如何管理一個撂挑子的員工？

自認為對該問題還有些發言權，所以不邀自來。由於工作的關係經常和企業員工打交道，我們的主要工作就是設計富有激勵性的薪酬績效方案，讓員工不再混日子、撂挑子。結合自己的工作經驗也發表一下意見，歡迎和各位朋友一起交流探討（個人號：HC-SH007）

導語

喬治·蓋洛普認為，對內沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎麼敬業、客戶怎麼忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業的指標體系，Q12就是員工敬業度和參與度的測量標準。

調查透過受訪者回答12個問題，將受訪者的敬業程度分為敬業、漠不關心和怠工。調查結果發現，全球只有13%的僱員的工作狀態算得上敬業。這意味著只有極少數人對自己的工作充滿熱情，並把工作時間用於推動創新和促進受僱組織的進步。對工作漠不關心的人佔了絕大多數（63%），他們沒什麼工作積極性，基本上每天夢遊度日。還有24%的員工處於最糟糕的怠工狀態，這部分人不僅討厭自己的工作，而且還會暗中破壞同事們的工作成果，以發洩心中不快。

早在2013年美國知名民調機構蓋洛普釋出的“員工敬業度和工作環境研究”報告稱，中國的敬業員工比例僅為6%，遠低於13%的全球平均水平，處於世界最差水平。中國員工的敬業度與2009年的調查相比有所提升，但仍然處於世界最差水平。2009年的調查結果顯示中國僅有2%的員工工作敬業，如今這一數字上升為6%。怠工員工的比例也從31%減少到26%。但兩者均比於世界平均水準（敬業：13%，怠工：24%）存在差距。

這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定“不準上班聊天，達不到質量標準扣發獎金工資，不準xxxx”等等。

時至今日，中國敬業員工的比例會有提升，但超過80%的員工處在對非敬業的狀態也是不爭的事實！如何改變呢？

要解決員工不敬業的問題，首先了解原因何在?

認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意。

認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹一個樣。

企業自身的績效管理鬆散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。

員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。

企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。

員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。

企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。

企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。

企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。

紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。

從以上的原因來看，就像阿里巴巴集團董事局主席、日本軟銀董事、華誼兄弟董事馬雲說的那樣：

錢沒給到位；

心受委屈了。

這些歸根倒底一條：乾的不爽。這些員工不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂，消極怠工也是自然而然出現。作為管理者，定要樂於反思。

解決員工敬業度差的問題首先必須從激勵機制上找到相應的方法和策略。

第一、建立有明確目標的激勵機制。

員工的動力來自哪裡？來自自己的夢想和目標。比如說一個員工他在大學之前，在高考的時候，他的 學習動力是不是非常強。很顯然他要考上大學，他有明確的目標，所以他有強烈的進取心。

第二、建立有效的考核激勵機制。

所以你公司裡如果沒有考核，沒有考核機制就沒有真正的管理。但是很多公司的考核是流於形式的，

第三、給員工提供良好的晉升發展的空間。

發展成奮鬥者的平臺，什麼是奮鬥者？奮鬥者就是一家公司的先鋒隊，一家公司的未來要成為合夥人的預備隊！

第四、如果你公司每年只給員工加一次工資，這是錯了。

雖然說每年有一次加薪考核的機會，但是對於優秀的員工，對於那些奮鬥者來說，一定要給他破格加薪，建議用KSF薪酬全績效，既能給員工加薪，又不增加企業成本。

第五、作為管理者，一定要注重員工的成長。

給員工輪崗的機會，讓他挑戰更多的崗位，學到更多的技能。將來成為奮鬥者的時候，他是一個多面手。

激勵不等於處罰

為了提升執行力、實現制度化、標準化管理，企業就會訂立管理標準、工作要求，常常以扣錢、處罰的形式建立企業內控的約束機制。這些處罰約束機制具體幾個鮮明的特點：

簡單粗糙、易於操作；

清晰明確、執行快速；

做減法；

針對性強，遏制員工違反的次數。

但在新的經濟與市場環境下，面對諸多新生代的員工處罰文化面臨更多的挑戰與反效果：

員工在思想上不接受處罰；

處罰比不處罰成本更高；

減法帶來的是消極抵制，影響員工狀態、不認同；

層級觀念、權力慾望不再符合新時代價值觀。

企業管理者不能再依賴權力、權威、壓制、控制等影響員工的思想、狀態，取而代之的是支援、價值、關心、認同。

建議採用以下模式來激勵員工

利益驅動：KSF薪酬全績效模式，價值=價格=財富，做價值管理，實現在企業增值的前提下增加工資；

文化驅動：積分式管理，開發金錢貨幣以外的一種激勵符號和評價工具；

事業驅動：小溼股、合夥人模式，建立共同挑戰目標，實現雙向驅動；

目標驅動：設定自我需求與職業發展目標，員工為自己而做

這些模式的應用範圍見下表：

附：2018企業必須做到的八件事

1、精兵簡政；

2、致力於提前升人效；

3、想方設法讓員工收入有所增加；

4、留住優秀、核心人才；

5、變革或豐富激勵分配模式；

6、向一切浪費開刀減少浪費；

7、管控預算盯死利潤目標；

8、關注企業生態環境、做到正能量。

薪酬全績效系統：結果導向、資料說話、效果付費、價值分解、薪酬分塊。

不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！

運營：王老師

一，撂挑子的員工和公司就沒有共同的目標

任何一家公司或者單位，不管是老闆還是員工都要團結一致，為一個共同的目標前進，完成自己的歷史使命，既然員工要撂挑子那他就不是你的同路人，管理和不管理都沒有實際意義。

二，一家公司要及時清理沒有目標的員工

員工的管理是很難的事情，我們定下制度就讓員工共同遵守，用制度管理員工，讓全體員工團結起來共同完成公司的使命。制度是管理的最好方法，制度是我們的最佳管理工具。

三，讓撂挑子的員工今早離開，你沒有管理他的必要

撂挑子就是他不想幹了，想走人，既然大家都和出來，還不如讓他走，他的離開是團隊的幸運，所以，對撂挑子的員工，最好的管理就是不管，讓他離開！

對於撂挑子的員工，首先了解背後的深層原因，進行思想教育、培訓情商，偶爾為之後果不嚴重可以原諒。

若屢教不改，多次碰觸紅線，找機會淘汰掉，免得隨時掉入坑裡。

一、所謂撂挑子：

專門查了百度。

撂挑子：京津一帶方言，原指挑夫放下扁擔，不挑東西了也不走了。後比喻因為鬧情緒而丟下應該負責的工作不管。

這在職場中是大忌，每個人都在努力工作，有一個人隨時可能掉鏈子，毫無徵兆，上司會瘋掉的。

責任心是步入職場的第一要素。

責任心，就是我把工作保質保量完成，遇到困難及時溝通。

二、如何管理撂挑子員工？

1、撂挑子的原因是什麼？

除了情緒不穩定因素外，撂挑子的人都會覺得受了委屈，這種委屈大的不能承受，所以眾目睽睽之下撂挑子以示憤怒，引人關注。

私下面談，找到情緒背後的原因是什麼？

客觀原因—工作安排不當？上司評價不當？工作銜接不好？解決問題，避免再犯；

主觀原因—身體不好？情緒不好？家裡有事？表示關心，提供支援，避免再犯；

2、撂挑子事件處理：

如果非關鍵崗位，撂挑子小事件，無嚴重後果，會議上點名批評即可；

如果關鍵崗位，撂挑子大事件，造成公司嚴重的經濟、名譽損失，根據獎懲制度處理；

員工業績優秀偶爾為之，是情緒問題，宣告再犯的嚴重後果，協之以災，一起克服；

員工業績一般或很差屢教不改，是缺少責任心的問題，留下談話記錄、績效資料，找個機會直接淘汰掉。

3、後續管理：

情緒管理培訓：情緒管理在職場的重要性人所周知，怎樣管理情緒卻需要學習，組織相應培訓，提高團隊的情緒管理能力，避免類似事情再發生；

上司多關心員工：

工作安排清晰準確，減少分歧，工作進展及時瞭解，提供支援，解決問題；

定期與員工交流，瞭解工作狀態、生活狀況，建立信任，加強情感連結；

定期開展茶話會、拓展活動，建立高效有凝聚力的團隊。

公司是追求利潤的，不是慈善機構，給公司創造價值的人才值得培養。

針對撂挑子的人略有懲戒，若不二過，則可謹慎培養、使用。

若再三撂挑子，風險太大，管理成本大於可能帶來的損失，就不必給自己挖坑了，儘快送走就是了。

——段曉嵐寫於2018.05.22

在中國，大部分員工都是唯恐幹活不極積挨領導罵，很少有人敢公然撂挑子。不過，一旦真發生撂挑子的事，領導者就要特別重視了。因為矛盾可能已經積累了好一段時間。

一個員工之所以撂挑子，大多是以下三種情況。

第一種是工作任務難度太大，超出了員工的個人能力，令其產生強烈的沮喪感而撂挑子。比如隋末徵兵打高麗。因死亡率過高，很多人都當了逃兵。

第三種情況是員工為了達到某種訴求而撂挑子。比如著名的NBA停擺，就是球員借撂挑子來增加收入。

所以，遇到員工撂挑子的事情，不能一概而論。作為管理者，首先需要分析清楚該員工倒底屬於哪種情況，而不是條件反射般的暴跳如雷。

如果是前兩種情況，恐怕管理者首先要從改變自身做起。如果是第三種情況，也不是一點談的空間都沒有。處罰或除名，最好留到最後一招用。