娘^_^我們單位實行打卡制度，早上8:00上班，要是遲到1分鐘扣五毛錢，但是延遲幹活，下班的話從來沒有獎勵，這就是奇葩的制度。

這幾天剛剛發生的一個奇葩事件感覺挺那個的！怎麼講呢應該叫不信任吧，我們單位送貨兩個人，我跟另一個同事，然後之前的油卡送貨的油卡老闆娘收回去重新辦了，然後今天車沒油了，要去加油去財務那裡拿卡，然後才發現嗯密碼不同了，就是辦了新卡辦了新業務在加油站要先給加油工作人員輸密碼對車牌號，然後自己再輸密碼。

所以這社會信任是沒有的人人都是自私的。

　管理是為了建立一種信任制度，提高工作效率和凝聚人心，但是有些“不近人情”的管理卻增加了員工的負擔。類似於一天打4次卡這樣的管理，員工吃不消，以至於造成上有政策、下有對策的局面，管理最後形同虛設。所以說，利於執行的制度才是好制度，在制定管理制度時要考慮到是否合情合理。

　　

　　分享一位職員在某家公司的考勤打卡制度是這樣的：

　　

　　每天打四次卡，早晚下班各一次，中午吃飯上下班兩次。如果有一次忘記打卡，扣10塊錢，並且扣除全勤獎。如果忘記打卡次數多的話，你忘記多少次扣的錢就是你遲到的次數乘以10。

　　

　　也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘記打一次卡，你的全勤就沒了，儘管我們的全勤獎很少，只有50塊錢。意思就是你忘記打卡等同於你遲到或者早退。

　　

　　以前他在一家公司如果忘記打卡，你得找你的主管、另一個部門的主管和其他同事三個人簽名作證你今天在公司就可以了，這事就算過去了。當然這家公司最後破產了，破產的原因當然不是因為這個，後面會詳說。

　　

　　而他現在的這家公司是沒有這個證明制度的，而且用行政經理的話說，你自己的事你都不操心，還想怎麼樣？

　　

　　來公司的第二個月他就因為忘記打卡而被扣了全勤，當時我非常生氣，我非要找行政Quattroporte理論。

　　

　　後來還是我們的部門經理把他勸住了，他對我說人家就是這樣的，老闆就是這樣的人，即使人家的制度上沒有明文規定，但解釋權在人家身上，人家和老闆是親戚，即使你成功了要到了你的錢，又能怎樣？別到時候人家找個理由把你開了，這個太平常了。（當然後來我也親眼見過這種情況。）

　　

　　他還告訴我，為了避免這樣情況發生，你就和行政部門作考勤的文員搞好關係，讓她把你忘記打卡的次數抹就OK了。

　　

　　我們的考勤是指紋打卡，不是那種自動程式，是文員根據你的打卡記錄整理並上報的，比如你遲到、忘記打卡這都是可以改的。後來我忘記打卡次數就再沒有了，我也發現這個文員中午經常遲到，但也是全勤，而且她有時還會更改打卡機的時間。

　　

　　一個小小的文員都會為了自己的利益而更改考勤記錄，可見這個制度是如此的不合適。當然這只是冰山一角，多餘的我也不說了，這裡主要探討一下管理制度的問題以及管理的目的。

　　

　　公司作出上述制度的原因就是為了防止有人總以忘記打卡的為理由而遲到早退，起一個監督作用，當然這無可厚非。

　　

　　但是你沒有一個證明制度，會讓很多辛苦工作而忘記打卡的人寒心，那麼這樣做的結果就是考勤忘記打卡的制度形成虛設。你不考慮我們的感受、不近人情可以，我們有我們自己的方法，我們可以用人情來潛規則管理。那既然這樣，制度還有什麼存在的意義？

　　

　　還有公司制定這個制度是為了防止有人總以忘記打卡的為理由而遲到早退，管理不是監督，管理的目的是為了建立一種信任體系，是為了防止人們因為“意志無力”而產生的堅持懈怠，如果公司連最起碼的信任都沒有，那為什麼要在一起合作、共事呢？

　　

　　當然也不能單獨的建立在信任的基礎上，是人就會“意志無力”，會有時因為自己的利益而明知故犯，管理是一種規範而不是監督。

　　

　　管理就涉及到一個制度制定的問題，那麼制度制定則涉及到三個方面的問題：

　　

　　1. 創始人、老闆或者高層的意志

　　

　　一個企業的文化由這個企業的創始人、老闆或者公司高層決定和影響的，員工不會看你怎麼說而是會看你怎麼做？

　　

　　如果老闆是一個決心建立一個偉大和長久的公司，那麼公司的制度制定一定會朝著適合和可持續發展，如果一個公司就是為了賺錢而不考慮可持續性發展，那麼制度一定是怎麼賺錢和怎麼剋扣員工為目的，而如果一個公司的老闆就是有錢就是開公司玩了，那麼這個公司的文化環境一定是伴君如伴虎，公司的制度一定是制度是制度、執行是執行，不管怎樣，老闆高興為第一原則。

　　

　　公司的制度的制定者一定要考慮老闆的秉性和意志，你只有先留在公司才可能去制定制度，如果你不瞭解老闆的秉性、公司都呆不下去了談何制度？所以一個企業的創始人、老闆或者高層的意志和秉性是公司制度最重要的考量。

　　

　　2. 管理制度的制定

　　

　　管理制度的制定要考慮的是兩個適應性，一個是適應公司，一個是適應員工。適應公司就是適應公司的所處行業、發展階段、發展規模、人員構成（人員的學歷、素養、知識面、眼界等）等，相比於生產關係一定要適應生產力的發展，這裡是管理制度一定要適應企業的發展。

　　

　　舉個例子，我以前待的公司是一家創業公司，本來就是一切從簡，公司靠的是理想、期權來吸引和團結員工，而員工當時不是，我們員工享受的高工資、公司飲料免費、一頓三餐補助、每一個人都有住房、交通、電話補助等，而且每個星期六都有聚會活動都是公司出錢，堅持了3個月公司宣佈破產，最後發現是Quattroporte自己出了問題。

　　

　　所以一個小公司、初創型公司切忌把管理搞的跟谷歌一樣，你的發展階段還不夠滿足和需求也肯定不適應那樣的管理方式，你可以學習她的管理方式，但你學不會她的管理，你的企業行業、規模、人員素質肯定和人家不是一個級別的。

　　

　　當然谷歌絕不可能去嚴查公司員工的遲到情況，在那樣的公司那不是重點，重點是工程師的創新，是效率，也許有的工程師就是晚上有靈感，睡得很晚，你為了不遲到而扼殺他們的創新，值得嗎？

　　

　　管理制度制定的合理性是制度得以強有力實施的基礎，如果管理制度深得人心，人們會自覺遵守，即使偶爾因為某些原因觸犯了也會心肝情願的接受懲罰，因為他會覺得這樣的管理制度是在幫助他而不是約束他。

　　

　　現在很多公司的制度設計就是制定者坐在辦公室拍著腦袋和屁股制定的，根本就沒有深入瞭解員工的工作性質以及員工的感受，這樣制定出的制度大都不得人心，在加上執行處罰不力，處罰只針對普通員工在高管層則大打折扣，所以很多公司的制度一般都形同虛設，制度制定層面上的錯誤讓我們很多人產生了很多錯覺，覺得制度是不應該遵守的，或許這也是中國法制缺失的一大原因吧！

　　

　　3. 管理制度的實施

　　

　　管理制度得以順利實施取決於管理制度的合理制定和堅決執行，有個好的、合適的管理制度還差的很遠，最重要的就是管理制度的實施，那就是沒有任何理由的、一旦觸犯規定堅決執行處罰（當然這得機遇合適的管理制度的制定）。

　　

　　這裡也說一下處罰的制定，比如遲到罰款，如果普通普通員工扣10塊，那麼主管是不是應該扣50，經理是不是應該扣1000呢？賺1000的扣10快，賺2000的是不是應該扣20呢？解決忘記打卡的問題可以證明，但證明之後是不是讓忘記打卡的人付出一些呢？比如打掃衛生、唱歌、請別人吃飯是不是能更好的解決問題呢？

　　

　　管理制度的實施也就是來那個原則：一、堅決是實施、不避權貴；二、處罰也是一門藝術！

　　

　　總之，管理不是監督，管理的目的是為了建立一種信任制度以及提高工作效率和凝聚人心，管理制度的設計一定要適合於公司發展以及員工感受，否則你會陷入一個壞的迴圈系統：如果管理不近人情，人情就會潛規則管理。

當你瞭解這些後，也就可以明白公司上級為什麼有時候不近人情。當然，想要跟上司關係相處融洽，最好還是遵守公司規章制度。下班之餘，就要看你的人際溝通如何能把上司當做朋友一起去坐一下，聊聊天。

老闆為什麼都那麼不近人情？這個問題很簡單，這是因為老闆與員工的本質不同！主要因素有以下幾個方面。

第一，老闆大都是著眼公司的長遠利益，而不是眼前利益。

老闆必須著眼事業發展大計，都會想大事，想全域性，想長遠，想發展的大事情，而不會盯著員工的一舉一動，更不會關注員工的一招一式，這就是老闆與員工的本質區別。

第二，老闆大都是著眼工作的最終結果，而不是員工的辛苦過程。

任何老闆都是以追求公司利益最大化為目標，在他的眼裡，員工的辛勤努力都是份內之事，都是員工應該盡到的義務，也是員工應該付出的代價，這樣，他支付你的報酬才能物有所值。由此，老闆們自然就沒有必要總是對你的辛苦去表揚，去安慰。

第三，老闆大都是著眼以制度管人。

老闆與員工是僱傭與被僱傭的勞動關係，必須堅持以公司制度管理員工，而不能感情用事，更不能失去原則。更何況，每個老闆都會堅持自己的管理方式，並非人人都能做到“以人為本、以情感人”的管理模式。

第四，老闆大都是十分注重自己的威嚴。

在任何公司，老闆都是至高無上的，而且他的尊嚴也是十分重要的。所以，一些老闆總會與員工保持距離，並且大都採取冷漠的態度，保持自己的尊嚴，保持自己的權威，保持自己的形象。

總之，每個員工要知道自己的身份，擺正自己的位置，不要希望自己的老闆是個大善人，不要希望自己的老闆是個老好人，更不要希望自己的老闆是個感情用事的人，那樣，這個企業是不會得到健康持久發展的。