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1 # 沈理職談
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2 # 清茗
每個人的薪水大體由這幾方面組成：市場定價，個人談判能力，公司認同感。
一個職位在市場上有一個定價區間，在這個區間內你的最後待遇由你展現出的能力和公司對你能力的渴望程度來決定的。
你能力強，第一要能讓別人看到；第二也正好是別人所求的；第三沒有比你更合適的人。這三點都具備的情況下，你在談判中處於優勢地位了，你可以去要求公司給你什麼樣的待遇，但是這個待遇也不會超出公司原計劃很多。
現在的問題是，你看到員工待遇比自己高了，在心理上接受不了了。
這個不能簡單從心理層面去考量，最直接從市場上去考量。員工的待遇你改變不了，你自己的待遇可以和公司再談談嗎？
自己的待遇不能和公司談，那就想想，你重新回到人才市場，你能不能找到比當前更合適的工作。如果你在人才市場可以很容易找到類似，甚至更好的，馬上和公司談判加薪，不行就立馬走人。
如果出走只是讓自己待遇變低，那幹嘛非要和自己較勁，員工工資就可以比管理者工資高啊。
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3 # 神彩梧桐
員工比領導工資還高，這種情況是有的，也是正常的現象。
當然你心裡感到不平衡，估計你是第一次遇到這種情況，所以心態一時需要調整。
如果你理清了這個問題，你自然也就知道自己要不要辭職，後續應該怎麼辦。
一、 員工比領導工資高的情況職場生涯，對事情的認識構成了觀點，構成了觀念。
比如你是員工的話，你覺得開會意義不大，那麼開會過程就覺得無聊，會感覺經常開會是浪費時間浪費精力的事；
如果你是領導，對開會又有不同認識，知道開會是下達檔案，形成共識，解決問題的必要形式，那麼對開會就比員工多了耐心，多了關注。
同樣，一般觀念中領導都是比員工的工資要高，實際上，也是存在個別員工工資比領導高。
（1）技術序列對比行政序列
技術骨幹，高階藍領走的是技術序列，領導走的是行政序列，兩者走的不同的路線，也都存在不同的晉升空間。
領導具備管理能力，技術骨幹或者高階藍領不具備管理能力但是專注技術，由於其技術的稀缺性，技術骨幹的工資比領導高也是正常的現象。
（2）業績突出的員工
比如銷售員工，某個銷售旺季訂單大增，業績大漲，一兩個月的工資超過領導也是正常的。
比如車間熟練工人，加班加點，加快計件效率，也可以在某些月份超過車間主管。
但是，這些並不具有持續性，不是常態化的，從整體來說，領導拿的是綜合績效，綜合績效的提成整體上是佔優勢的，領導的整體工資也是普遍高於一般員工的。
（3）具有特殊背景的員工
無論是社會，還是公司，都會存在特殊背景的員工，這些員工可能是關係戶安排進公司工作、鍛鍊、打發時間，也可能與老闆有裙帶關係。
這些員工的工資也存在特殊性。
二、該不該辭職，怎麼辦？瞭解了上面說的，可以改變自己的觀念，可以得出答案——不應該辭職。
因為這個原因而辭職，也是不成熟的考慮，不成熟的做法。
這裡丟擲一個問題，讓你和該員工調換位置，工資也調換，你願意嗎？
你會發現你並不願意。
做領導有做領導的好處，有做領導可以掌握的資訊和權力，不是單單金錢可以衡量的。
你可以做以下幾點：
（1）向公司瞭解該員工的情況，掌握了全面資訊，有助於解開心結。
不必怕上級領導或者老闆有意見，新來乍到，坦誠的談一些問題。
（2）職場再進步
進步需要有動力，有這麼一個員工的存在，可以加大自己在中層領導位置進步的動力。
當然了，問題並不在該員工身上，平時還是應該公平對待，甚至可以在其身上學習到別的員工不具備的優點。
（3）適當的時候可以談加薪
如果你向公司展示了你的價值，對公司有貢獻，在你做出業績時，老闆並不反對你談加薪。
當然，你有業績時，也可以以這個問題為切口說起加薪的事。
比如半開玩笑的說，老闆，我這個領導還不如下面的員工，我努力工作，現在有點業績希望老闆讓我在下屬面前掙回點面子。
結語好觀念，好的進步。同樣是觀念問題，這裡有個問題：
你老婆工資比你高，你介不介意呢？你會不會主動多做一點家務？
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根據題主的描述，你新到一家公司做中層領導，發現某個員工的月薪比你高一千元，內心不平衡。這個時候我建議你先冷靜下來，都已經做到中層領導了，怎麼還沉不住氣呢？我們先來認真分析為什麼會出現這個情況呢？
主要有如下幾點原因：
1、領導和員工的考核方式不一樣，某些情況下員工收入高於領導也正常
因為你剛來公司，對業務流程和考核方式可能還不是很熟悉。
員工的考核方式和領導的考核方式是不一樣的，特別是某些業務口的員工，如果員工某個階段的業績很好的情況下，綜合收入比領導高也是很正常的，這也是員工付出勞動以後的結果。
我舉個例子：
很多公司骨幹業務員的的收入比領導高很正常，因為業務員業績做得好，提成拿得多，比領導整體收入高是必然的。
但是有一點，這種員工的收入不見得能夠一直高於領導，因為業績也是時好時壞，所以不能拿某個節點的情況來以偏概全，員工的年收入不見得會高於領導。
所以你要分析這個員工是僅僅這段時間比你待遇高，還是持續穩定性的一直比你待遇高呢？二者背後的原因也是不一樣的。
2、你剛到公司任職，你的績效和考核尚未執行，所以你現在的薪酬看起來低
還有一個原因：因為你剛到這個公司，可能還尚未轉正，也沒有做出有價值的工作，你的很多績效和獎金還沒有，僅僅拿的是基本工資，而員工拿的是基本工資和績效工資，所以會出現你當前的工資不如員工的情況。
因此你還要認真的去研究這個公司的薪酬考核體系，看看你的薪資組成，然後才能再下定論。
3、這個員工對公司有獨特的貢獻價值
我們也要把眼光放到員工本人上來，你剛到這個公司，很多情況是不瞭解的。
如果這個員工之前對公司做出過比較大的貢獻，公司給他的薪酬是特批的，那麼你就不能拿你的情況和這個特批的情況來對比，人家之前的付出還是需要有收穫的。
另外一個情況：比如這個員工掌握著公司比較關鍵的技術，工作流程上屬於關鍵的一環，他只是不想做領導而已，但是地位還是有的，因此拿的工資高也是必然。
4、這個員工的背景、資歷比較深厚
還有一點也是比較現實的情況：這員工背景深厚，有高層的關係，那麼他的薪酬標準高於一般人也可以理解，畢竟職場中也是有這個情況存在的。
所以說你也要去分析是否存在這個因素。
小結：當你發現員工比你這個領導的待遇好的時候，先不要不平衡，要去分析背後的原因是，這才是理性職場人應有的思維邏輯。找到具體原因，然後才能夠調整自己的職場行為。第二、出現這個情況，內心感覺到不平衡的時候，如何扭轉自己心態，來正確的看待這個情況題主都已經做到中層管理者了，應該很多問題都看的很明白才對，但是你的心態目前出現了不平衡的情況，那麼我們先從如下幾點來看待這個問題：
1、員工的收入構成和管理者的收入構成是不一樣的，不要以點帶面
首先，管理者和員工的收入構成是不一樣的，管理者更多的是看綜合收入，而員工更多的只是月薪，因此不要單純的以月薪的多少來衡量員工待遇是否比你高。
很多時候，管理者在自己合理的職權範圍內是可以得到很多不錯收入的，而員工就不具備這些條件，二者的崗位差異直接影響了收入。
所以，作為管理者，不要將眼光侷限到這個員工月薪比自己高這個點上，沒必要。
2、管理者接觸到的資訊和起點比員工高，因此不要去和員工對比
其實我覺得你去和一個員工比收入，本身就有點降低自己身份的意思了，也不是不讓你去比，但是關注點有點走偏。
你要知道中層管理接觸到的工作內容，你的格局，你的提升速度都不是他能和你比的，你的優勢資源非常多，沒有必要糾結這一點。
3、只要你對自己的薪酬水平滿足就行了，做你該做的事情
你之所以問這個問題，很多時候是出於“不患寡而患不均”的心理狀態，從另外一個角度來說，不管員工拿多少工資，你只要關注自己的工資就行了，只要你對自己的收入滿意，達到了預期，這就是很好的局面，如果去和別人對比，只能徒增煩惱。
4、職場是相對公平的，你的眼光往前看，自然能夠得到自己想要的
另外一點，你也一定要相信職場的公平性。
如果你覺得自己的工資水平確實不盡人意，那麼你的關注點就要轉到如何證明自己的價值上來，然後申請加薪。
5、 職場中的每個人都有自己的價值，不能單純的從職級上來看待
與此同時，你也要理解一點：職級只是管理職能上的不同，薪酬水平的影響因素很多，全面客觀的去看待，情緒化的職場行為是要不得的。
小結：作為公司中層管理人員來說，要有一定的胸懷和氣度，正確看待職場問題，切莫陷入死角，讓自己平白增添鬱悶情緒。第三、到底要不要辭職呢？職場辭職這個行為需要考慮哪些因素？如果因為這個因素你就要考慮辭職，我說的不客氣點：這個行為太幼稚了。
假如說你發現這個公司的員工比你這個中層管理者待遇好，因此你辭職了，那麼到下一家公司同樣會遇到這個問題，誰也不敢保證下一家就沒有關係戶或者獨特價值的員工，所以為此而辭職的行為並不是解決辦法。
對於理性的職場人來說，辭職不是一場說走就走的旅行，也不想吃飯喝水那麼簡單。辭職是一個系統化的職場行為：必須要參考目前公司的發展情況、個人的職業規劃、個人目前在公司的發展情況、目前的工資待遇情況、個人家庭的責任和壓力、是否已經有更好的選擇等方面來綜合考慮。根據這個邏輯，我現在不建議你辭職，希望你先做如下分析：
1、你對目前自己的薪酬滿意嗎？是否還有提升的可能性
如果目前你的薪酬在預期範圍內，若你沒有發現員工比你待遇好的時候，你是滿意的，那麼完全沒有必要辭職的，這個薪酬也是你入職時候雙方約定好的滿意薪酬。
另外你要看這個公司在未來你有沒有加薪的可能性，公司升職加薪的標準是否明確，這都是你應該思考的因素。
2、目前公司的發展情況如何，你對這個工作是否滿意
你也要分析這個公司怎麼樣，在行業內的地位如何。
如果公司的平臺很大，你對工作本身是沒有什麼意見，那麼辭職就不理性了，因為你未來不見得能夠找到比這個更好的平臺。只要公司實力足夠，崗位你也滿意，那麼不妨努力爭取一把。
3、你個人在這個公司的發展預期是怎麼樣的
辭職之前，你要思考你個人在這個公司的發展空間有多大。
因為你現在已經做到中層管理者了，接觸面也比較寬，能夠調動的資源也不少了，那麼你在這裡提升的空間還有多大，因為你也剛來，我相信你還有一定的提升幅度，所以不要著急辭職。
4、你自己目前的生活壓力有多大，能馬上辭職嗎
因為公司其他員工比你這個中層管理者待遇好而辭職，這是一個非常不負責任的行為，你考慮了生活壓力了嗎？
5、下一家公司是否已經找到，你的辭職是裸辭嗎？
裸辭是職場大忌，你現在的辭職是裸辭嗎？這一點你思考了嗎？
小結：根據你的描述來說，辭職是非常衝動和不明智的行為，希望你能夠理解這邏輯，沉下來認真的做好自己。第四、面對這個場景，職場人需要具體怎麼做？經過以上分析，最後整體總結一下：
作為職場人來說，面對你這個情況，具體應該如何去做呢？
1、擺正心態，不要過於關注這個現象，將關注點放到本職工作上來
當你擺平心態以後，你現在的關注點應該放到自己的本職工作上來。
剛到這個公司，又是中層管理者，公司的領導都等著你證明自己的價值呢，你還在那糾結和員工對比薪酬的問題，有點本末倒置了。
當你站穩腳步，把本職工作做優秀，證明自己的價值，你的一切問題都可以慢慢解決的，如果你不被認可，那麼抱怨也是沒有用的。
2、正確看待比你待遇好的員工，自己也要制定一個加薪計劃
員工的待遇高，自有一定的原因，想明白以後不要去抱怨了，給自己制定一個加薪的計劃，用自己實力來達到目標值，這才是職業經理人應該考慮的問題。
3、辭職前一定要全面的想明白，不要因為單一的因素去辭職
辭職的念頭不要有了，當你在這裡真正遇到天花板的時候再去思考，都已經是中層管理者了，要成熟穩重一點，遇事不要用“要不要辭職”來解決，要想著如何扭轉局勢。
4、正確對待這個員工，做到公平公正，不要帶著情緒去工作
在以後的工作中，千萬不要因為這個員工的待遇比你好而區別對待，不要去刻意為難人家，一視同仁才是你個人胸懷和素養的體現，這一點要明白。
5、在有更好選擇的基礎上，你是可以謀求轉變的
當然，職場並不是一成不變的，任何時候都是雙向選擇。
如果你真的遇到工資更好，平臺更好的公司向你拋來了橄欖枝，那麼你進行轉變也是一種選擇。
以上是我對你最真誠的回答！
後話：遇到員工待遇比你這領導還高，該不該辭職，該怎麼辦？
我相信你看完我的回答就有了自己的答案，我用了5000多字來解答你的疑惑，就是想讓你整體的能夠明白這個場景下的原因、原則、關鍵點、如何去做，這也是一個閉環的思維邏輯，授之以漁不如授之以漁，就是這個邏輯。